Контрольная работа по «Менеджмент»

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ФПИК

Кафедра экономики и управления 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Специальность «Экономика и управление на предприятии» 
 
 
 
 
 

                                                        
 
 
 
 
 
 
 

Волгоград 2010

11. Лидерство: понятие  и подходы к  определению эффективного  лидерства (с позицией  личных качеств;  поведенческий подход); ситуационный подход.

Лидерство - тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Понятие «лидерство»  достаточно трудно определить. Вы можете иметь титул «менеджера», но при  этом не заслуживать роли «лидера».

Хороший лидер должен: 
- иметь последователей; 
- обладать видением будущего и кандидатов для своей команды; 
- быть готовым к риску, генерировать энтузиазм и помогать своим людям во времена изменений; 
- быть коммуникабельным, открытым, не жалеть времени на общение; 
- уметь максимально загружать свой штаб работой (делегирование полномочий).

Достоинства эффективного лидирования: 
- это один из главных способов проведения штаба через бурное и смутное время; 
- помощь в расширении того, что мы обычно понимаем под термином «организация»; 
- генерирование энтузиазма, командного духа и использование его как мощного мотиватора; 
- продвижение лучших членов команды.

Однако: 
- доминирующий лидер имеет тенденцию оказывать давление на других, плохо воспринимать инновации; 
- лидерство может вести к строгому ряду последователей, «культу личности»; 
- грубый сильный лидер (типа «мачо») может расколоть команду и организацию.

 

  Существует  три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий, ситуационный.

  Личностный  подход основывается на анализе лидерских  качеств, необходимых руководителю для эффективного руководителя. Раскрыв  теории лидерских качеств, а так же в теории «Х» и У» Д.Мак-Грегора. Основана на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся со временем качеств, отличающих их от не лидеров.

  Сторонники  личностного подхода разработали  множество вариантов количества лидерских качеств. Например, Р.Стогдилл (1948г) считал, что это интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. По мнению У.Бенниса (середина 80-х годов), это управление вниманием или способность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управление значением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.

  Недостатки  личностного подхода:

  -количество  важных лидерских качеств практически  бесконечно;

  -не установлена тесная связь между этими качествами лидерства.

  Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения достижению целей организации.

  К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся три стиля  лидерства по К.Левину, исследования университета штата Огайо (США), исследования Мичиганского университета (США), «решетка менеджмента» Р.Блейка и Дж.Моутон, четыре системы лидерства по Р.Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания.

  Перечисленные концепции свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское поведение может быть развитой улучшено посредством обучения и специальной подготовки.

  Главной идеей ситуационного подхода  было предположение о том, что  лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационного подхода относятся модель лидерского поведения Танненбаумана-Шмидта; модель ситуационного лидерства Херсея Бланшарда; модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

Ситуационный подход является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Стиль лидерства  – привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, оказание на них влияния побуждение к достижению целей организации.

Степень делегирования  полномочий, типы власти, используемые управляющим, его забота о персонале  или о выполнении задачи- все это  отражает стиль лидерства менеджера.

Основные теории лидерского поведения: стили лидерства по К.Левину, исследования университета штаба Огайо, исследования Мичиганского университета, решетка менеджмента Р.Блейка и Дж. Моутон, четыре системы лидерства по Р. Лайкеру, концепция вознаграждения и наказания.

Три стиля лидерства  по К.Левину:

- Авторитарный. Сосредоченье всей власти и ответственности в руках лидера.

-Демократический.  Делигирование полномочий с удержанием  ключевых позиций у лидера.

-Либеральный.  Снятие лидером с себя ответственности  и самоотстранением от власти  в пользу группы возможности  самоуправления.

Стили руководства по результатам  исследования университета штата Огайо. В этом случае положены две переменные: Внимание к подчиненным и внимание к организации работы. В ходе исследований установлено, что более эффективны лидеры, которые уделяют достаточно внимания одновременно и подчиненным, и организации работы.

Преимущественное  внимание со стороны руководителя к  организации работы повышает уровень  профессионализма подчиненных и  снижает количество жалоб от них. При преимущественном внимании к  проблемам персонала отмечается снижение уровня профессионализма подчиненных.

Проведенные исследования позволили сделать важные выводы.

1.Большее внимание  лидера к организации работы  обеспечивает эффект при таких  условиях:

- сильное давление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующих результатов;

- задание удовлетворяет  работников;

- работники зависят  от лидера в получении информации  указаний, регламентирующих работ;

2.Усиленное внимание  к подчиненным и всему, что  соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект в случае:

-если задания  являются рутинными не привлекательными  для работников;

- работники предрасположены  и готовы к участию в управлении;

- работники должны  сами научиться чему-то;

- не существует значительных различий между лидером и работниками.

3.Эффективность  лидерства зависит и от ряда  других факторов: организационной  культуры, используемой технологии, моральной удовлетворенности от  работы.

Решетка менеджмента. В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве или о людях, стили их руководства можно определить таким образом. 

Стиль 9.1 – правый нижний угол решетки. Максимальная забота о производстве и минимальная  – о людях.

Стиль 1.9 – левый  верхний угол решетки. Минимальная забота о производстве сочетается максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным показателям.

Стиль 1.1 – левый  нижний угол решетки. Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации.

Стиль 5.5 – середина решетки менеджмента. Соответствует  теории «золотой середины», т.е средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям. 

Стиль 9.9 – верхний  левый угол решетки. Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве и о людях.

Барометр  управления показывает эффективность использования руководителями различных стилей управления. Выбор стиля зависит от их внимания показателями производства и уровню обеспечения работающих социальными благами.

Четыре  системы лидерства  по Р.Лайкеру:

1.Эксплуататорско-авторитарное;

2.Благосклонно-авторитарная;

3.Консультативно-демократическая;

4.Основанная  на участии.

Четыре  типа лидерства согласно концепции вознаграждения и наказания:

1.Наказание за  уровень выполнения работы. Степень,  с которой лидер использует жесткие меры при выполнении подчиненным работы на низком уровне.

2.Вознаграждение  за уровень выполнения работы. Степень, с которой лидер использует  положительное усиление при выполнении  подчиненным работы на высоком  уровне.

3.Наказание без  учета качества работы. Степень, с которой лидер использует положительное усиление при выполнении подчиненным работы на высоком уровне.

4.Наказание без  участия качества работы. Степень,  с которой лидер использует  жесткие меры к подчиненному  независимо от того, на сколько  хорошо тот выполняет свою работу.

5.Вознаграждение  без учета  качества работы. Степень, с которой лидер вознаграждает  подчиненного независимо от того, насколько хорошо тот выполняет  свою работу. 
 
 
 
 
 
 
 

17. Организационные  отношения в менеджменте:  уровень специализации труда и ее показатели (глубина деятельности и размах деятельности).

Организация - пространственно-временная  структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения  максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими признаками: 
- определение ее характера кадрами и менеджером; 
- объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно; 
- сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте; 
- определенная, зависящая от процесса гибкость, обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях; 
- единство рабочих процессов и процессов управления, как результат разумного разделения труда.

Организация - единство состояния и процесса, так как  она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и  конкретных функций управления, сохраняет  целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное  разделение определяется числом уровней  управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на: 
- подпроцессы промышленного производства; 
- изготавливаемые изделия; 
- пространственные производственные условия.