Контрольная работа по «Банковский менеджмент»

Корпоративное управление играет особую роль в странах с формирующимися рынками, в которых еще не создана столь же серьезная система защиты прав акционеров, как в странах с развитой рыночной экономикой. Уровень риска и стоимость капитала зависят не только от состояния экономики страны в целом, но и от качества корпоративного управления в конкретной компании. Акционерные общества, сумевшие добиться даже небольших улучшений в корпоративном управлении, могут получить в глазах инвесторов весьма существенные преимущества по сравнению с другими АО, действующими в тех же отраслях.

В-третьих, содействие росту эффективности. В результате повышения качества корпоративного управления совершенствуется система подотчетности, тем самым минимизируется риск мошенничества должностных лиц компании и совершения ими сделок в собственных интересах. Кроме того, улучшается контроль за работой менеджеров и укрепляется связь системы вознаграждения менеджеров с результатами, деятельности компании, создаются благоприятные условия для планирования преемственности руководителей и устойчивого долгосрочного развития компании.

Надлежащее корпоративное управление строится на принципах прозрачности, доступности, оперативности, регулярности, полноты и достоверности информации на всех уровнях. Если прозрачность акционерного общества увеличивается, инвесторы получают возможность проникнуть в суть бизнес-операций и принять решение о дальнейшем сотрудничестве.

Таким образом, соблюдение стандартов корпоративного управления помогает усовершенствовать  процесс принятия решений, способных  оказать существенное влияние на эффективность финансово-хозяйственной деятельности общества на всех уровнях. Качественное корпоративное управление упорядочивает все происходящие в компании бизнес-процессы, что способствует росту оборота и прибыли при одновременном снижении объема требуемых капиталовложений.

 

2. КОНЦЕПЦИЯ СТОИМОСТИ КОМПАНИИ И ЕЕ СВЯЗЬ С КОРПОРАТИВНЫМ УПРАВЛЕНИЕМ

 

Одним из важнейших факторов и повышения  эффективности инвестиционной привлекательности  на современном этапе выступает  качество корпоративного управления компании. Качественное корпоративное управление способствует эффективному использованию собственного и заемного капитала, а также обеспечению учета корпорацией интереса широкого круга заинтересованных лиц. Для оценки эффективности влияния этого и других факторов на конечные результаты деятельности компании все чаще используют рост ее рыночной стоимости. Рост стоимости предприятии (бизнеса) предопределяет долгосрочное и устойчивое его функционирование, способствует повышению благосостояния общества и социально-экономического развития страны.

На рубеже 80-90гг. прошлого века в американской бизнес-культуре сформировалась концепция управления VBM – управление стоимостью (ценностью) компании. В рамках VBM основной финансовой целью компании является рост ее ценности для собственников (акционеров). Соответственно, все усилия компании должны быть направлены на достижение этой цели. VBM представляет собой универсальную всеохватывающую систему управления организацией, которая включает в себя четыре основных элемента: оценивание, стратегию, финансы и корпоративное управление.

Корпоративное управление (КУ) призвано согласовывать интересы собственников и менеджеров. КУ обосновывает систему измерения и материального стимулирования, предназначенную стимулировать деятельность сотрудников и высшего менеджмента компании, направленную на создании акционерной стоимости, решая, таким образом, агентскую проблему – противоречие между интересами владельцев бизнеса и наемных работников. Когда материальное вознаграждение наемных работников компании «привязано» к размеру стоимости, созданной каждым сотрудником, они становятся материально заинтересованными в оптимизации стоимости всей компании.

В 2002 году в крупных российских компаниях начался процесс внедрения  схем мотивации высшего звена  управления (топ-менеджеров), ориентированных  не только на краткосрочный, но и на долгосрочный результат. Ключевым стало  внедрение долгосрочного компонента и строгое соблюдение формализованных условий начисления и выплат переменной части компенсации (бонусов), в частности, программ наделения менеджеров и других служащих опционами на покупку акций компаний по заранее установленной льготной цене с целью повышения из заинтересованности в результатах деятельности и лояльности к фирме. Опционные программы в период с 2001 по 2006 годы использовались в таких крупных компаниях, как "Вимм-Билль-Данн», «Вымпел», «Газпром», ЛУКОЙЛ, ЮКОС, РАО «ЕЭС России», а в 2006 году о введении подобных программ заявили, по меньшей мере, 18 крупных компании, в том числе «Роснефть», «Ситроникс», «Полюс золото». ( Есипов В.Е., Маховикова Г. А., Терехова В.В. Оценка бизнеса. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2006 Специалисты связывают этот процесс с выходом российских компаний на фондовый рынок.

В целях защиты прав инвесторов крупнейшие фондовые биржи выдвигают ряд  требований к корпоративному управлению компаний, выходящих на листинг. Так, для выхода на Нью-Йоркскую фондовую биржу компания должна отвечать требованиям Комиссии по ценным бумагам и биржам США (SEC), а для выхода на Лондонскую фондовую биржу - требованиям британского Кодекса корпоративного управления (Combined Code). В целом эти требования сводятся к следующему:

Соблюдение прав акционеров и заинтересованных сторон.

Наличие эффективного наблюдательного  органа.

Четкое разделение полномочий и  ответственности между органами управления.

Выстроенная система управленческой отчетности для наблюдательного  органа.

Формализованная и прозрачная политика компании, гласная процедура назначения/переизбрания и вознаграждения директоров и руководителей компании.

Информационная открытость для  акционеров и заинтересованных сторон.

Наличие эффективных систем внутреннего  контроля и внутреннего аудита.

Ярким примером важности корпоративного управления для роста капитализации  служит компания ЮКОС. В 1999 г., после  конфликта с миноритарным акционером Кеннетом Дартом, капитализация компании упала до 200 млн долл. Это заставило  руководство ЮКОСа задуматься о быстром и эффективном способе восстановления доверия инвесторов и повышения капитализация компании. В 2000 г. компания приняла стратегию, направленную на повышение капитализации через повышение качества корпоративного управления. В результате уже 2002 году компания являлась лидером по капитализации в России - ее текущая стоимость превышала 20 млрд долл. (Росгеоком, <Нефтегазовая вертикаль>, сентябрь 2002 г.).

Многие предприятия, акции которых  пока не котируются на бирже, тем не менее, выходят на международные рынки капитала, привлекая кредиты и выпуская облигации (например, евробонды). В связи с этим особую важность приобретает рейтинг компании, присваиваемый международным рейтинговым агентством. Рейтинг корпоративного управления также влияет на восприятие компании заинтересованными сторонами: инвесторами и кредиторами. Наличие в компании системы корпоративного управлении повышает ее привлекательность в глазах инвесторов. Что отражается на премии, которую инвесторы готовы платить к рыночной цене ценных бумаг таких компаний. «Премия» за эффективное корпоративное управление может составлять до 38% стоимости акций российских компаний(Российская промышленность: институциональное развитие / Под.ред. Т.Долгопятовой. – М.: ГУ ВШЭ, 2002).

Таким образом, корпоративное управление позволяет повысить инвестиционную привлекательность компании, создать приток внутренних и внешних источников финансирования, обеспечить максимизацию стоимости компании. Кроме того, повышение стоимости бизнеса может стать целью, для достижения которой становится возможным согласование интересов различных групп участников корпоративных отношений.

 

3. МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ, СВЯЗАННЫЕ  С ЦЕННОСТЬЮ: БОНУСЫ, ФОНДОВЫЕ  ОПЦИОНЫ, ESOP

 

Одна из главных задач для  предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех  рыночных отношений невозможен без  интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных  форм мотивации и стимулирования труда.

Универсальный показатель деятельности компании — рыночная капитализация  — позволяет соотнести интересы собственников и наемных сотрудников (директоров, менеджеров и др.), нацеленных на рост котировок (повышение стоимости  бизнеса) в кратко- и долгосрочном периоде.

Система мотивации в современной  корпорации предполагает премирование ключевых сотрудников компании не только денежными выплатами (бонусами), но и опционами, акциями или иными  правами.

Применение различных программ мотивации в зарубежной практике свидетельствует о широком разнообразии применяемых инструментов. Их классификация представлена на схеме 1.

Формой вознаграждения сотрудников, не требующими расходов со стороны  участников, является вознаграждение бонус акциями (Stock Bonus) и его модификации, то есть выдача:

акций с ограничениями (Restricted Stock Units) – в течение двух-пяти лет участники  программы полностью вступят  в права владениями акциями, при  этом может использоваться ступенчатый  механизм как с равными (Sociйtй Gйnйrale), так и с неравными долями. Участник не вправе продавать акции в течение двух лет с момента полного вступления в права на них;

отложенных акций (Deferred Stock Units) - часть  денежного вознаграждения менеджер может отложить в акции и получить их через определенный период;

акций, привязанных к эффективности  бизнеса (Performance Stock Units);

либо денежного эквивалента, соответствующего приросту стоимости акций с учетом дивидендных выплат (Phantom Stock) или  без них (Stock Appreciation Rights). Варианты премирования сотрудников денежным эквивалентом прироста стоимости акций аналогичны вариантам бонуса акциями.

 

Схема 1. Зарубежная практика программ мотивации на основе акции

Более сложным уровнем организации  программ мотивации с использованием акций в США является план наделения  сотрудников акционерной собственностью (Employee Stock Ownership Plan — ESOP). Аналог в Великобритании — план поощрения акциями(Share Incentive Plan — SIP). Работу этих планов можно представить по общей схеме 2.

 

Схема 2. Долгосрочные программы стимулирования сотрудников

 

Общей чертой комплексных компенсационных планов является распространение налоговых льгот не только на участников программ, но и на компании, их применяющие: в США сумма вклада компании в компенсационный план до 25% признается вычетом из налоговой базы по налогу на прибыль, в Великобритании компания может претендовать на налоговый вычет в сумме затрат на обеспечение плана.

ESOP - пенсионная программа. Пока  работники работают в компании, им не разрешается свободно  продавать свои акции. Такая  возможность появляется только, когда они увольняются, или уходят на пенсию.

Акции накапливаются на счетах конкретного  работника в течение известного периода времени (обычно десяти лет). Зачисление акций на счет идет по формуле, учитывающей величину заработной платы  и стаж работы на предприятии. Работники  держатели акций могут иметь право голосовать по своим акциям, а могут и не иметь такового.

Инструментом, обеспечивающим глубокую мотивацию сотрудников, является не актив, а право на покупку акций. Участник опционных программ получает лишь право купить на собственные средства акции банка по льготной цене в будущем. В соответствии с налоговым законодательством, принятым в системе англо-американского права, любой бонус (независимо от того, в какой форме производится выплата) подлежит налогообложению.

К квалифицированным опционным планам (Incentive Stock Options — США, Company Share Option Plan — Великобритания) предъявляются стандартные требования, при соответствии которым участники программы вправе применять льготный налоговый режим. Обязанность по уплате подоходного налога возникает только в момент реализации акций, приобретенных по опциону, а налоговой базой признается разница между затратами на покупку и суммой реализации акций. Налоговые льготы в форме вычета из налоговой базы по налогу на прибыль сумм, потраченных на покупку акций для реализации опционных программ, предусмотрены и для компаний как юридических лиц.

Опционные программы имеют следующую  конфигурацию: в основе программ —  необращаемый опцион, право, на исполнение которого участник программы получает в прямолинейной пропорции.

Общий срок действия опционов зависит  от конкретных условий программы  и варьируется в среднем от 6 до 10 лет.

Опционные программы, или программы  мотивации менеджмента, в российских компаниях появились еще во времена  приватизации. Однако в отсутствие фондового рынка и возможности оперативно оценивать собственное вознаграждение они не имели успеха у менеджеров. К тому же собственники предприятий боялись потерять контроль над ними и неохотно передавали даже небольшую долю акций в руки наемных директоров. Но с развитием фондового рынка, выходом российских компаний на зарубежные рынки, ростом уровня корпоративного управления опционные программы становятся обычным явлением среди лидеров рынка. Раньше менеджмент в основном получал бонусы исходя из прибыли. Сейчас все чаще систему мотивации привязывают именно к стоимости компании.

Анализ российской практики на основе главного параметра (стоимостного объема программ премирования) показывает, что  если компания имеет высокую рыночную капитализацию, то на премирование выделяется около 1% уставного капитала, таких большинство. И только компании, нацеленные на существенный рост капитализации, способны выделить от 4% до 10% от уставного капитала.