Конфликты в организациях

    Конфликты в организациях

    Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений  и толкований. Многие специалисты  дают ему такое определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника».

    Но  здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт - это не обязательно негативное явление. Различают два теоретических подхода к понятию конфликта.

    1. Конфликт - это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей,  сил, интересов, позиций, взглядов). Соответственно, конфликт социальный - попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы. Таким образом, сторонники этого подхода описывают конфликт как явление негативное.

    2. Конфликт - это система отношений,  процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

    Конфликты различают и по их значению для  организации, а также по способу  из разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации.

    Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

    Внутриличностный  конфликт возникает тогда, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

    Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

    Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

    Конфликт  между личностью и группой. В  производственных группах устанавливаются  определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

      Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества  как формальных, так и неформальных  групп. Даже в самых лучших  организациях между ними могут  возникнуть конфликты.

    Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

    По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

      По характеру причин конфликты  можно разделить на объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

    С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов:

    1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

    2. Конфликт взглядов, когда участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой  проблеме.

    3. Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. 

    В современных организациях преобладают  внутриличностные конфликты. Такие конфликты происходят:

    1) когда работник не выполняет,  игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации.

    2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. 

    3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию.

    Все эти конфликты имеют в своих  причинах следующее:

• противоречие между потребностью и социальной нормой.
• противоречие мотивов, интересов и потребностей (и в театр хочется сходить, и к семинару надо подготовиться);
• противоречие социальных ролей (и на производстве надо задержаться для выполнения срочного заказа, и с ребенком погулять);
• противоречие социальных ценностей и норм: как соединить христианскую ценность “не убий” и долг защиты отечества на поле боя.

    Конфликты в организациях решаются множеством различных способов. Если в процессе анализа конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя. Однако в этом случае каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях или по каким-либо субъективным причинам может принять сторону ее оппонента. И в такой ситуации конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо бороться уже и против менеджера.

    В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния :

    - полное разрешение;

    - мнимый выход из конфликта;

    - возврат к состоянию готовности  к конфликту;

    - спад, переход в хроническое состояние;

    В зависимости от того, какой из этих точек зрения придерживается менеджер, и будет зависеть процедура преодоления  конфликта. В связи с этим способы  управления конфликтами разделяются  на две группы: педагогические и  административные.

    Особую  сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. Главная задача менеджера состоит в том, чтобы определить конфликт и «войти» в него на начальной его стадии.

    Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается  в 92 %; на фазе подъема — в 46 %, а  на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются очень редко.

    Выигрывает  и развивается та организация, где  к конфликтам относятся спокойно и профессионально. Более того, если организация реализует инновационные программы, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Это связано с тем, что любые социальные и технологические инновации сопровождаются ужесточением конфликтов, риском, высокой степенью неопределенности, наличием трудно прогнозируемо го побочного результата и гибкостью форм. Коллективы, которые не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.

    И наконец. Несмотря на то, что вы стараетесь строить свои взаимоотношения с  другими людьми на принципах доброжелательности и гармонии, конфликты, увы, случаются. Поэтому очень важно обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы трудовые взаимоотношения не рвались с каждым конфликтом, а наоборот, развивались и крепли.