Конфликты в организации и методы их разрешения

     Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов.

     Первый - подготовительный - это диагностика  конфликта. Второй – разработка стратегии  разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

     Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».

     Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

     В любой борьбе необходимо уметь: наилучшим  образом выбрать поле схватки; сосредоточить  нужные силы в этом месте; выбрать  оптимальный момент времени для  нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.

     Основным  позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это  совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью  достижения согласия. Они выступают  некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки. 

      Заключение 

     Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

     Данная  курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

     1) нарушение баланса рабочего процесса;

     2) невыполнение поставленных задач;

     3) потеря достигнутых результатов;

     4) упущение выгодных возможностей;

     5) недополучение или полная потеря  прибыли;

     6) разлад в коллективе.

     Но  есть и обратная сторона, конфликт может  нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его  грамотном использовании.

     Проведя анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Практика», можно сделать  вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

     Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная  тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

     На  основе написанной курсовой работы, предлагаю  выполнение следующих условий для  профилактики конфликтных ситуаций:

     1) ведение диалога между руководством  и рядовыми сотрудниками;

     2) осознание целей компании и  разъяснение их коллективу;

     3) чёткое разграничение обязанностей  и полномочий;

     4) разработка проработанной системы  оплаты труда и мотивации; 

     5) оценка каждого сотрудника, как  необходимого элемента в системе;

     6) мониторинг психологического климата в коллективе;

     7) чёткая организация труда и  рабочих мест;

     8) прогнозирование возможных конфликтных  ситуаций. 

      Список литературы 

1. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

2. Глухов  В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.

3. Локутов  С.П. Конфликты в коллективе: причины,  управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.

4. Чумиков  А.Н. Управление конфликтом, М., 1996.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента,Спб.: Специальная литература,1999.

6. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник,  М.: Высшая школа, 2002.

7. Рутицкая  В.В. Справочник кадровика, М., 2004.

8. Бершова  Л.В. Курс лекций для руководителей,  М.: Международная академия предпринимательства, 2003.

9. Яккока  Л. Карьера менеджера, М,1990.

10. Гришина  Н.В. Производственные конфликты  и их регулирование, Л,1982.

11. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 1993.

12. Зигер  В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,1990.

13. Фэйр  М. Выиграть может каждый М,1992.

14. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия  малой группы: теоретический и  практический аспект, М, 1991.

15. Журавлев  П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера,М.:Экзамен, 2000

16. Гришина  Н.В. Опыт построения социально-психологической  типологоии призводственных конфликтов, Л, 1977.

17. Сомова  Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2000, № 11.

18. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.