Компетенция и мотивация преподавателей в инновационном вузе

Компетенция и мотивация преподавателей в инновационном  вузе.

И отечественный, и зарубежный опыт показывает, что  кадровая политика является надежным механизмом управления системой образования, повышения эффективности всех ее ресурсов, обеспечения целостности и устойчивости ее развития в долгосрочной перспективе. Достаточно прочным является мнение, что выработка активной кадровой политики и совершенствование на ее основе всех направлений работы с кадрами в сфере образования - объективная потребность настоящего момента модернизации российской системы образования. Романкова Л.И., Селянская Г.Н.(1), исследующие эту проблему, считают, что для разрешения сложной и неоднозначной кадровой ситуации в сфере высшего образования в качестве основополагающих принципов кадровой политики, реализуемой на всех уровнях управления высшим образованием, желательно принять следующие.

1. Стержнем кадровой  работы в высших учебных заведениях  сегодня должна стать «стратегия  развития», а не «стратегия  выживания».

2. Преодоление  вульгарного подхода к кадрам преподавателей как «кадровому обеспечению» учебного процесса. Кадровую работу следует сфокусировать на поддержке таких ценностей профессии преподавателя высшей школы, как склонность к творческому самовыражению через свою профессию, стремление к постоянному совершенствованию процесса преподавания, чувство ответственности за качество преподавания.

3. Системное  использование параметрического  и обликового описания кадрового  состава вузов. Для сложившейся  управленческой практики характерны  перекос в сторону количественных оценок и излишняя вера в силу оптимизационных механизмов при принятии управленческих решений.

4. Применение  методологии многокритериальной  постановки и решения кадровых  проблем в различных их срезах, признание поливариантности решения кадровых проблем на уровне высших учебных заведений.

5. Диалогическое  взаимодействие преподавателей  и руководящего состава высших  учебных заведений, прозрачность  целей и средств образовательной  политики.

Если потенциал  вуза в целом, как считают авторы, можно определить, как способность комплекса человеческих и вещественных ресурсов вуза обеспечивать достижение стоящих перед ним общественно значимых и образовательных целей, а мы можем добавить еще и «экономических целей», то кадровый потенциал мы можем обозначить как человеческий капитал, определяющий масштабы производства образовательных услуг, количество и качество выпускаемых специалистов с определенным запасом конкурентоспособности. При этом, следует иметь ввиду, что под человеческим капиталом следует подразумевать не только количество и качество персонала, но и систему отношений внутри него. При этом следует учесть, что как и всякий потенциал, он таит в себе как реализованные возможности, так и нереализованные, и соотношения между ними – это показатель эффективности кадрового потенциала.

Кадровый потенциал  вуза, отражает не только подготовленность всех категорий персонала к выполнению своих функций в настоящий  момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практическою опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации. При таком понимании кадрового потенциала он должен быть принят в качестве одного из центральных объектов управления в вузе и системе высшего образования в целом.

Анализ современной  литературы, посвященной экономике  труда и управлению персоналом, позволяет  выделить следующие задачи, связанные  с развитием кадрового потенциала той или иной организации, в том числе высшего учебного заведения:(2,3,4,5):

• подбор персонала: анализ информации о рынке рабочей силы, расчет потребности в кадрах, определение квалификационных характеристик должностей, конкурсный отбор персонала;
• оценка персонала: оценка трудового потенциала работников, аттестация кадров;
• адаптация персонала: адаптация молодых специалистов,
• наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов;
• обучение персонала: планирование развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка;
• анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации, совершенствование условий труда, определение и корректирование морально-психологического климата в коллективе;
• мотивация и стимулирование деятельности персонала;
• обеспечение социального развития организации: изучение причин социальной напряженности, разработка и координация социальных программ, организация медицинского обслуживания.

Эти задачи могут  быть объединены в функциональные блоки  системы управления персоналом вуза и все вместе представлять собой  сложную иерархически организованную систему. В управлении этой системой, в том числе развитием кадрового  потенциала, участвуют около десятка различных подразделений. Хотя в управлении высшим учебным заведением действует принцип единоначалия, большое место в нем принадлежит коллегиальным формам выработки и принятия решений, в которых участвует практически весь профессорско-преподавательский персонал вуза.

Современные информационные технологии стали практически базой создания современного менеджмента. Целые научные школы ставят во главу угла создание информационной модели предприятия, исследование этой модели и только после положительных результатов, полученных на модели, начинаются реальные преобразования. Считается, что применение IT ускоряет доступ к необходимой информации, уменьшает время на обработку данных, ускоряет обмен информацией, значительно увеличивает объем доступной информации, а также улучшает форму представления информации. Развитие IT связано прежде всего с исследованием количественной стороны информации: способов кодировки информации, скорости и объемов передачи информации, емкости накопителей информации и др. Менеджмент знаний же в большей степени имеет дело с качественной стороной информации — свойствами информации, ее формами и видами; для правильного и глубокого анализа качественной стороны информации необходимо знать сущность информации. Именно в этом аспекте проблема управленческих и преподавательских кадров для высших учебных заведений в условиях модернизации и перехода от функционирующего учебного заведения к эволюционирующему представляется наиболее сложной и объемной. Практика показывает, что для осуществления такого перехода только материально-технического оснащения недостаточно. Наиболее выпукло это становится очевидным на примере процесса компьютеризации учебных заведений.

Анализ  хода информатизации образовательных учреждений в российских условиях позволяет выделить три этапа этого процесса:

Первый этап - комплектование компьютерной техникой и «точечное» встраивание информационных технологий в учебный процесс. Особенностью этого этапа является фрагментарное  использование вычислительной техники, эффект достигается в основном, за счет незначительного ускорения в организации образовательной деятельности и принятия управленческих решений.

Второй этап – это объединение информационных и телекоммуникационных средств  в систему. Важно учесть, чтобы  это объединение было не чисто механическим, а глубоко продуманным, упорядоченным, соотнесенным с целями организации. На этом этапе определяющим фактором становится не столько мощность, ресурсоемкость и быстродействие компьютерной техники, сколько ее технологичность, способность к взаимодействию, поскольку основной эффект достигается не от параметрических свойств вычислительных машин, а от информационных и телекоммуникационных технологий, развертываемых на их базе. Главные признаки этого этапа:

• объединение информационных ресурсов;
• применение широкого спектра форматов и программного обеспечения (табличной, текстовой, графической, аудио, видео, анимационной информации);
• объединение средств обработки информации на электронных, бумажных и магнитных носителях, а также разнотиповых средств визуализации (терминалы, радио, телевидение);
• наличие единой системы регулирования информационных потоков.

На третьем  этапе происходит адаптация организации  учебно-методической работы, структуры  учебного заведения, схемы управления им к особенностям информационно-коммуникационной системы с целью создания наиболее благоприятных условий для инновационного процесса.

По мере того, как учебное заведение переходит  к третьему этапу информатизации, можно сформулировать перечень требований, которым должен отвечать современный преподаватель. В набор этих требований, наряду с уже устоявшимися, входят:

• уровень владения современными образовательными, в первую очередь, информационными технологиями;
• приобщенность к научно-исследовательской работе.

Первое из этих требований особенно актуально. Неуклонный рост оснащения учебного заведения  самыми современными техническими и  электронными средствами обучения приводит к качественно новой ситуации. С экономической точки зрения, это не просто затраты, их следует рассматривать как инвестиции в развитие образовательного процесса, и как всякие инвестиции, они должны окупаться.

Можно на законных основаниях гордиться высоким техническим  оснащением учебного заведения, вкладывать в него немалые средства. Но нужно  отдавать себе отчет в том, что все эти прекрасные технологические чудеса сами по себе работать не будут. Они должны быть включены в методику преподавания, они должны стать привычным инструментом в руках деканов, зав. кафедр, руководителей среднего звена, преподавателей, кураторов групп, всех, кто причастен к учебной или воспитательной работе.

Отсюда несколько  конкретных задач, которые прямо  вытекают из общей проблемы. Необходимо, чтобы использование технических  средств обучения и информационных средств, что называется, отдельной строкой входило в планы и отчеты и персонально каждого преподавателя, и кафедры в целом.

Информационные  системы учебных заведений хорошо приспособлены для производства методических средств нового поколения  – учебных фильмов, электронных учебников и видео пособий. Значит, должны быть специалисты, способные технологически обеспечить это производство. Но инициатива и постановка общей методической задачи опять таки должна исходить от кафедр, от преподавателей. Лишь когда эта работа станет регулярной, привычной, рутинной, лишь тогда можно сказать: да, профессорско-преподавательский состав владеет новыми образовательными и информационными технологиями, и это становится важнейшим конкурентным преимуществом образовательного учреждения.

Однако, существуют исследования, об этом можно прочитать в научных источниках, которые показывают недостаточность оценки преподавательских кадров по прежним формальным критериям. В частности, как общая тенденция, отмечается такое явление, которое называют «скрытый отток кадров». Оно выражается в том, что преподаватель не рассматривает свою деятельность в вузе как основную, имеет низкую мотивацию к работе в научной и преподавательской сфере, не проявляет интереса к последним достижениям в своей научной деятельности, не стремится повышать свою квалификацию, его профессиональная деятельность видится ему в отрицательной эмоциональной окраске.

Понятно, что  для успешной и эффективной работы вуза необходимо, чтобы его сотрудники принимали активное участие в  научных исследованиях. Только в этом случае возможно эффективное воспроизводство научно-педагогических кадров и через аспирантуру. Очевидно также, что если имеет место скрытый отток кадров, то он найдет свое отражение прежде всего в научных показателях.

Действительно, если преподаватель высшей школы тратит свое время на работу в других местах, то, как правило, именно научные показатели «страдают» в первую очередь: преподаватель худо-бедно проводит учебные занятия (не проводить их он не может, хотя может сократить свои временные затраты на подготовку к ним), а вот на научно-исследовательскую деятельность времени уже либо остается очень мало, либо его совсем нет,

Таким образом, научная работа, наличие или отсутствие научных публикаций, методических разработок становится важнейшим, главным показателем оценки работы преподавателя, его отношения к профессиональным обязанностям.

По мнению ученых (6), в преобразовании учебного процесса приходит понимание того, что самые  современные технические средства и технологии не принесут ожидаемых результатов, если информационное пространство будет по-прежнему оставаться столь дискретным, разделенным на отдельные, не связанные по существу между собой области, а в средней школе и вузе будет процветать предметоцентризм. В этих условиях у того, кто учится, не будет складываться обобщенное представление о мире, о себе и продуктивных способах деятельности, выпускник не будет обладать необходимым набором компетенций. Существующий предметоцентризм препятствует разработке и использованию комплексных курсов и работе преподавателей единой командой в заявленной и реализуемой образовательной программе, ориентации на итоговые личностные и профессиональные компетенции. Дискретность образовательного пространства сопровождают и некоторые другие «присущие характеристики» учебного процесса: