Классическая школа управления

Бюрократическая система М. Вебера

 

Большую роль в становлении  менеджмента сыграли труды немецкого  социолога и философа М. Вебера, посвященные  анализу бюрократических систем. Он построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рамках которой  сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической  структуры. Он придавал огромное значение компетентности, соблюдению правил и  процедур, информированности руководителя.

Внутри этой концепции  зародился ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:

–                   Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование  функций, прав и обязанностей каждого  из звеньев управления. Это создает  условия для использования специалистов, профессионалов.

–                   Производственно-техническая система  строится на принципах иерархии.

–                   Деятельность производственно-хозяйственных  систем регулируется системой абстрактных  правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность  каждого управленческого работника  и создают предпосылки для  единого подхода при решении производственной ситуации.

–                   Устранение личных эгоистических отношений  в служебных делах.

–                   Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.

Схема управления организации по Г. Форду

 

Г.Форд считал, что под  его руководством организовано такое  массовое производство, которое делает управление излишним. Он разработал теорию управления качеством.

Он применил стандартизацию и унификацию – важнейшие элементы в управлении качеством, организовал  конвейерное производство, что дало возможность перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный уровень оплаты труда. Он больше тяготел к практике и не разделял некоторые взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.

Свою теорию управления Форд назвал «Террор машины».

Принципы и функции управления Файоля

 

А. Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Им была создана «административная  наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда, т.е.  специализация, необходимая для  эффективного использования рабочей  силы, применительно ко всем видам  труда, как управленческого, так  и исполнительского.

2. Полномочия и ответственность.  По мнению Фаиоля, полномочия и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) пличный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину  как уважение соглашении, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу. По и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению Фаиоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства.  Виды деятельности, преследующие  одну и ту же цель, должны  иметь одного руководителя и  руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению нс бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства;

6. Подчинение частных  интересов общим. Интересы служащего  или группы служащих нс должны  ставиться выше интересов предприятия;  интересы государства должны  быть выше интересов гражданина  или группы граждан... Казалось  бы, подобное правило не нуждается  в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские  слабости и страсти толкают  людей к пренебрежению общими  интересами в угоду частных.

7. Вознаграждение персонала.  Методы стимулирования труда  должны быть справедливыми и  доставлять максимально возможное  удовлетворение сотрудникам и  работодателям.

8. Централизация. Не прибегая  к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".

9. Скалярная цепь, т.е., по  определению Фаиоля, "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократит!,, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте".

11. Справедливость. Лояльность  и преданность персонала должны  обеспечиваться уважительным и  справедливым отношением администрации  к подчиненным.

12. Стабильность рабочего  места для персонала. Файоль счи-тал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., но определению  Фаиоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух,  т.е. принцип "в единении  сила". Приводя перечень этих  принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Система из 14 положений является не просто гибкой, а допускающей возможность введения новых положений.

 

Применимость и значение концепций  в практике современного управления

 

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

–                   четкое функциональное разделение труда;

–                   передача команд и распоряжений сверху вниз;

–                   единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

–                   соблюдение «диапазона контроля» (осуществление  руководства ограниченным числом подчиненных).

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы  и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между  органами (звеньями) управления в организации  за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы  менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны  теоретиков и практиков менеджмента.

 

Заключение

 

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость  регулировать совместную деятельность коллективов людей.

Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа  административного управления, школа  с позиции человеческих отношений  и психологии человека, школа с  позиции поведения человека в  производстве, количественный подход.

"Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча  к формированию организационной  психологии.

Сущность предложенной системы  основывается на следующих четырех  положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности.

2. Отбор и обучение работников.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками.