Кадровый резерв в организации

 

 

 

 

Заключение

 

Из всего вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

1) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

2) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

3) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

4) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

В завершении следует  еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата – непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. – Верхняя Волга, - 2009. стр. 345.
2. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. – М.: изд-во МГУ, 2010. – стр. 141.
3. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2009 г.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., -2011. стр. 190.
5. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 2010. – стр. 168.
6. Цакунов А.Ф. Свояк в регионе: кадровый резерв используется для расширения бизнеса // Ведомости от 12 Августа 2009.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛОССАРИЙ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Адаптация - процесс приспособления нового сотрудника к корпоративной культуре компании, к принятым номам и ценностям, сложившимся способам деловых взаимодействий и организации работы

        Аттестация - систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

         БАНК РАБОЧИХ МЕСТ - Банк данных о рабочих местах и их характеристиках. Банк рабочих мест должен быть связан с региональной службой занятости

        Делегирование - Процесс, при котором полномочия руководителя передаются подчиненным.

       Должностная инструкция - основной документ, регламентирующий место и назначение работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность, взаимосвязи по должности, а также формы наказания и поощрения.

     Должность - основа штатной структуры компании, определяющая полномочия сотрудника, их границы и содержание. Должность создается для удовлетворения постоянной потребности руководства компании в выполнении заданных функций и возникающих задач.

     Задача сотрудника - последовательность действий сотрудника для достижения конкретного результата в данных конкретных условиях.

     Исполнитель - Лицо, осуществляющее выполнение работ по проекту в соответствии с планом управления проекта.

     Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

     Кандидат (соискатель, аппликант) - претендент на вакансию, потенциальный сотрудник.

     Команда управления проектом - Члены команды проекта, которые непосредственно вовлечены в работы по управлению проектом.

     Лидерство - Способность оказывать влияние на других людей или группы, направляя их усилия на достижение целей проекта

     Лизинг персонала - предоставление персонала в аренду, найм персонала на конкретный проект или на конкретный период в условиях сезонного бизнеса

     Методы повышения квалификации работников аппарата управления - способы расширения знаний, развития навыков и умения работников аппарата управления в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования.

      Модель компетенций - полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций

     Мотивация - Процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации или проекта

      Наем персонала - установление соответствия профессиональных и личностных характеристик кандидата корпоративной культуре компании и требованиям должности, составление прогноза адаптации и успешности кандидата

     Отбор кандидатов - одна из стадий подбора персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда кандидатов на вакансию.

     Оценка - систематическая формализованная процедура проверки деятельности работника согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год).

     Переобучение - обучение работника с целью его подготовки к работе по новой для него профессии.

      Переподготовка кадров - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.

     Персонал - личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей организации.

     Планирование коммуникаций - Процесс определения потребностей в информации и коммуникациях участников проекта: кем они являются, какова степень их заинтересованности и влияния на проект, кто в какой информации нуждается, когда она необходима и как она будет представляться.

      Повышение квалификации - подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

      Подбор персонала - подсистема в системе управления персоналом. Начинается с анализа потребности в персонале, заканчивается оформлением кандидата, принятого на испытательный срок.

      Регламент рабочей группы - Документ, определяющий список членов рабочей группы проекта, 
их роль в организационной структуре проекта, расписание, трудозатраты, критерии оценки и мотивации.

     Резюме кандидата - описание формальных характеристик соискателя (биографических данных, образования, опыта работы и ожиданий).

      Рекрутинг - комплекс мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах компании, сделавшей заказ на замещение вакантной должности и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка специалистов, отобранных в соответствии с требованиями заказчика на искомые вакансии с целью последующего устройства на работу.

       Технический эксперт - Лицо, предоставляющее аудиторской группе свои знания или опыт по специальному вопросу.

       Тренинг персонала - Курсы обучения персонала.

       Функциональная организационная структура управления - Тип организационной структуры, в которой персонал группируется по своей специализации