Кадровое планирование

8) Техническая ловушка.  По мере того, как кадровое  планирование становится все  более популярным, в его процесс  все активнее привлекаются постоянно  возникающие новые технологии, приемы  и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется  тенденция к использованию новинок  не потому, что это действительно  необходимо, а потому, что "это  используют все".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержание кадрового планирования

    Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.

   При планировании потребности решается ряд проблем и готовятся соответствующие документы.

• Фиксируется потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением и т.д.
• ·Возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений и т.п.
• ·Потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т.д.

При расчете потребности  в кадрах применяются различные  коэффициенты. К ним относится  коэффициент текучести кадров - F.

 

 

 

 

    Учитываются возможности временной перестановки кадров на участки, дающие наибольший эффект в определенный период, а также совмещение профессий и расширение зон трудовой деятельности персонала, применение совместительства и использование консультантов.

   В соответствии с логикой политики определяют допустимый или желательный процент текучести кадров и методы сохранения стабильного коллектива в условиях колебаний рынка сбыта, товаров и услуг.

   Планирование потребности в кадрах осуществляется с учетом результатов анализа рынка труда. Практически проводится сравнение качественных характеристик действующего персонала и потенциально возможного с точки зрения его уровня квалификации и опыта. При этом необходимо учитывать объективные возможности привлечения более подготовленных сотрудников за счет привлекательных систем оплаты труда, технологических и социальных условий в коллективе. Немалую роль в этом вопросе играет и позиция руководства, связанная с желанием или нежеланием иметь специалистов, обладающих определенными преимуществами по сравнению с ними. В учреждениях, где менеджеры не заинтересованы впрямую в экономических результатах деятельности, очень трудно бороться с тенденцией не допускать в организацию возможных соперников для руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Адамчук В.В., Ромашов  О.В., Сорокина М.Е. Экономика и  социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 410 с.

 

2. Бойдел Т. Как улучшить  управление организацией. - М.: АО  Ассиана, 2008. - 288 с.

 

3.Ерохина Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: Омега, 2007. - 242 с.

 

4. Зудина Л.Н. Организация  управленческого труда. - М.: Экономика, 2008. - 162 с.

 

5. Костюков Н.И. Организация,  нормирование и оплата труда. - Р-н/Д.: Март, 2008. - 290 с.

 

6. Кузнецова Н.В. Оценка  потребности в персонале // Справочник  по управлению персоналом. - 2007. - № 4. - С. 25-28.

 

7. Кузьмин И.А. Эффективный  менеджмент. - М.: Технологическая школа  бизнеса, 2008. - 310 с.

 

8. Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 296 с.

 

9. Самоукина Н.В. Управление  персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 330 с.

 

10. Филатов О.К. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 265 с.

 

11. Цыпкин Ю.А. Управление  персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 311 с.

 

12. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2007. - 368 с.