Введение.

        В народном хозяйстве нашей  страны занято большое количество  высококвалифицированных специалистов  и хозяйственных руководителей.  Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения  эффективности всего общественного  развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

    Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

    Предприятия сумеют выжить в жестокой конкурентной борьбе если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции  общественного развития.

    Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

    Цель  данного реферата состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики.

    Задачи  реферата заключаются в том, чтобы:

    - рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

    - изучить этапы построения кадровой  политики;

    - рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики. 
 
 

1. Сущность  и задачи кадровой политики

            Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

    Кадровая  политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. 
        В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [1]. 
       Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 
        При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: 
         - требования производства, стратегия развития предприятия; 
         - финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; 
         - количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; 
         - ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия); 
         - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов

    - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников; 
        - требования трудового законодательства

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему: 
        1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 
        2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 
        3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 
        4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. 
        Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 
        Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. 
        Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. 
          Кадровая политика формирует: 
        - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); 
        - отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; 
        - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 
        - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; 
        - отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Типы кадровой политики

    Анализ  существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для  их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

      -   пассивная;

       -   реактивная;

      -   превентивная;

      -  активная.

    Вторым  основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники  комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

      Рассмотрим подробнее каждый  из упомянутых вариантов кадровой  политики.

      Само словосочетание «пассивная  политика» на первый взгляд  представляется алогичным. Однако  нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

        При реактивной кадровой политике  руководство предприятия осуществляет  контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи.

        При превентивной кадровой политике  руководство имеет обоснованные  прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации  содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

        Если руководство имеет не  только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

        С точки зрения механизмов, которые  используются руководством организации,  можно выделить два вида активной  кадровой политики — рациональную  и авантюристическую.

         При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

        Такой подход предполагает постоянную  смену состава исполнителей, которая  зависит от перехода организации  с одной стадии развития на  другую, и позволяет выстраивать  долгосрочные траектории карьеры  для сотрудников.

        При авантюристической кадровой  политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития  ситуации, но стремится влиять  на нее. Кадровая служба предприятия,  как правило, не располагает  средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

        Открытая кадровая политика, характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

        Кадровая политика открытого  типа может быть адекватна  для новых организаций, ведущих  агрессивную политику завоевания  рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

        Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение в свой состав  нового персонала только с  низшего должностного уровня, а  замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Планирование и организация подбора

и расстановки  управленческих кадров.

        Одна из важнейших частей системы  работы с кадрами предприятия  – планирование и организация их подбора и расстановки.

    Можно выделить ряд принципов работы с  кадрами предприятия:

• сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;
• обеспечение необходимой преемственности кадров;
• создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;
• всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;
• четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
• учет общих и специальных требований при подборе работников.