Кадровая политика государственной и муниципальной службы

     Конкурсный  отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления  профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

     В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного  отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.

     Конкурсная  комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

     Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания  на соответствующей должности и  завершается квалификационным экзаменом  по должности.

     Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том  числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если  государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

     В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и  муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

     В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая информация:

     • соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

     • соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

     • наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

     Анкетирование выполняет двойную роль. С одной  стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.

     Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве  случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

     Среди других, менее распространенных методов  отбора на вакантные должности государственной  и муниципальной службы, можно  назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

     Помимо  кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной  власти является    обеспечение    высокой профессиональной  подготовки  государственных   служащих.

     Профессионалу в области государственного управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

     1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

     2. умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

     3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

     4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

     5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

     6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

     Государственный или муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником  проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

     Профессиональные  качества являются стержнем в любой  сфере деятельности, в особенности  в сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и  исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение. 

     По  своей основополагающей сути государственная  служба - это, прежде всего, кадры. Обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

     Данное  положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

     В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.  
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы. 
 

1. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы.
2. Круден Г.Дж.. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом.М.,2001.
3. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.
4. Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления
5. http://revolution.allbest.ru