Эволюция менеджмента

     К условиям и качествам, необходимым персоналу для выработки хорошей программы действия Файоль относил: 

1. Искусство  управлять людьми;

2. Большую  активность;

3. Нравственное  мужество;

4. Профессиональную  компетенцию;

5. Прочность  служебного положения;

6. Деловую опытность.

Важное  место в теории Файоля занимает концепция  организационного планирования. Планирование рассматривается им как важное условие  успешной организации управления. Говоря о трудности планирования в изменяющихся условиях рынка, он подчёркивает, что эта динамичная ситуация вызывает необходимость в детальном предвидении, в частности для предотвращения или смягчения колебаний. Научный интерес представляет его характеристика плана, рассчитанного не только на обычное, но и на неожиданное течение событий, изменение перспективы, условий и возможностей.

     Следующей составляющей административных операций, рассматриваемой Файолем в своей теории, является организация. «Организовать предприятие – значит снабдить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сырьём, оборудованием, деньгами, персоналом». Организация предприятия представляется Файолем как совокупность «материального и социального организма».

    На «социальный организм» предприятия Файоль возлагал выполнение «административной миссии» в соответствии с теми принципами управления, которые были сформулированы им.

     Одной из составляющих «административной миссии» у Файоля является обеспечение соблюдения единства распорядительства, возникающего на предприятии тогда, когда его социальный организм построен и его нужно заставить действовать. Выполнение миссии распорядительства возлагается на нескольких начальников предприятия, при этом каждый берёт на себя определённую обязанность и несёт ответственность за её выполнение. Каждый руководитель с помощью различных методов экономического и морального стимулирования подчинённых ему работников предприятия должен стремиться к повышению эффективности труда, роста их творческого потенциала для выполнения целей, сформулированных в планах.

      Файоль предложил следующий список правил, которые, по его мнению, смогут облегчить руководителю выполнение миссии распорядительства:

• глубокое знание своего персонала;
• устранение неспособных;
• знание условий договоров, существующих между предприятием и служащими;
• хороший пример, подаваемый начальником;
• контроль над изменениями в иерархической структуре предприятия;
• периодическое проведение совещаний с руководителями подразделений и специалистами предприятия для обеспечения единства управления и согласования усилий;
• не отвлекать внимание по мелочам;
• умение добиться от персонала единства действия, инициативы и преданности делу.

     Координирование, по мнению Файоля, включает в себя согласование деятельности всех звеньев предприятия для обеспечения его функционирования, установление между ними рациональных коммуникаций, соизмерение издержек с финансовыми ресурсами, объёма основных производственных фондов предприятия с нуждами его производства, снабжения с потреблением, сбыта с размерами производства, т.е. придания «материальному и социальному организму каждого отдела надлежащих пропорций, чтобы они могли надёжно и экономно выполнять свои функции».

     Контроль на предприятии состоит в количественном и качественном учёте и оценке результатов работы в соответствии с шестью группами существенных функций, производимых на предприятии. Его целью является  выявление ошибок и заблуждений, чтобы можно было их исправить и избежать их повторения.

      В своей книге «Общее и промышленное управление» А. Файоль первым определил проблему менеджмент – образования. Он не признавал существовавшую в то время систему подготовки руководящих кадров, утверждая, что исключительно инженерно – техническое образование не может отвечать общим запросам никакого предприятия, даже промышленного. Файоль призывал и включению в учебные планы инженерных вузов, в которых управление даже не значилось в программах, специальных курсов по подготовке будущих директоров к выполнению коммерческих, финансовых, административных и иных функций. Он также считал, что не только инженерно – технические работники, но и каждый член общества нуждается в знании основ административной деятельности и предлагал включать эти курсы в учебные планы на всех ступенях системы общего образования.

    Говоря о достоинствах теории Файоля, также необходимо отметить, что именно Файоль один из первых попытался разработать «общий подход к администрации, сформулировать некоторые принципы административной теории. Он перестал рассматривать управление как «исключительную привелегию», «особую ответственность» только высшего руководства, т.е. выделил управленческую деятельность в отдельный объект исследования. В отличие от Тейлора, Файоль в своей теории старался показать, что административные функции осуществляются на всех уровнях управления. Причём чем выше административная ответственность, и наоборот.

     Большое значение Файоль, придавал формальной организации, определяющей ответственность различных звеньев и всю систему соподчинённости в иерархии управления.

     Наряду с линейной иерархией подчинённости Файоль ввёл понятие функциональной, «штабной» деятельности, которая разрабатывает необходимые рекомендации и предложения. Он не отрицал функциональной

специализации в управлении вообще и административной деятельности, в частности, считая, что усложнение процесса управления является её причиной. Но она должна сочетаться с «единством командования». Тогда «функциональные мастера» становятся оперативными работниками «штаба» руководителя предприятия, так как без их помощи он не сможет эффективно справиться со своей административной нагрузкой. Файоль назвал «штаб» «группой людей, обладающих силой, компетентностью и временем…». По его мнению, сотрудники «штаба» должны находиться в стороне от линейной системы управления, но осуществлять подготовку под административным воздействием к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации труда. «Штаб» должен являться органом начальника, обеспечивающим выполнение его распоряжений, необходимым организационным выражением принципа авторитета. 

3. Школа «человеческих отношений»

 Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

     Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали принимать всерьёз. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.

     Работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале CC века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.

     Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха т т.д.), эти изменения всегда приводили к

увеличению  производительности труда (как в контрольной, так и в экспериментальной группе).

      Вследствие получения необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента   приятной.
2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.
3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.
4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

     Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение – даже плохое – может из – за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его мини – обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует. Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях. Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».

     Исследования Мэйо показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же    эффективны в качестве стимулов, как и деньги.
2. Социально – психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.
3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном      планировании управления.

   Представитель школы человеческих  отношений Д. Мак – Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения: («кнута и пряника»), второй – на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

   Среди рекомендаций школы –  создание благоприятных отношений  между управляющими и подчинёнными, благоприятного морального климата  в коллективе, предоставление работникам  более широких возможностей общаться  на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними. 

4. Другие направления и подходы

     Итак, мы назвали три основные школы:

1. Научное управление
2. Административное управление
3. «Человеческие отношения».

      Взаимосвязь этих школ – то, что создаёт высокоэффективные методы управления.

       С дальнейшим развитием общества необходимость конкретного использования управления становилась всё более очевидной, увеличивалось и число теорий  и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник при написании картины использует многообразие красок.

     Наиболее известными подходами являются:

1. Подход с точки зрения поведения человека.
2. Количественный подход (наука управления).
3. Системный подход.
4. Ситуационный подход.

     Скажем несколько слов о каждом из названных направлений.

     Подход с точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 году опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследователей можно назвать

  К.  Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга,  А. Маслоу.

     Это направление берёт свои истоки из известного направления в психологии – бихевиоризма – (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул®реакция»: определённое поведение есть реакция на определённый стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа – это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

     Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачам организации.