Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Ноября 2011 в 10:12, реферат
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Рис.1.1
Взаимосвязь карьеры и жизненных целей
человека2
Рис.
1.2 Карьера как объект управления3
Рис. 2.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры в организации4
Таблица 2.1 Эффективные методы социализации5
| Этап социализации | Метод |
| Опережающая социализация | 1. Наем на основе
реалистичного плана должностей
2. Подбор
и назначение с использованием реалистического |
| Приспособительная социализация | 1. Специальные и
индивидуализированные программы ориентации
2. Обучение социальным и техническим привычкам 3. Точная и поддерживаемая обратная связь 4. Назначение на ответственные должности 5. Требовательные, но справедливые руководители 6. Стимулирование отношений наставничества |
| Ролевая управленческая социализация | 1. Предоставление
профессиональных консультаций
2. Адаптивные и гибкие производственные задачи 3. Искренние
менеджеры, учитывающие индивидуальность |
Таблица 2.2 Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и факторов угроз6
| Сильные стороны | Слабые стороны | |
| Внутренние | - хорошее образование;
- компетентность; - хорошие, конкурентоспособные привычки; - хорошая репутация на предприятии; - популярность; - хорошо продуманная карьерная стратегия; - большой опыт работы; - способность к инновациям; - другое. |
|
| Благоприятные возможности | Негативные факторы | |
| Внешние | - получение дополнительного
образования;
- благоприятная ситуация на рынке труда: - расширение и интенсивный рост предприятия; - наличие запасных вариантов работы: - наличие дополнительных источников дохода; - наличие «полезных» связей; - другое. |
- неблагоприятная
ситуация на рынке труда;
- «старение» профессии; - отсутствие перспектив карьерного роста; - крюис на предприятии; - неблагоприятная кадровая политика на предприятии; - недоброжелательные отношения коллег и начальства; -другое. |
Таблица 2.3 Матрица тактических единиц карьеры7
| 'Знания, умения, привычки | Группа должностей 1 | Группа должностей 2 | Группа должностей 3 |
| Серия 1 | + | + | |
| Серия 2 | + | + | |
| Серия 3 | + |
Таблица 2.4 Конкурентная карта8
| ЗНАЧИМОСТЬ | Высокая | «нужный работник» | «высокий спрос у работодателя» | «незаменимый работник» |
| Умеренная | «временщик» | «середнячок» | «овладение предприятием» | |
| Низкая | «потенциальный безработный» | «серая лошадь» | «хороший работник» | |
| Низкое | Среднее | Высокое | ||
| КАЧЕСТВО | ||||
Таблица 2.5Стратегические положения для тактической единицы карьеры9
| ПОКАЗАТЕЛИ РОСТА | Высокие | Квадрат 1 | Квадрат 4 | |
| Средние | ||||
| Низкие | Квадрат 2 | Квадрат 3 | ||
| Доминирующее положение | Равное положение | Зависимое положение | ||
| ПОЛОЖЕНИЕ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
ПО СРАВНЕНИЮ С ДРУГИМИ РАБОТНИКАМИ | ||||
| Потребности работодателя (в порядке приоритета) | Не может удовлетворить | Удовлетворяет полностью | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
| 1. Качество знаний, умений, привычек | А | |||||||||
| 2. Опыт работы | А | Б | ||||||||
| 3. Стиль организационного поведения | А | |||||||||
| 4. Значимость знаний, умений и привычек | Б | В | ||||||||
| 5. Уникальность знаний, умений и привычек | Б | |||||||||
| 6. Наличие «полезных знаний» | Б | |||||||||
| 7. Внешние данные | А | В | ||||||||
| 8. Семейное положение | В | А | Б | |||||||
Рис. 2.3 Модель организации управления карьерой на предприятии10
Рис.3.2 Инвестиции ОАО «Газпром» в подготовку и развитие персонала
.
В 2021 году стоимость привлечения молодых
специалистов станет максимальной. (Рис.3.3)
Рис.3.3 Численность трудоспособного населения РФ, с 2008 по 2026 годы
Рис.7.
Основные этапы стратегического
управления карьерой
Стратегия
карьеры - это способ развития карьеры
персонала в организации.
Рис.8.
Стратегия карьеры персонала
Взаимосвязь
отдельных направлений
Методы
мотивации трудовой
деятельности