Экономические методы менеджмента

План

Введение..........................................................................................................................3

1.      Сущность экономических методов управления и их воздействие на эффективность деятельности организации в современных условиях..............................................................5           

1.1. Содержание и классификация экономических методов управления............................5

1.2. Факторы, воздействующие на эффективность использования экономических методов управления.....................................................................................................15

1.3. Применение экономических методов управления за рубежом.........................22

2.      Оценка использования экономических методов управления ЧУП "Гомельская универсальная база".....................................................................................................27

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧУП "Гомельская универсальная база".....................................................................................................27

2.2. Оценка экономических методов управления ЧУП "Гомельская универсальная база"...............................................................................................................................32

3.      Совершенствование экономических методов управления ЧУП "Гомельская универсальная база" в современных условиях..........................................................37

3.1. Эффективность экономического управления......................................................37

3.2. Основные направления совершенствования экономических методов управления....................................................................................................................42

Заключение...................................................................................................................45

Список используемой литературы.............................................................................47

Приложения..................................................................................................................49

Введение

Экономическим методом управления в настоящее время отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями в их основе объективными потребностями и интересами людей.

В условиях рынка экономические методы управления получили широкое распространение, расширилась сфера их действия, преодолен формальный хозрасчет, повысилась действенность и результативность экономических стимулов, что позволило поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появилась возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией. Это свидетельствует об актуальности данной темы.

Целью курсовой работы является оценка экономических методов управления в ЧУП "Гомельская универсальная база" и предложение путей повышения их эффективного использования.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1.                       определение сущности экономических методов управления и их воздействия на эффективность деятельности в современных условиях;

2.                       оценить использование экономических методов управления в ЧУП «Гомельская универсальная база»;

3.                       предложить пути совершенствования экономических методов управления в ЧУП "Гомельская универсальная база".

Предметом изучения является ЧУП "Гомельская универсальная база", объектом – применение экономических методов управления в деятельности данной организации и пути повышения их эффективного использования.

При написании курсовой работы были использованы такие методы, как статистический, аналитический, диалектический, хронологический, метод группировок, индукции и дедукции.

В курсовой работе использовано 22 источника литературы. Среди них следует выделить учебник Н. И. Кабушкина «Основы менеджмента», в котором доступно излагается общая характеристика экономических методов управления, для рассмотрения основных элементов данного метода были использованы учебники: Жигалов В. Т. «Основы менеджмента и управлен-ческой деятельности»; Климович Л. К. «Основы менеджмента» и другие.

В структуру курсовой работы входит введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Общий объем курсовой работы составляет 49 страницы печатного текста.

1. Сущность экономических методов управления и их воздействие на     эффективность деятельности организации в современных условиях.

1.1 Содержание и классификация экономических методов управления.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. [7, 83c.]

Методы управления классифицируются по различным признакам. По содержанию методы управления идентифицируются с функциями управления и выделяется четыре основные группы методов управления:

                       экономические;

                       организационно-распорядительные (административные);

                       социально-психологические;

                       правовые. [14, 118c.]

Наиболее важное значение и актуальность имеют в настоящее время экономические методы управления. Они представляют собой совокупность мер, средств и инструментов, обеспечивающих рациональное использование экономических законов в хозяйственной деятельности, основываются на действиях экономических факторов рыночной экономики и занимают ведущее место в системе методов управления производственной деятельностью субъектов хозяйствования, в том числе и потребительской кооперации.

К ним относятся:

                       финансово-кредитные рычаги и стимулы;

                       хозяйственный и коммерческий расчет;

                       система ценообразования;

                       средства и методы материального стимулирования;

                       система налогообложения;

                       система льгот и дотаций и т.д.

Воздействие их на производство и коллектив работников может быть прямым или опосредованным через экономическое стимулирование. Материальные стимулы побуждают коллектив управляемого объекта к инициативному решению поставленной задачи. Правильное применение экономических рычагов (цена, прибыль, кредит, финансы и др.) создает предпосылки, при которых отпадает необходимость принуждения предприятий к освоению новой продукции, улучшению ее качества, принятию напряженных объемов производства, экономическому расходованию всех видов материальных и энергетических ресурсов.

Экономические методы воздействуют на людей через экономические (материальные) интересы, побуждая их к выполнению требований экономических законов. Различают три группы экономических интересов: общенародные, коллективные, личные.

Общенародные материальные интересы заключаются в росте и совершенствовании общественного производства для повышения благосостояния всех трудящихся.

Коллективные материальные интересы выражаются в совершенствовании и росте производства конкретного предприятия и связанным с этим повышении уровня вознаграждения занятых в нем работников.

Личные материальные интересы сводятся к увеличению трудового вклада каждого работника в общественное производство с  целью получения более высокого материального вознаграждения.

Материальные интересы свое конкретное проявление получают через стимулы, выступающие в качестве побудительных мотивов трудовой деятельности людей. Побудительными мотивами могут быть премии, доплаты за профессиональное мастерство, высокое качество выпускаемой продукции. [14, 120-121 с.]

Рис. 1.1.1. Система экономических методов управления [8, 47 с.]

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. [7, 87-88 с.]

Применение экономических методов необходимо постоянно изменять и совершенствовать, в частности изменять систему материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса и приводить ее в соответствие с целями деятельности организации.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, материальное стимулирование. [7, 89 с.]

Планирование текущее и стратегическое – основной метод и функция управления экономическими процессами в организациях и предприятиях потребительской кооперации. [6, 51 с.]

Стратегия – это постановка средне- и долгосрочных целей, заключающихся в максимизации выгоды (прежде всего дохода и прибыли). Тактика предполагает краткосрочные, оперативные решения для реализации стратегической установки в конкретных условиях. [14, 122 с.]

Следует отметить, что текущее и стратегическое планирование неразрывно связано с оперативным управлением кооперативным предприятием. Обоснованный, сбалансированный план и оптимально разработанная стратегия развития предприятия значительно облегчают текущее управление торговой, заготовительной и другими видами деятельности предприятия. [6, 51 с.]

Планирование определяет рамки, границы, в которых предстоит работать сотрудникам: позволяет взаимоувязать все стороны деятельности через сводные показатели, увязать их выполнение с интересами коллектива посредством системы материального и других видов стимулирования труда. Планы позволяют определить направления поиска новых сфер и методов деятельности в условиях конкуренции на рынке. Результатом планирования является разработка бизнес-плана (сводного плана развития), а также оперативных планов по отдельным направлениям деятельности. [8, 48 с.]

Хозяйственный расчет, выступая в качестве экономической категории, является одновременно основным методом управления. [6, 51 с.]

Хозяйственный расчет представляет собой метод хозяйствования, направленный на выполнение заданий и повышение эффективности производства, рациональное использование материальных, трудовых и денежных ресурсов и обеспечение роста рентабельности производства, обязательно предполагающий коллективное и индивидуальное материальное стимулирование участников производства в зависимости от улучшения показателей деятельности, т. е. от конечных результатов.

Хозяйственный расчет основан на соизмерении в денежной форме затрат и результатов хозяйственной деятельности, на возмещение расходов на производство и сбыт продукции доходами от ее реализации, применении экономических стимулов повышения эффективности производства, усилении заинтересованности и ответственности предприятия, его структурных подразделений и работников в рациональном использовании ресурсов и увеличении рентабельности.

Основными принципами хозяйственного расчета являются:

                        соизмерение доходов с расходами, экономия материальных, трудовых и финансовых ресурсов, режим экономии и контроль рублем;

                        самоокупаемость затрат и самофинансирование хозяйственной деятельности, т. е. возмещение издержек производства и получение прибыли;

                        возмездность и эквивалентность во взаимоотношениях с другими субъектами хозяйствования;

                        материальная заинтересованность коллектива предприятий и каждого работника в выполнении установленных заданий и повышении качества продукции;

                        материальная ответственность субъекта хозяйствования за нарушение договорных обязательств;

                        вовлечение трудящихся в управление производством.

Для внедрения хозяйственного расчета во всех звеньях производства необходим обоснованный выбор оценочных показателей и создание увязанной с ними системы экономического стимулирования, как за результаты труда каждого работника, так и за общие итоги работы предприятия. [14, 124 с.]

Материальное стимулирование имеет целью создание в трудовых коллективах и у работников заинтересованности в повышении эффективности труда. [6, 52 с.]

В настоящее время главным инструментом поощрения более производительного труда являются: заработная плата и различного рода льготы.

Заработная плата устанавливается с учетом профессионального уровня, оборудования, стажа работы и т.д. Инструментом поощрения труда работников является премия. [8, 49 с.]

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования и  в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и т.д. [1, 109 c.]

В системе оплаты труда особое место занимают льготы, предоставляемые сотрудникам и увеличивающие их общий доход. Такими льготами могут быть оплата проезда, путевок, лечения, предоставление ссуд с заниженной процентной ставкой, материальная помощь сотрудникам при семейных затруднениях, оплата за обучение в учебных заведениях и т.д. [8, 49 c.]

Вместе со всевозможными стимулами к труду каждого работника законодательством предусмотрены и меры материальной ответственности за недобросовестное отношение к своим обязанностям и выполнению поручений, работы. [14, 127 c.]

Существует множество различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект. Общая для всех оптимизационная кривая выглядит следующим образом.

Рис. 1.1.2. Оптимизационная кривая

Видно, что при начальном росте заработной платы эффект от деятельности будет расти. В точке Зопт он достигнет максимального значения Эmax. Дальнейший рост заработной платы, очевидно, приводит к большим общим затратам, в результате чего себестоимость и цена продукции будут расти, а объемы продаж, выручка, прибыль и рентабельность падать. Общий эффект от деятельности будет снижаться. [22, 117 c.]

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы (Приложение 1) [5, 56 c.]

Центральное место среди различных рычагов экономических методов управления принадлежит ценам и ценообразованию, в которых отражаются все стороны экономической деятельности организации. [8, 49 c.]

Существуют различные методы установления цен и определения структуры цены. Широкую известность имеет метод, который называется «целевым» ценообразованием по принципу «полезных издержек». По этому методу цена складывается из издержек производства и целевой нормы прибыли.

Многие компании в современных условиях в структуру цены включают начисления на стоимость амортизации излишних производственных мощностей, усредненные транспортные расходы, расходы по техническому обслуживанию, на научно-исследовательские работы, изучение рынка. В ценах повышается доля административных расходов на рекламу, на организацию сбыта.

В основу хозяйственных отношений между отдельными подразделениями кладутся условно-расчетные (трансфертные) цены, по которым ведутся расчеты в границах одной организации (фирмы). Цены устанавливаются руководством организации в рамках единой ценовой политики.

Кроме того, трансфертные цены используются в планировании и реализации функции контроля.

В качестве инструмента планирования трансфертные цены выступают регуляторами внутрифирменных хозяйственных связей, осуществляемых на основе специализации и кооперирования производства.

Как инструмент контроля, трансфертные цены обеспечивают достижение плановых показателей  по прибыли и снижение себестоимости продукции. При их помощи осуществляется также контроль за выполнением финансового плана.

Цены по структуре и уровню приспосабливаются к требованиями условиям рынка. [11, 217-218 c.]

Финансирование и кредитование также являются экономическими рычагами и инструментами. Единая финансовая политика фирмы разрабатывается высшим руководством. В нее входит определение источников финансовых ресурсов и их распределение между подразделениями. Финансовая политика также включает распределение и перераспределение прибыли.

Гибкость финансовой политики основана на приспособлении к денежному рынку, налоговому законодательству, валютному курсу.

Экономические методы управления предполагают два основных подхода к распределению и перераспределению прибыли: сосредоточение ее в центральном звене управления фирмой и распределение по подразделениям с определенными правами ее использования. Более гибким является принцип распределения прибыли по подразделениям организации и ее использование для достижения долговременных целей.

Ведущим принципом финансирования является самофинансирование, т.е. использование внутренних источников, которые создаются за счет ускоренной амортизации, накопления прибыли на специальном счете благодаря доли нераспределенной прибыли. На втором месте стоит использование заемных средств от коммерческих банков, международных банков, специальных региональных и международных инвестиционных организаций. [13, 218-219 c.]

Так, в области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получение займов и кредитов на выгодных условиях.

Одной из наиболее распространенных форм прямого экономического воздействия на персонал является участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Ценные бумаги, как экономический метод управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предоставления их к оплате или продаже.

Акция – это ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю, исходя из результатов деятельности организации. Они выполняют следующие функции:

                       закрепляют право собственности и участия в прибылях;

                       являются формой дополнительной оплаты труда;

                       ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация – это ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи – получение денежной компенсации. [5, 56 c.]

Из вышесказанного следует, что экономические методы управления не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активируют их труд, повышают деловую активность предприятий, фирм. В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме, предприятии. [2, 66c.]

1.2. Факторы, воздействующие на эффективность экономических методов управления

На эффективность экономических методов управления оказывают влияние факторы внутренней и внешней среды организации.

Организация представляет собой открытую систему, целостность, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технологии и люди.

Организацию можно рассматривать как средство достижения целей. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

Формальные организации состоят из нескольких уровней управления и подразделений. Так, структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации, которые ставятся в процессе планирования. [9, 89-90 c.]

Еще одним фактором, воздействующим на эффективность экономических методов управления в организации, является формулирование задач. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Считается, что, если задача выполняется таким способом и  в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

Технология – четвертая важная внутренняя переменная – имеет гораздо более широкое значение, чем традиционно считается. Технология – это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии. [10, 92-95 c.]

Люди определяют окончательную пригодность технологии, когда они делают свой потребительский выбор. Внутри организации люди являются важным решающим фактором при определении относительного соответствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятым внутренним фактором.

Руководство достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления.

Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды, что можно схематично изобразить следующим образом:

Рис. 1.2.1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение личности и успешность деятельности.

Если люди не ожидают и не воспринимают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно. Таким образом, руководство должно создать условия, поощряющие работников к достижению целей организации, т.е. установить определенную систему материального стимулирования. Данный экономический инструмент оказывает активное воздействие на процесс и его эффективность, способствует росту производства и рентабельности, повышает заинтересованность предприятия в улучшении хозяйственной деятельности. [14, 125 с.]

В управленческой практике названные внутренние факторы в организации никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга. Значительные изменения любой переменной будут в определенной степени влиять на все остальные. (рис. 1.2.2.)

Рис. 1.2.2. Взаимосвязанность внутренних переменных [11, 107 с.]

Успех организации решающим образом зависит и от сил, внешних по отношению к организации и действующих в глобальном внешнем окружении. В современных рыночных условиях для эффективной деятельности организации необходимо понимать действие внешних переменных.

Внешние факторы можно разделить на две основные группы: прямого и косвенного воздействия на организацию извне.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К этим факторам следует отнести поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но тем не мене сказываются на них. В данном случае имеются в виду такие факторы, как состояние экономики научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов для организации события в других странах.

Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод материалов, оборудования, капитала и рабочей силы, - один из наиболее ярких примеров воздействия среды на операции и успешность деятельности организации. [10, 118 с.] Так, цены на ресурсы по структуре и уровню приспосабливаются  к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижению затрат за счет улучшения технологии, выпуска новой продукции, улучшения материально-технического снабжения, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получение займов и кредитов на выгодных условиях.

Подписывая договор с профсоюзами, организация по сути дела, договаривается с поставщиком рабочей силы. Распространение профсоюзов – еще одно подтверждение необходимости принимать в расчет внешние факторы при решении внутренних вопросов. Профсоюзы определяют, кто может и обязан выполнять определенные задачи, кто может быть уволен, понижен в должности, переведен на другую работу, какого рода обучение следует обеспечивать, какие виды стимулирования вправе предлагать руководство.

Данные полномочия профсоюзов показывают, как трудовое законодательство отражается на управлении. Многие другие законы и государственные учреждения также влияют на организации. [19, 122 c.]

Деятельность любого субъекта, находящегося на территории Республики Беларусь, напрямую зависит от финансово-кредитной политики правительства и Национального банка. В данном случае экономическими рычагами управления выступают экономические нормативы. [8, 48 c.]

Состояние законодательства часто характеризуется не только сложностью, но и подвижностью, а иногда и неопределенностью. [17, 122 c.]

Выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять ее запросы. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти все, относящиеся к результатам ее деятельности. Тем самым необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействие организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.

Конкуренты – это внешний фактор, влияние которого очевидно. Если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержатся на плаву. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить. Организации могут вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.[21, 122-124 c.]

Технология является одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. Технологические нововведения влияют на эффективность экономических методов управления, т.к. они нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры. [16, 211 c.]

Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Если, например, прогнозируется инфляция, руководство может решить сделать займ, поскольку при наступлении сроков платежей деньги будут стоить дешевле и тем самым будут частично скомпенсированы потери от выплаты процентов.

Правительство часто пытается сгладить последствия ухудшения политической и экономической обстановки, регулируя налоги, денежную массу и ставку процента, устанавливаемую Национальным банком страны. [19, 125 c.]

Социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Эти установки становятся важными для менеджеров применительно к их существенной функции – мотивации людей с учетом целей организации.

Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности компании; и на способы ведения своих дел. [13, 127 c.]

Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей особое значение. Один из них – построение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социокультурными тенденциями, в демократическом обществе эти настроения   влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, требования в отношении практики найма и продвижения представителей национальных меньшинств, контроль цен и заработной платы, соотношение силы трудящихся и управляющих фирмой и т.п.

Организации должны быть в состоянии эффективно реагировать и приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечить выживание и достижение поставленных целей. Экономика, культура, количество и качество трудовых и материальных ресурсов, законы, государственные учреждения, политическая стабильность, уровень технологического развития разнятся от страны к стране. При осуществлении функций планирования, организации, стимулирования и контроля руководители должны принимать такие различия в международном окружении в расчет. [13, 128-129 c.]

Таким образом, к основным факторам внутренней среды организации относятся структура, цели, задачи, технология и люди. Все они взаимосвязаны и оказывают совокупное воздействие на эффективность экономических методов управления. Также необходимо учитывать внешние факторы в целом, поскольку организация является открытой системой, зависящей от взаимообмена вводимыми ресурсами и результатами деятельности с внешним миром.

1.3Применение экономических методов управления за рубежом.

В условиях рынка экономические методы руководства получили широкое распространение, расширилась сфера их действия, повысилась действенность и результативность экономических стимулов, что поставило каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появилась возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. [7, 89c.]

Заслуживает рассмотрения подход к планированию в японских фирмах. Здесь преобладает ориентация на долгосрочное планирование. Долгосрочные планы составляют 70% крупных компаний. Работу по планированию выполняют плановые отделы  центральных служб.

Характер планирования определяется структурой фирмы. Фирмы, которые специализируются на узком ассортименте выпускаемой продукции, основное внимание в планировании уделяют разработке структуры и обеспечению новых инвестиционных проектов.

В таких компаниях планирование осуществляется централизованно и "сверху вниз". Главное значение предается целям. Долгосрочный план охватывает пятилетний период, а прогнозирование - более длительные периоды.

В компаниях с широким ассортиментом продукции задачей планирования является координация деятельности производственных отделений. Оценка деятельности этих компаний ведется по прибыли. В планах отрабатываются такие показатели, как объем продаж, темпы роста, масса прибыли, норма прибыли, прибыль в расчете на единицу объема продаж. Эти компании чаще используют среднесрочное планирование.

Модель планирования в японских компаниях состоит из четырех стадий: формирование предпосылок, постановка проблем, долгосрочная стратегия, среднесрочные планы.

Среднесрочные планы составляются в рамках долгосрочного планирования. Они состоят из трех частей: распределяются ресурсы, составляются планы по укрупненной номенклатуре продукции и функциональные планы, которые составляют функциональные службы. Сюда входят планы развития производственных мощностей, планы по труду и прибыли. [16, 39-41 c.]

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система управления, пригодная для любой капиталистической фирмы. [16, 43 c.]

Стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования. На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы.

Управляющие стратегических центров хозяйствования имеют право для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность, как за разработку, так  и их выполнение. В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденции прошлого периода. В настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического моделирования. [16, 45-46 c.]

Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название "управление по результатам". Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути  и методы достижения этих результатов.

Одновременно составляется три вида планов: стратегический, годовой, графики работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей  на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа. Графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год на всех уровнях управления. [16, 46 c.]

Из вышесказанного следует, что за рубежом также широкое распространение получил такой экономический метод управления, как планирование. Однако, в различных странах имеется ряд особенностей в процессе планирования, учитывающие социальные, культурные, исторические и национальные черты страны.

Одним из факторов успешного развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она в основном базируется на применении экономических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее валюты на японских предприятиях исключена. [20, 111c.]

Традиционный принцип в Японии - чем крупнее предприятие, чем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня.

Помимо основной заработной платы работники дважды в год получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов деятельности компании.

Эффективным стимулом является представление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.

Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма, эквивалентная пенсии) зависит от стажа работы (не менее 20 лет) и уровня образования работника. [20, 112-113 c.]

Работникам крупных предприятий представлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

В целом японский опыт экономического стимулирования трудовой активности наемного персонала может быть полезен белорусским предприятием в ходе проведения формы. [20, 114 c.]

В США и Западной Европе для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой или зарплаты используется система "Pay for Performance" - плата за исполнение. Данная система подразумевает применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работникам, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда, основными из них являются:

"              комиссионные. Суть ее в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров;

"              денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критерием;

"              специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника;

"              программы разделения прибыли;

"              акции и опционы на их покупку.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику, и компании. [4, 83 c.]

Так, для достижения конкретных результатов труда каждого рабочего необходимо обеспечивать стимулирование их напряженного труда и инициативы через установленные системы и условия оплаты труда. Материальное стимулирование работников является значимым экономическим инструментом, который нашел практическое применение в ведущих зарубежных странах, в Беларуси и т.д.

Таким образом, рассмотрев данную главу, можно сделать вывод, что экономические методы управления в условиях рыночных отношений занимают доминирующее положение в управлении организацией. Конкретный набор и содержание экономического воздействия определяются спецификой организации, влиянием факторов внутренней и внешней среды. Целесообразно учитывать передовой опыт зарубежных стран в применении экономических методов управления организацией. Однако важным моментом внедрения зарубежной практики является адаптация отдельных экономических инструментов с учетом социальных, культурных, исторических и национальных особенностей Республики Беларусь.

2  Оценка использования экономических методов управления ЧУП "Гомельская универсальная база".

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Частное торговое унитарно предприятие «Гомельская универсальная база», зарегистрированное решением Гомельского облисполкома №268 от 13.04.2005 года (УНН400058629)       

Собственником имущества Предприятия является Гомельский областной союз потребительских обществ – Гомельский облпотребсоюз (зарегистрированный решением Гомельского облисполкома №646 от 15.08.2001 года и занесённый в ЕГР за №400002435) и расположенный по адресу: г.Гомель, ул. Гагарина, 59, именуемый в дальнейшем «Собственник».

Адрес предприятия: 246015 г.Гомель, ул.2-я Гражданская, 5.

        Предприятие является юридическим лицом, коммерческой организации в форме унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в учреждениях банка.

Предприятие имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие приобретает права юридического лица с момента его регистрации в соответствии с действующим законодательством.

         Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Предприятие не несёт ответственности по обязательствам Собственника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим уставом.

     Собственник не несёт ответственности по обязательствам Предприятия, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

       Предприятие имеет печати и бланки со своим фирменным наименованием, угловой штамп, товарный знак и иные реквизиты.

     Предприятие основано на частной форме собственности юридического лица и создано на неопределённый срок.

    Имущество предприятия находится в собственности Гомельского облпотребсоюза и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения.

       Главной целью Предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством и настоящим Уставом. Органом управления является директор, который назначается собственником и ему подотчётен.

Таблица 2.1.1 - Качественный состав работников ЧУП "Гомельская универсальная база" за 2008-2010годы.

(Приложение А)

Из таблицы 2.1.1 видно, что численность работников снижается в период с 2008года по 2010 год на 34 человека или на 13,9 %, также наблюдается значительное снижение работников с высшим образованием на 48 человек или на 85,7 %, количество работников с средним специальным образованием снизилось на 14 человек, но наблюдается увеличение работников с профессионально-техническим на 25 человек, или на 36,2 %, если рассматривать работников по возрастному признаку, то можно наблюдать тот факт, что значительное количество работников уходят с ЧУП " Гомельская универсальная база" как возрасте от 18 до 29 лет, так и в возрасте от 40 до 54 лет, но количество работников в возрасте от 32 до 39 лет увеличилось на 17 человек, из выше перечисленного можно сделать вывод, что образовательный уровень работников базы снизился за счёт значительного снижения работников с высшим образованием и средним специальны, что не является положительным результатом, что касается возраста работников, то можно сказать что факт ухода с базы молодых специалистов может плохо отразится на дальнейшей её работе, необходимо заинтересовать молодых специалистов, заинтересовать, и предоставить возможность в продвижении по карьерной лестнице, стимулировать всевозможными премиями и надбавками, а по возможности и повышением оклада.

Таблица 2.1.2 - Основные финансовые результаты торговой деятельности ЧУП " Гомельская универсальная база" за  2008-2010 гг.(млн.руб.)

(Приложение Б)

Из таблици 2.1.2 видно, что выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку) увеличивается в 2009 голу по сравнению с 2008 на 20,95 %, а в 2010 по сравнению с 2009 на 60,16 % , себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг увеличивается в 2009 голу по сравнению с 2008 на 21,49 %, а в 2010 по сравнению с 2009 на 55,58 %, расходы на реализацию увеличивается в 2009 голу по сравнению с 2008 на 12,22 %, а в 2010 по сравнению с 2009 на 87,17 %, а что касается прибыли, видно, что в 2009 году она увеличилась в двое по сравнению с 2008 годам или на 101,77%, в 2010 прибыль увеличивается на 40,22 что значительно меньше чем в предыдущем.

  2.2. Оценка экономических методов управления ЧУП "Гомельская универсальная база"    

ЧУП "Гомельская универсальная база", как и многие другие организации, для своего устойчивого развития использует экономические методы управления. Они позволяют организации достичь поставленных целей при удовлетворении материальных потребностей ее работников. Различные рычаги экономических методов управления используются ЧУП "Гомельская универсальная база", например, планирование, ценообразование, материальное стимулирование работников.

     Основой стимулирования в организациях является заработная плата. Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определённую на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. На предприятии действует:

     - сдельно-премиальная система оплаты труда – с оплатой по коллективным (единым на бригаду) расценкам в процентах от объёма розничного товарооборота за месяц с учётом типизации и специализации объектов торговли (магазинов, отделов, секций и других);

     - оплату труда контролёров, операторов ПЭВМ, грузчиков, разрубчиков мяса, укладчиков – упаковщиков, уборщиков – повременно-премиальная система оплаты труда.

     В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов работы на основе повышения квалификации и профессионального мастерства, выполнения дополнительного объема работ меньшей численностью работающих, обеспечивая компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда,  работникам могут устанавливаться нижеперечисленные виды доплат и надбавок.

Также руководитель вправе повышать тарифные ставки  в объектах торговли, рассчитанных по Единой тарифной сетки Республики Беларусь:

1.                       до 50% включительно – за ответственность выполняемых работ и трудовых функций, включая сохранность товаро-материальных ценностей, ведение документации, с учётом объёмов деятельности (продавцам, продавцам-консультантам) и др.;

2.                       до 20% включительно – за продажу продовольственных, строительных, мебели и хозяйственных товаров (продавцам, продавцам-консультантам, контролёрам-кассирам, контролёрам);

3.                       до 10 % - при применении производной профессии «старший» при необходимости руководства рабочими объекта торговли;

4.                       до 20 % включительно – за сложность и ответственность работ руководящим работникам, специалистам и служащим.

Руководитель предприятия также вправе повышать тарифные ставки за:

- характер и специфику труда до 30% включтельно;

- ответственность выполняемых работ и трудовых функций до 80% включительно;

- наличие присвоенной в установленном порядке квалифицированной категории специалистам (высшего и среднего уровня квалификации):

         1 категории – 15% включительно;

         2 категории – 10% включительно.

Премии, устанавливаемые на предприятии:

1. Для заведующих, заместителей заведующих, заведующих секциями, администраторов торгового зала, техников – технологов, продавцов,

контролёров-кассиров, изготовителей пищевых полуфабрикатов объектов торговли от сдельного заработка

1.1 За обеспечение доведённого прогнозного темпа роста розничного товарооборота ( с учётом принятой от населения стеклопосуды)- ежемесячно 30% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года по объекту торговли.

При отсутствии базы прошлого года ежемесячно 30% за отчётный месяц по торговому объекту.

2. Для заведующей, заместителя заведующей, продавцов, контролёров-кассиров, магазина №7 «Дисконт» от тарифной ставки

2.1 За обеспечение доведённого прогнозного темпа роста розничного товарооборота (с учётом принятой от населения стеклопосуды) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года по объекту торговли- ежемесячно 30%

3. Для экономиста – в % от должностного оклада

3.1 За обеспечение доведённого прогнозного темпа роста розничного товарооборота по сравнению с аналогичным периодом прошлого года по объекту торговли- ежемесячто 30%

4. Для операторов ПЭВМ в % от часовой тарифной ставки

4.1 За качественное и своевременное выполнение своих функциональных обязанностей - ежемесячно 30%

4.2 За обеспечение доведённого прогнозного темпа роста розничного товарооборота по сравнению с аналогичным периодом прошлого года по объекту торговли- ежемесячно 20%

5. Для контролёров в % от часовой тарифной ставки

5.1 За качественное и своевременное выполнение своих функциональных обязанностей - ежемесячно 50%

6. Для грузчиков, разрубщиком мяса, укладчиков – упаковщиков, уборщиков производственных помещений, уборщиков территорий – в % от часовой тарифной ставки

6.1 За качественное и своевременное выполнение своих функциональных обязанностей - ежемесячно 70%

Премии работникам торговых работников торговых объектов выплачивается на основании бухгалтерских и статистических отчётов  в месяце следующем за отчётным.

Надбавки установленные на предприятии:

1. за высокие достижения и качество труда руководящим работникам, специалистам и служащим объектов торговли - до 30% включительно должностного оклада

2. за профессиональное мастерство (продавцам, продавцам-консультантам, кассирам торгового зала, контролёрам-кассирам, операторам ПЭВМ - до 50% включительно часовой тарифной ставки

3. за качественное выполнение своих функциональных обязанностей (грузчикам, разрубщикам мяса, укладчикам-упаковщикам, изготовителям пищевых полуфабрикатов, уборщикам производственных помещений, уборщикам территорий) - до 70% включительно часовой тарифной ставки

Также в порядке исключения руководитель предприятия вправе устанавливать отдельным работникам более высокий размер надбавки за высокие достижения в качестве труда с учётом конкретных условий труда, обязанностей и ответственности.

Надбавки за высокие достижения и качество труда выплачиваются руководящим работникам специалистам и служащим при рентабельной работе предприятия за отчётный месяц.

Надбавки за профессиональное мастерство и качественное выполнение своих функциональных обязанностей выплачивается независимо от результатов хозяйственно-финансовой деятельности.

Надбавки, устанавливаемые за стаж работы в

потребкооперации:

1. До 5 лет 5% к окладу

2. От 5 до 10лет 10% к окладу

3. От 10 до 15 лет 15% к окладу

4.Свыше 15 лет  20% к окладу

В ЧУП "Гомельская универсальная база" осуществляется оказание материальной помощи. В целях социальной защиты работников за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий по решению правления работникам может оказываться материальная помощь в связи с лечением и отдыхом в размере до 1,7 оклада (тарифной ставки).

Выплата материальной помощи производится при наличии средств, как правило, при уходе в ежегодный трудовой отпуск.

Размер вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы определяется по следующей таблице

Подводя итого можно сделать вывод, что экономические методы управления занимает важное место в мотивации работников на предприятии. В свою очередь заработная плата, как главный инструмент экономического управления, является важнейшей частью системы оплаты, и это один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Положение об оплате труда, премировании, вознаграждении является основным документом, на основании которого производится расходование средств фонда заработной платы. (Приложение 3)

3.Совершенствование экономических методов управления ЧУП "Гомельская универсальная база" в современных условиях.

3.1. Эффективность экономического управления ЧУП "Гомельская универсальная база"

Каждая организация, в том числе и ЧУП "Гомельская универсальная база" в процессе хозяйственной деятельности должна знать результаты своей работы, то есть тот эффект, которого она достигла за определенный период времени. При этом используются различные показатели эффективности.

Эффективность управления – это, прежде всего, эффективность работы руководимого структурного подразделения, организации, отрасли и всего общественного производства. Следует различать две стороны эффективности управления: экономическую и социальную. Критерием экономической эффективности является максимум эффекта с каждой единицы затрат труда или минимум затрат общественного труда на единицу продукта. Повышение экономической эффективности производства подчинено главной цели – социальному развитию коллектива, и критерием социальной эффективности является рост жизненного уровня. Для конкретного коллектива он выражается в размере заработной платы и ее покупательской способности. [14, 220с.]

Обобщающим показателем эффективности является эффективность затратная:

, где                                                                                               (1)

Эз – эффективность затратная;

Д – доходы;

З – затраты.

Данный показатель отражает, сколько рублей дохода приходится на один рубль затрат.

Следует сделать вывод, эффективность затрат в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась с 1,13 до 1,2, а в 20010 году сократилась до 1,16. Из этого видно, что ни в одном из периодов данный показатель не опустился ниже единицы, а это говорит о том, в ЧУП "Гомельская универсальная база" доходы превышают затраты, но в последнем году наблюдается тенденция к увеличению затрат. В этом случае следует пересмотреть все статьи расходов и стремиться к их минимизации.

К частным показателям, которые наиболее часто используются на практике, относятся:

                                                                                   (2)

где Р – рентабельность, %;

П – прибыль от реализации товаров;

В – выручкуа.

Рентабельность за анализируемый период имеетв 2009 году увеличивается по сравнению с 2008, а в 2010 снижается по сравнению с 2009, что говорит о неэффективной деятельности организации. Одним из наилучших способов увеличения рентабельности является увеличение прибыли за счёт увелисения выручки, а для этого нужно провести реорганизацию многих пунктов базы, т.е. перевести техническое перевооружение и др.

                                                                                          (3)

ФО – фондоотдача;

В – выручка;

ОФ – среднегодовая стоимость основных фондов.

Фондоотдача показывает, сколько рублей выручки приходится на 1 рубль основных фондов.

В ЧУП "Гомельская универсальная база" фондоотдача в 2008 и 2010 годах увеличивается и это является положительной тенденцией. Этот показатель показывает, что в собственности организации есть достаточно собственных основных фондов для осуществления своей деятельности.

                                                                                             (4)

Фондоемкость является обратным показателем фондоотдачи и показывает, сколько рублей основных фондов приходится на 1 рубль розничного товарооборота.

Для нормальной деятельности организации данный коэффициент должен снижаться, что и наблюдается в нашем случае. [21, 168с.]

                                                                                                (5)

Ну – нагрузка управляемости;

ССЧ – среднесписочная численность работников;

Ра.у. – работники аппарата управления.

Нагрузка управляемости показывает численность работников, приходящихся на 1 руководителя. Этот показатель в ЧУП "Гомельская универсальная база" непостоянный, это вызвано тем, что среднесписочная численность работников в увеличивается, а численность работников аппарата управления значительно снизилась.

Применяется также оценка эффективности выполнения отдельных управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Для этого используется также комплекс показателей, отражающих специфику деятельности по каждой управленческой функции. Так, например, по функции планирования оценивается степень достижения поставленных целей (плановых задач); по функции организации – оснащенность предприятия современным технологическим оборудованием; по функции мотивации – используемые методы воздействия на коллектив (поощрения, наказания, их соотношение); по функции контроля – количество нарушений трудовой, технологической дисциплины и другие.

Таким образом, анализ эффективности управления ЧУП "Гомельская универсальная база" показывает, что с каждым годом затратная эффективность снижается, т.е. уровень затрат увеличивается относительно уровня дохода; рентабельность также имеет тенденцию к снижению. В целом проведенный анализ свидетельствует о том, что хозяйственная деятельность ЧУП "Гомельская универсальная база" является достаточно неэффективной. Для улучшения данной ситуации необходимо совершенствование экономических методов управления организацией.

3.2. Основные направления совершенствования экономических методов управления

На основании проведенного анализа хозяйственной деятельности ЧУП " Гомельская универсальная база" за 2008-2010 гг., а также в соответствии с описанием отдельных элементов экономических методов управления следует сделать вывод, что данная организация работает достаточно неэффективно. Для того, чтобы найти выход из данной ситуации, т. е. организация достигла положительных финансовых результатов своей деятельности, повысила свои конкурентные и иные позиции на рынке или хотя бы не утратила их совсем, необходимо совершенствовать систему управления, в том числе экономические методы.

Большим недостатком процесса планирования является то, что база осуществляет его не самостоятельно, а лишь формирует текущие планы на основании тех показателей, которые доводятся «сверху». Вышестоящими организациями, также предлагаются основные направления развития отраслей деятельности. В этом случае не принимаются во внимание особенности географических, экономических, социальных и демографических условий и специфика работы данной организации. В то же время  ЧУП "Гомельская универсальная база" в обязательном порядке должно придерживаться особых заранее запланированных норм и нормативов, при этом не учитывается тот факт, что организация в данной ситуации может нести большие издержки, которые затем не окупятся.

Также недостатком планирования является то, что оно не учитывает спрос потребителей, т.е. при разработке основных планов по реализации товаров ЧУП "Гомельская универсальная база" не принимает во внимание один из важнейших факторов рынка – спрос, его сезонность и эластичность. В результате происходит накопление слабореализуемого товара на складах с дальнейшим его списанием или уценкой в убыток организации.

Существующая система ценообразования в Республике Беларусь несовершенна. Основной ее недостаток в том, что в рыночных условиях механизм ценообразования должен регулироваться складывающейся конъюнктурой рынка, т.е. цена должна устанавливаться в соответствии с постоянным изменением условий производства, распределения, обмена, и потребления продукции  и товаров. В настоящее время функция регулирования цен принадлежит государству. [18, 29с.]

Для улучшения эффективности хозяйственной деятельности ЧУП "Гомельская универсальная база" необходимо провести комплекс мероприятий по выходу на более высокий уровень доходности. Одним из направлений совершенствования является расширение самостоятельности организации в процессе планирования. Это должно способствовать более тщательному учету потребностей обслуживаемого населения; определять виды деятельности, от которых следует отказаться, а какие нуждаются в инвестировании.

Ценовая политика организации должна определяться в тесной увязке с планированием товаров и услуг, выявлением запросов потребителей, организацией сбыта и стимулированием продаж. Необходимо практиковать гибкость цен в соответствии с меняющейся рыночной ситуацией, взаимосвязью цен на товары в рамках ассортимента, учетом цен на товары заместители. Таким образом, ценовая политика организации должна включать процесс принятия управленческих решений, имеющих своей целью достижение наибольшей прибыли в рамках сложившейся рыночной конъюнктуры. Цены должны быстро и легко изменяться с учетом издержек, спроса, действий конкурентов.

В ЧУП "Гомельская универсальная база" необходимо усовершенствовать финансовое планирование, обеспечивающее контроль за образованием и использованием материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также создать условия для улучшения финансового состояния всей организации. [12, 99с.]

С целью совершенствования материального стимулирования работников необходимо разработать более дифференцированную систему премирования с учетом личности работника, его профессиональных качеств, квалификации и различных ситуаций, с применением распределения премий по конечному результату деятельности подразделений и внутри самого коллектива. Оптимальной является такая система материального поощрения, при которой каждый работник, думая о будущем организации, зная, что все его физические и моральные затраты восполнятся должным образом при эффективной деятельности ЧУП "Гомельская универсальная база". [1, 109-112с.]

На основании полученных данных об эффективности экономического управления ЧУП "Гомельская универсальная база" за 2008-2010 гг. можно сделать выводы:

- эффективность затрат и рентабельность в последнем году снизились, показывая убыточность хозяйственной деятельности;

- наблюдается снижение работников аппарата управления  в общей численности работников, при этом нагрузка управляемости увеличивается.

Данные тенденции свидетельствуют о недостатках экономического управления организацией. В целях улучшения показателей эффективности и деятельности ЧУП "Гомельская универсальная база" предложены основные направления совершенствования экономических методов управления.

Заключение

Среди существующих методов управления в менеджменте особое место и актуальность в рыночных условиях занимают экономические. Они представляют собой совокупность мер, средств и инструментов, обеспечивающих рациональное использование экономических законов в хозяйственной деятельности, основываются на действиях экономических факторов рыночной экономики. При всем многообразии экономических методов управления наиболее важными являются хозрасчет, планирование, финансовая политика, система ценообразования, средства и методы материального стимулирования работников. Применение их на практике позволяет организации достичь высоких финансовых показателей благодаря инициативной работе коллектива, который уверен в хорошем материальном поощрении за вложенный труд.

На эффективность экономических методов управления оказывают влияние факторы внутренней и внешней среды организации.

Экономические методы управления применяются в зарубежных странах. Однако при этом существуют некоторые социальные, культурные, исторические и национальные особенности их использования.

Изучив организационно-экономическую характеристику ЧУП "Гомельская универсальная база"за 2008-2010 гг., выяснили, что организация за анализируемый период сработала неэффективно, о чем свидетельствуют отрицательные показатели. Наблюдается тенденция сокращения численности аппарата управления. Червенское райпо имеет линейно-функциональную структуру аппарата управления.

В управлении данной организацией используются такие экономические методы, как хозяйственный расчет, планирование, ценообразование, материальное стимулирование и др. В каждом из этих экономических рычагов есть свои позитивные и негативные черты, которые необходимо вовремя выявлять и оперативно реагировать на них.

За анализируемый период показатели эффективности управления свидетельствуют об не эффективной хозяйственной деятельности ЧУП "Гомельская универсальная база".  целях выхода из данной ситуации, т.е. чтобы организация достигла положительных финансовых результатов своей деятельности и сохранила имеющиеся позиции на рынке, необходимо совершенствовать систему управления, в том числе экономические методы. Для этого требуется разработка комплексной программы совершенствования ценовой, финансовой политики организации, расширение ее самостоятельности в процессе планирования.

Список использованных источников

1.     Алексеенко, Л. Ф. Система премирования // Кадровая служба. – 2002. –  № 10

2.     Аникин, Б. А. Высший менеджмент для руководителей. – М., 2000

3.     Белорусов, А. С. Международный менеджмент: учеб. для вузов / А.
С. Белорусов. - М.: Юристъ, 2005

4.     Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Управление персоналом. – 2002. - № 2

5.     Егоршин, А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001

6.     Жигалов, В. Т. Основы менеджмента и управленческой деятельности: Учеб. пособие для кооп. учеб. заведений/ Центросоюз РФ. Центр. учебно-методический кабинет. – М., 1993

7.     Кабушкин, Н. И. основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Н. И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2002

8.     Климович, Л. К. Основы менеджмента: Учеб. пособие для учащихся ССУЗов. Издание 2-е. Мн.: Дизайн ПРО, 2005

9.     Кнышева, Е. Н. Менеджмент: Учеб. пособие / Е. Н. Кнышева. - М.:
ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.

10. Князев, С. Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие
для вузов / С. Н. Князев. - Мн.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2002

11. Лукичева, Л. И. Управление организацией: учеб. пособие для вузов /
Л. И. Лукичева. - М.: Омега, 2004

12. Макарова, Е. А. Финансовая политика предприятия //Экономика. Финансы. Управление. – 2004. - № 12

13. Мельников, В. П. Управление организацией: Учеб. пособие для вузов / В. П. Мельников, Н. Л. Маренков, А. Г. Схиртладзе. - М.: КНОРУС, 2004

14. Менеджмент в потребительской кооперации: Учеб. пособие / Б. И. Врублевский, Л. К. Климович, Н. В. Бонцевич и др. / Под общ. ред. Б. И. Врублевского. - Гомель: ЧУП «ЦНТУ «Развитие», 2001

15. Основы теории управления : учеб. пособие для вузов / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2004

16. Райзберг, Б. А. Управление экономикой: Учебник / Б. А. Райзберг, Р. А, Фатхутдинов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1999

17. Н.Райченко, А. В. Общий менеджмент: Учеб. для вузов / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2005

18. Русакова, Т. А. Ценовая политика предприятия // Экономика. Финансы, Управление. – 2004. - № 3

19. Салимжанов, И. X. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / И. X. Салимжанов. - Ростов Н/Д: Феникс, 2003

20. Хлычов, В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 2

21. Юкаева, В. С. Управленческие решения: Учеб. для вузов. – М.: 2000

22. Янчевский, В. Г. Основы менеджмента : учеб. пособие / В. Г. Янчевский. - Мн.: ТетраСистемс, 2004