Изучение мотивации как функция менеджмента

3.2.6. Теория подкрепления В. Синклера

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она основывается на том, что любые действия работника (в зависимости от того, как выполняется порученное задание) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем; отрицательные – уменьшают; нейтральные – ведут к медленному его затуханию. Человек, извлекая соответствующие уроки, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение, сохраняя либо корректируя поведение. Но нужно иметь в виду, что на аналогичные стимулы разные люди реагируют не одинаково и с различной степенью интенсивности, а близкие результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.   Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 90% случаев, анаказание – в 10%, ив 10% – ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются.[12] В. Синклер предлагает такие способы воздействия на людей как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, помимо всего прочего, облегчает привлечение персонала в организацию и его закрепление, снимает издержки на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции; положительное – только желательные. Гашение, то есть отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают. Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются: штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно. К наказанию предъявляются следующие требования:

1. применение к конкретному проступку;

2. учет характера человека;

3. своевременность и немедленное приведение в исполнение.

Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив. Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления. Непрерывное предполагает, что оно следует за каждым действием. Это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения (или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются). Перемежающееся подкрепление следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Это дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимулирование происходит неравномерно. Оно устойчиво к гашению и способно привести к сильной постоянной реакции. Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что вознаграждение происходит вслед за первым результатом, но по истечении определенного времени. Это приводит к устойчивой реакции – медленной и слабой после стимула; быстрой и сильной непосредственно перед ним. Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление авансом, обязывающее человека работать лучше. Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина -1 минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Заключение

В курсовой работе рассматривается понятие мотивации, ее основы и общие правила, анализируются современные теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс, затрагивающий большое количество факторов, которые необходимо учитывать для успешной реализации данной функции.

Исследовав в своей курсовой работе тему  мотивации и её практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:

1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

2. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

4. Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

5. Как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Важность трудовой мотивации работников уже давно подтверждена как теорией менеджмента, так и богатой зарубежной практикой. Мотивационные аспекты управления трудом получили самое широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой, но в России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно, лишь в связи с рыночными преобразованиями.

Список использованной  литературы

1.             Михалёва Е.П., Основы менеджмента: учебное пособие/-М. :      Издательство Юрайт; 2011.-191 с.

2.             Комарова Н.В., Мотивация персонала /-М. : Экономика, 2008.-144с.

3.             Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник/-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.-574с.

4.             Казанцев А.К., Основы менеджмента/-М.: Эра, 2009.-442с.

5.             М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - Основы менеджмента/-М.: Диалектика, 2008.-702с.

6.             Радугина А.А., Мотивация трудовой деятельности /-М.: Центр, 2007.-432с.

7.             Воронина Э.М., Менеджмент предприятия и организации/-М.: ЭКО, 2008.-334с.

8.             Виханский О.С., Наумов А.И.- Менеджмент/-М.: Издательство МГУ, 2007.-416с.

9.             Федеральный образовательный портал "Экономика, Социология, Менеджмент. Режим доступа: [ecsocman.edu.ru]

10.        Административно-управленческий портал "Менеджмент и маркетинг в бизнесе". Книги, статьи, документы и пр. Режим доступа [aup.ru]

[1] Михалева Е.П., Основы менеджмента: учебное пособие, 2007.-148 с.

[2] Комарова Н.В., Мотивация персонала, 2007.-144 с.

[3] Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, 2009.-574 с.

[4] Казанцев А.К. Основы менеджмента, 2009.-442 с.

[5] См. рис.1

[6] Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента6 пер. с англ., 2008.-702 с.

[7] См. рис.2

[8] Воронина Э.М., Менеджмент предприятия и организации, 2008.-334 с.

[9] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник, 2009.-416 с.

[10] См. рис4

[11] Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, 2009.-574 с.

[12] Казанцев А.К., Основы менеджмента: учебник, 2008.-442 с.