Изменения в организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Описание  изменения и факторов, вызвавших  это изменение………………….4

Стратегии и подходы к преодолению сопротивления  изменениям…………...6

Выводы…………………………………………………………………………….8

Рекомендации  по улучшению планирования и управления изменением……..9 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Изменение для менеджеров представляет чрезвычайную важность и является основным элементом  деятельности каждого руководителя. Со временем внутренняя и внешняя  среда могут изменяться. Для того чтобы фирма могла эффективно существовать и развиваться на рынке, ей необходимо определенное изменение. Однако, для того чтобы привести задуманное изменение в действие руководителю необходимо проделать серьезную работу, ведь на пути этого изменения могут стоять различные сдерживающие силы. Итак, рассмотрим на примере ООО «С2» как можно управлять изменениями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Описание  изменения и факторов, вызвавших это  изменение

      ООО «С2» является производством по пошиву одежды. Руководитель данной фирмы принял решение о проведении регулярного обучения персонала и повышения их квалификации с целью приобретения новых знаний и технологий производства.

      Проведем анализ изменения с помощью  теории поля сил.

 

Движущие

          силы

Сдерживающие

           силы 

     Главной движущей силой является экономический фактор, так как обучение персонала может качественно повлиять на увеличение объемов производства, эффективность работы, а, следовательно, и на  прибыль организации.

      Следующей по важности движущей силой является технологический фактор. Работники в процессе обучения приобретут новые навыки работы, смогут квалифицировано выполнять нужные технологические операции и использовать все имеющиеся технические возможности при эксплуатации производственных машин.

      Рынок также является движущей силой. За пределами организации постоянно возникают «новые требования» к качеству продукции, её изготовлению. Обучение персонала новым технологиям помогает изготовлять более качественную и востребованную продукцию. В свою очередь качественный товар лучше продвигается на рынке и может стать конкурентоспособным.

      Возможные результаты изменения (обучение персонала):

- единые  современные технологии работы, ведущие к общему росту эффективности;

- способность  быстро реагировать на изменения  внешней среды и укреплять  свои конкурентные позиции;

- идеология  фирмы;

- мотивированность и лояльность сотрудников;

- полная  «история» обучения по каждому  сотруднику;

- оперативный  и прозрачный контроль, статистика;

- благоприятный  имидж и повышение привлекательности  фирмы в глазах покупателей  и поставщиков. 

      Главной сдерживающей силой является сопротивление персонала. Любое изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у людей, которых коснулись эти изменения. Сопротивление со стороны персонала может проявляться следующим образом: приспособленчество (полное или ограниченное), индифферентность, противостояние (пассивное или активное), бегство (в виде отречения или обособления).

     Причинами данного сопротивления являются узкособственнический интерес и низкая всепрощенческая терпимость к изменениям. В результате чего появляются:

-  страх перед новым и неизвестным, люди привыкают к шаблонам поведения, стереотипам мышления (любые изменения требуют готовности отказаться от старого и привычного); 

-   несогласие сотрудников затрачивать много времени и усилий на обучение;

-  опасение того, что не обладают необходимыми навыками или умениями (способностями).

      Издержки  на обучение также являются сдерживающей силой, так как на предприятии  должен быть сформирован за счет прибыли  резерв денежных средств, направленный на обучение персонала.

      Стратегии и подходы к преодолению сопротивления изменениям

     Для того чтобы уменьшить влияние  сдерживающих сил необходимо выбрать  подходы, направленные на преодоление  сопротивления. В данной ситуации можно  выбрать два подхода:

- образование  + общение;

- помощь + поддержка.

      Первый  подход обычно используется при недостаточном  объеме информации или неточной информации и анализе. Получение представления о предстоящих стратегических изменениях помогает осознать необходимость этих изменений и их логику. Процесс информирования может включать в себя дискуссии один на один, групповые семинары или отчеты. Программа общения или информирования может восприниматься как наиболее подходящая, если сопротивление стратегии основывается на неверной или недостаточной информации. Эта программа требует времени и усилий, если осуществление ее связано с участием большого количества людей.

     Второй  подход используется, когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации  к новым условиям. Поддержка может осуществляться как предоставление возможности обучения новым навыкам, свободного времени служащим для обучения, просто возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку. Помощь и поддержка особенно необходимы, когда в основе сопротивления лежит страх и беспокойство. Основной недостаток этого подхода заключается в том, что он также требует большого количества времени.

     В данной ситуации необходимо выбрать нормативную стратегию. При использовании нормативной стратегии делается попытка не только заручиться согласием служащих на какие-то изменения, но и добиться чувства ответственности заинтересованных людей за достижение общих целей организации. Именно поэтому такую стратегию иногда называют «сердца и умы». При создании качественно нового вида продукции или услуги желательно добиться того, чтобы служащие постоянно стремились к выполнению этой цели, постоянно выдвигая предложения по усовершенствованию, участвуя в разработках проектов по повышению качества, в работе кружков качества.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы

     Признание важности изменений является первым шагом на пути эффективного управления ими. Управление изменениями – важная часть работы менеджера. Эффективный  менеджер – это тот человек, который  в состоянии осознать, когда изменения  желательны, а когда неизбежны, и  который затем способен заставить  любого заинтересованного человека почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения, если не будет  противодействовать ему.

       Люди интуитивно понимают, что любое изменение в работе может вызвать нежелательные последствия для них или негативно сказаться на работе. Поэтому сначала работники должны проверить новую идею. Оказывается, что сопротивление изменением – явление позитивное. Сам по себе процесс проверки логичен и систематичен, но обычно работники испытывают слишком сильное давление со стороны руководства, логика проверки нарушается, и включаются защитные механизмы.

     Лучший  способ использовать это сопротивление  – помочь людям следовать этому  процессу. А значит – дать им время  и условия для того, чтобы они  могли задать все вопросы и  получить на них ответы, которые  им нужны, чтобы принять предлагаемые изменения и участвовать в  них. Задача руководства, сделать так, чтобы этот процесс был как можно более быстрым и гладким. Для работника это будет означать уважение их права задавать вопросы относительно решения, которое оказывает большое влияние на их работу и жизнь.

     Сопротивление сотрудников серьезным организационным  изменениям значительно снижает  планируемую эффективность преобразований. Полностью избежать сопротивления  невозможно, но руководство фирмы  может сделать достаточно много  для тог о, чтобы смягчить эти  проявления и добиться поставленных целей. 

     Рекомендации по улучшению планирования и управления изменением

     Основные  принципы преодоления сопротивления  персонала организационным изменениям:

       – максимально открытая и честная  общение руководства с работниками  всех уровней, максимум информации  о происходящем и вовлечение  их в процесс принятия решений  среди основных практических  задач, которые должны быть  решены для обеспечения успешной  реализации изменения; 

     – проведение информационной кампании, обеспечивающий, в том числе и  эмоциональную поддержку персонала.

        Информационная кампания должна быть всеохватывающей, подробной и использовать все возможные способы коммуникации. При этом информация должна содержать весомые и разумные объяснения происходящего и акцентировать внимание на положительных сторонах изменений для каждого сотрудника организации.

      Сопротивление сотрудников уменьшается, если в  курсе текущих изменений их держит не только высшее, но и линейное руководство. Это связано с тем, что работники  привыкли к стилю общения и  поведения своего непосредственного  начальства и его трактовка не вызывает у них сомнений.

      Человеческое  понимание и сопереживание оказывают  серьезное положительное влияние  на персонал. Полезно организовать специальное собрание, на котором  работникам предоставляется возможность  выплеснуть свои эмоции и недовольства. Помимо снятия стресса за счет выплеска эмоций, такая встреча способствует сплочению коллектива благодаря эффекту группового переживания. Информируя своих подчиненных, руководство показывает, что рассматривает их как полноправных членов организации, а также позволяет создать атмосферу внутреннего предпринимательства, делая организацию более гибкой в условиях современного рынка.  

      Информационная  кампания должна не только объявлять  новые принципы работы и разъяснять причины их возникновения, но и отражать понимание руководством переживаний  сотрудников.

     Для того чтобы успешно провести изменение  нужно решить сложную задачу обеспечения  управления сопротивлением перемен. К  обеспечению относится подготовка к изменениям. Тщательная и всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения. Подготовка к изменениям должна включать определение целей  перемен, сбор и анализ всей доступной  информации о планируемых изменениях, оценка доступности обучения, создание условий для проведения изменений, оценка времени реакции при необходимости  вмешательства, идентификация трудностей и прогнозирование успеха.