История менеджмента

Корпоративный менеджмент

Менеджмент зародился  в частном секторе, а не в государственном. Он возник в качестве бизнес-менеджмента. Но по-настоящему он встал на ноги, т. е. явил себя миру как научная и социальная сила, не в средних и мелких фирмах, (хотя там свободное предпринимательство было очень развито), а в крупных корпорациях, в таких гигантах (например, «Дженерал Моторс»), годовые доходы которых превышали бюджеты некоторых государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивал лучшие силы нации, и даже средних способностей люди, пройдя сложный путь управленца, становились со временем выдающимися личностями. 

Когда в середине XIX века зарождался современный менеджмент, этот процесс мало кто замечал. Главные  бои тогда шли между трудом и капиталом. XIX век так и называли — «поле идеологического противоборства труда и капитала». Революции, стачки, локауты потрясали промышленный мир. XX век называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир  стал одной огромной организацией, в которой главное действующее  лицо — бюрократ. Революции и  забастовки в развитых странах научились  улаживать на договорной основе. Иначе  говоря, идеологическое противоборство переросло в управленческое. Сейчас не капиталист противостоит рабочему, а руководитель — подчиненному. 

Итак, началом четвертой  революции в управлении явилась  буржуазная революция, символизировавшая  выход на историческую сцену новой  фигуры — капиталиста. Когда он обжился  и понял, что в одиночку ему  не сыграть всю пьесу, возникла новая  фигура — наемный менеджер. Стало  быть, начало эпохи — появление  капиталиста, а ее конец — приход менеджера.

Промышленная революция  и классический капитализм в целом  все-таки оставались временем буржуа.  Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха  монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему  профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс. Обобщив нововведенческий опыт — а он у Гастева был огромен, —директор ЦИТа приходит к выводу: «... предприятия, не имеющие развитой культуры обслуживания, задерживают рост стахановского движения», вообще любого прогрессивного начинания. Только высокая культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедрения. Более того, внедрение нововведений служит базой для дальнейшего совершенствования организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились, успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути. 

Принцип постоянного  совершенствования внедренной системы  органично связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесением науки извне. Оба эти  принципа составляют ядро гастевской программы нововведений. Сегодня мы о них забываем, предпочитая «революцию сверху». А жаль. Однако каким образом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедрением у него занимался штат специальных инструкторов. Они создавали проект реорганизации, проводили «клинический» анализ (хронометраж) трудовых процессов, внедряли новую систему, а затем занимались ее налаживанием и эксплуатацией. Собственно говоря, таким же путем шел в свое время и Тейлор. Придерживались подобной технологии и многие советские нотовцы, например, А.Журавский. 

Оригинальность Гастева — в тесном соединении внедрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не « застывшую норму» или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку—нацеленность на постоянное, каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда [13, с. 196]. 

«Принцип параллельности» (реорганизация производства идет рука об руку с развитием самих работников) выделял гастевскую программу в ряду не только советских, но и зарубежных методик. Главный принцип обучения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. Можно, конечно, разложить операцию, процесс на составные элементы, выбрать самые правильные и, отбросив лишние, синтезировать «идеальную модель». Так поступали Тейлор, Джилбретт и некоторые советские ученые. Но этого недостаточно. Самое трудное, считал Гастев, раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, заставить его самого изучить эти законы и овладеть ими на практике. Ведь это и есть осмысленное творческое отношение к своему труду. Что может быть выше этого? 

Однако Тейлор шел  другим путем. Он утверждал, что рядовой  работник никогда не сможет постичь  внутреннюю структуру своей работы, ее законы. Он всегда будет нуждаться  в помощи ученого, стоящего с секундомером рядом с ним. И в этом есть своя логика. Система Гастева возвышеннее и благороднее, если так позволено будет выразиться. А методика Тейлора надежнее и практичнее. Современное производство пошло дорогой Тейлора и рядом с рабочим всегда находится нормировщик. Хотя, быть может, нужно было идти вслед за Гастевым. 

Так что методологические принципы Тейлора и Гастева различались серьезно: у первого рабочий всего лишь объект исследования, у второго он — активный субъект. Сразу же оговоримся об условности нашего сравнения. Как вы помните, у Тейлора рабочие участвовали наравне с администрацией в установлении норм выработки, иначе говоря, были субъектами внедрения. 

Гастев не только парадоксален, но и противоречив. Вот он утверждает: »В нашей стране научно-исследовательские, экспериментальные методы будут уделом не только специальных заводских органов, но ими будут владеть как боевым оружием широкие массы рабочих» [13, с. 376]. И тут же оговаривается: «это вовсе не отменяет надобности в научно-академическом, узколабораторном изучении». Но можно ли соединить несоединимое — уличную демократию и кабинетный академизм? На словах — да, а на деле? Противники обвиняли Гастева в увлечении лабораторной практикой, не понимая, что это вовсе не слабость, а сильная сторона деятельности ЦИТа. Она позволяла экспериментально изучить ненаблюдаемые глазом (быстрый удар молотка, движение кисти и т. д.) операции с помощью специальной аппаратуры и дать их точный анализ. Поэтому-то и вся логика деятельности ЦИТ развертывалась от микроанализа трудовой операции к макроанализу предприятия в целом. Или, словами самого Гастева: «от микроанализа движений через рабочее место и поток, через работу по подготовке рабсилы, через клинику, проектирование и разработку форм организации производства и труда к сложнейшим проблемам управления» [13, с. 358]. 

Конструктивизм Н. Витке

Конструктивизм в  подходе к вопросам управления —  явление если не всеобщее, то, несомненно, самое яркое. 

Науку организации  труда и управления называли тогда  социальной инженерией не только А. Гастев и Н. Витке, но и Л.А. Бызов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И.Н.Бутаков), тектологии (А.А.Богданов), экономической энергетике (Н.А.Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологического оптимума» (О.А.Ерманский), другие строили сложные коэффициенты материальной заинтересованности (Л.Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выразил эту тенденцию Н.А. Витке: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента» [11, с. 152]. 

Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая  концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные  обобщения. Нужны не только научные  знания, но и техника управления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только госаппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых  целей. Управленческие концепции А. Гастева и Н. Витке, несмотря на то, что один принадлежал к тейлоризму, а другой к файолизму, имеют много общего в том, что касается понимания роли и содержания социальной инженерии, поэтому эти концепции целесообразно рассматривать вместе. 

Витке много пишет о необходимости рационального конструирования сверху донизу. Только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор — это прежде всего социальный техник или инженер — в зависимости от его положения в организационной системе, — строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической» [11, с.72]. 

Не случайно за Витке закрепилось имя главы «русского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вначале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась острой критике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забыта [30, с. 46]. 

Новую науку —  социальную инженерию — характеризует  то обстоятельство, что ныне хозяйственная  практика вынуждена «считаться с  человеком, как активным фактором, а  не пассивным элементом производственного  процесса», — писал в 1924г. Н. Витке. Именно в такой формулировке прозвучала в устах социологов мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Подчеркнем: впервые она высказана не в 80-е или 60-е, как считалось, а в 20-е годы.

Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела: 

1) научную организацию  производственного процесса, родоначальником  которой общепризнанно считался  Тейлор (теоретическая основа знания  здесь — физиология и психология); 

2) научную организацию  управления (ее методологической  базой служит социальная психология). Предмет первого раздела —  рациональное соединение человека  с орудиями труда, второго —  рациональное соединение и взаимодействие  человека с человеком в трудовом  процессе. Второй раздел собственно  и составляет содержание социальной  инженерии как науки о совместной  трудовой деятельности людей. 

И Гастев, и Витке были единодушны в том, что специфика социалистических преобразований как предмет социальной инженерии, или социального управления, состоит в прочной опоре на науку и опыт. Поэтому социоинженерия является не экстраординарной и временной мерой, а постоянным, долговременным социально-экономическим мероприятием. Наконец, она затрагивает фундамент общества — производственные силы и производственные отношения. «Нам не представляется случайным, —пишет Витке, —что российской научной рационализации приходится иметь дело в первую голову с теми вопросами, к разработке которых зарубежный НОТ подошел в последнюю очередь... основной и характерной проблемой НОТа является не столько труд, как проблема социально-трудовой организации; что НОТ по природе своей — наука о социальной технике» [ 11, с. 140]. Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, но каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему трудового сотрудничества. 

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определили в общих чертах ее предмет и сферу приложения. При этом сама НОТ переводилась из области только лишь технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной, практической ориентацией. 

Социальная инженерия  понималась как техническая деятельность по совершенствованию организации  производства, но учитывающая роль социальных факторов. Стало быть, она  направлена, в конечном счете, на облегчение работы и улучшение условий труда. Конечно, у нее есть и последовательность, иначе какая же это наука. Прежде всего — разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего места, хроно-карта рабочего и внерабочего времени, оперограммы). После этого следует внедрение практических рекомендаций. Это процесс социотехнического нововведения. Наконец, эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Итак, проект — внедрение — эксплуатация. По существу, сходный цикл работ мы наблюдаем и в деятельности нынешних заводских социологов — несомненных преемников пионеров НОТа 20-х годов. 

«Прикладная социология»  —хотя этот термин скорее из современного лексикона, — понималась как научная процедура, с помощью которой практики-рационализаторы обеспечивались экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежали данные статистики, профессионального тестирования и анкетных опросов персонала. Конечно, методологический уровень подобных исследований не так высок по сравнению с сегодняшней наукой. Тем не менее, определенные достижения имелись.