Исторические школы

1. Научные школы управления в истории менеджмента

1. Школа научного управления

Родоначальником этой школы является американский инженер  Фредерик Тейлор. Школа научного управления, разработанная им, основывалась на трех положениях, послуживших исходными  принципами в последующем развитии различных теорий управления:

1. Создание  научного фундамента заменяющего  старые, сугубо практические методы  работы, научное исследование каждого  отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор  рабочих и менеджеров на основе  научных критериев, их подбор  и профессиональное обучение.

3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Считая  главной целью максимальный рост производительности труда, Тейлор пришел к убеждению о возможности  расчленения каждой технологической  операции на элементарные составные  части и определения с помощью  хронометража наиболее рациональных способов работы, включающих лучшие элементы трудового  процесса лучших рабочих. Устраняя все  нерациональные движения, Тейлор разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций.

Точный  учет трудового времени потребовал стандартизации орудий труда, рабочих  операций и движений, введения инструкционных карт и системы слежения за ходом  работ. Это позволило ввести планирование, калькуляцию затрат, обоснованно  рассчитывать себестоимость продукции и ее отпускную цену. Изменение организации производства привело к необходимости изменения организации управления. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.

Именно  эта сторона учения Тейлора нашла  широкое применение на промышленных предприятиях. Сотрудничество же между  администрацией и рабочими и равномерное  распределение ответственности  между ними как отметил сам  Тейлор, достигнуты не были.

Обычно  полагают, что труд – естественная потребность человека. Но Ф. Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление «рестрикционизм» или сейчас это называют «работа с прохладцей» (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать, как ведет себя рабочий с груженой тачкой и без. С груженой тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень – большое зло, но еще более серьезная болезнь – систематическая РСП, умышленная медлительность.

Значительный  вклад в становление школы  научного управления внесли Фрэнк и  Лилия Гилбрет, которые, так же как и Тейлор, в начале 1900-х годов начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр, который изобрел Фрэнк. С их помощью они изучили 17 основных движений кисти рук. На основе этих наблюдений были разработаны более рациональные движения. Например, по результатам изучения процесса кладки кирпичей и используемых при этом инструментов Гилбрет предложил усовершенствовать способ, позволивший сократить количество движений при кладке одного кирпича с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.

Важным  вкладом этой школы в теорию управления было систематическое использование  стимулирования труда с целью  заинтересовать работников в повышении  производительности труда. Сторонники этой школы фактически признавали, что работа по управлению – это  определенная специальность, и что  организация в целом выиграет, если каждая группа работников будет выполнять то, что она может делать наиболее успешно.

Теория  научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление стало широко использоваться как  самостоятельная область научных  исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и  подходы, используемые в науке и  технике, могут быть эффективно применены  в управлении для достижения целей  организации.

Вывод: Главная  идея Тейлора состояла в том, что  управление должно стать системой, основанной на определенных научных  принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

1.2 Административная (классическая) школа

Родоначальником этой школы управления является французский  социолог Анри Файоль, которого называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривают организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом не очень заботились о социальных аспектах управления.

Целью классической школы управления было создание функций  и принципов управления, использование  которых, по мнению ее сторонников, сделает  работу организации успешной. В отличие  от школы научного управления, которая  занималась в основном вопросами  рациональной организации труда  отдельного рабочего и повышением эффективности  производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из таких обязательных и взаимосвязанных функций, как планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Иногда выделяют другие функции управления, рассмотренные Файолем, такие как планирование, организация, мотивация и контроль.

Кроме функций  управления Файоль разработал 14 принципов управления:

1. «Разделение труда, что повышает квалификацию и как результат – эффективность управленческого труда;
2. Власть – право отдавать команды и нести ответственность за это;
3. Дисциплина – четкое соблюдение правил и норм, действующих в организации;
4. Единство распорядительства – получение распоряжения от одного руководителя и подчинение одному руководителю;
5. Единство руководства – один руководитель и один план действий при достижении целей;
6. Подчинение индивидуальных интересов общим – интересы работника, групп, подразделений не должны превалировать над интересами организации в целом;
7. Вознаграждение персонала – оплата труда должна стимулировать людей на эффективную работу;
8. Централизация – уровень централизации и децентрализации следует выбирать в зависимости от ситуации для достижения лучших результатов;
9. Цели взаимодействия – четкое построение последовательности команд от руководства к подчиненным;
10. Порядок – все должны осознавать свое место в организации;
11. Равенство – по отношению к рабочим необходимо быть справедливым и отзывчивым;
12. Инициатива – Поощрение подчиненных выдвигать идеи;
13. Корпоративный дух – создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму организации труда;
14. Стабильность персонала – кадры должны находиться в стабильной ситуации».

Со временем эти принципы претерпели изменения  – одни из них перестали рассматриваться  как принципы, наименование других изменилось, появились новые принципы управления.

Считая  предложенные им принципы универсальными Файоль, тем не менее, полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

Вывод: После  Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций и принципов управления, но все они в конечном итоге были лишь последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

1.3 Школа психологии и  человеческих отношений

Данная  школа зародилась в ответ на неспособность  полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной  деятельности организации. Поскольку  она возникла как реакция на недостатки классического подхода к управлению, ее иногда называют «неоклассической школой управления».

Самыми  крупными авторитетами в развитии школы  «человеческих отношений» являются Э. Мэйо и М.П. Фоллетт. Основной особенностью этой школы явился перенос акцента в управлении с решения задач, операций или функций, выполняемых работниками, на человека, рассматриваемого как социальное существо, на систему его взаимоотношений. К этому выводу Э. Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США) в 20–30-х годах. Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и руководителями. Э. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т.е. создавать положительный социально-психологический климат.

Аналогичной точки зрения придерживался и  теоретик управления М.П. Фоллетт (1868–1933 гг.). Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формальных отношений с работниками, быть лидером, признанным коллективом. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими: менеджер должен исходить из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не тем, что предписано функцией управления.

Определённый  вклад в развитие данной школы  внёс психолог А. Маслоу (1908–1970 гг.), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (рис. 1.1), нашедшую в дальнейшем широкое применение в управлении. В соответствии с этой теорией у каждого работника по мере удовлетворения первых жизненных потребностей (жилье, питье, заработная плата, условия труда) возникнут иные, например потребность в признании. А. Маслоу утверждал, что человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление должно осуществляться на основе выявления этих потребностей и использования соответствующих методов мотивирования, приемов управления человеческими отношениями, включающих консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей на работе.

Вывод: Основной особенностью этой теории управления является, во-первых, признание её сторонниками неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой состоит  в уменьшении отрицательных последствий  этих конфликтов. Во-вторых, сторонники этой теории исходили из положения, что  управленческий труд представляет собой  самостоятельный специфический  вид труда, профессиональную деятельность, а менеджер – это профессия. Теории управления, в основе которых лежат  социальные, человеческие отношения, получили название бихевиористических теории.

1.4 Школа поведенческих  наук

Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой  войны сделало изучение поведения  на рабочем месте в большей  степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления  можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих  наук значительно отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания  межличностных отношений. Новых  подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих  наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный принцип состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Одним из видных представителей школы поведенческих  наук является Дуглас Мак-Грегор (1906–1964 гг.), разработавший теорию предпосылки организаций типа «Х» и «Y», в соответствии с которой существует два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников (табл. 1.3). В последствии он сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая цели организации, одновременно достигал бы своих личных целей.