Характеристики зарубежных моделей управления

Федеральное агентство образования  российской Федерации

Южно-Уральский Государственный  Университет

Факультет Сервиса и туризма

 

 

 

 

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Характеристики зарубежных моделей управления

Человеческими ресурсами (США, Япония, Европа)

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 171 группы

Селиванова Анна

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012 

Содержание

Введение 3

Японская  модель управления 4

Американская  модель управления персоналом 6

Европейская модель управления персоналом 8

Заключение 10

Список использованной литературы 11

 

Введение

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск  и адаптация персонала, оперативная  работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную  оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

В современных условиях даже очень опытный руководитель не всегда оказывается в состоянии без  применения специальных средств  и методов объективно сопоставить  преимущества и недостатки вариантов  решения в области управления персоналом и выбрать из них наилучший. В целях повышения эффективности  управления персоналом предприятия  необходимо изучить зарубежные стили  и методы управления персоналом.

Известно, что хорошо организованное управление компанией — залог  ее успешной деятельности. Существуют различные школы менеджмента: американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные  с национальными традициями страны

 

Японская модель управления

Японская фирма является не только экономической единицей, но и социальным институтом: здесь  человек постоянно получает новые  знания (компания тратится на повышение  квалификации и переобучение рабочих), самореализуется (компания обеспечивает высокую степень вовлечения сотрудника в значимые виды деятельности, а также выясняет и учитывает его собственные предпочтения), общаются и находят друзей в жизни (работа предполагает коллективное принятие решений и творчество). Руководство компании обеспечивает "всеобъемлющую заботу" о сотрудниках. Это и строительство общежитий, и медицинское обслуживание, и организация досуга - в общем, всё для того, чтобы максимально духовно и эмоционально интегрировать человека в компанию. Это даёт поразительный результат. Все работают с высокой отдачей и энтузиазмом. Это подкрепляется тем, что зарплаты топ-менеджмента не сильно выше зарплат младших работников, а контакты между должностями носят в основном неформальный характер. В то же время на рабочих местах обеспечивается жёсткая дисциплина. Это не корпоративное рабство, как некоторые могут подумать, - люди сами желают трудиться и видят своё благополучие в настоящем и будущем в успехе своей компании. И если европейцы и американцы живут по формуле "работать, чтобы жить", то о японцах можно сказать, что они "живут, чтобы работать".

Можно выделить следующие  основные принципы японского типа управления:

1. переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
2. приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
3. поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);
4. формирование партнерских связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

В Японии существует своя специфика  в управлении персоналом, которая  основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

В японской школе менеджмента  основные функции представлены в  виде цикла:

1. планирование;
2. организация работы;
3. оперативное руководство;
4. мотивация;
5. координация;
6. контроль.

Для Японии абсолютно не характерно следующее обстоятельство. Обычно уход сотрудника из компании означает его полную изоляцию от бывших коллег, разрыв с ним всех дружеских связей. Само собой разумеется, что вернуться  назад ушедший уже не может. Были прецеденты, когда принимавшие предложения других фирм сотрудники через какое-то время возвращались, и их брали на должности не ниже тех, которые они занимали в этой фирме раньше

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях.

Один из них — так  называемый отдел общих вопросов («сому-бу»). Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией.

Другой — отдел кадров («дзин-дзибу»), часто представляющий собой ответвления «сому-бу» и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.

Руководство кадрами в  Японии — больше, чем просто одна из множества функций, характерных  для любой деловой организации, по значимости оно стоит в том  же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином «промышленная семейность».

В японских компаниях обычно существуевт различие между двумя уровнями управления кадрами — уровнем компании и индивидуальным уровнем.

Выпускников школ, не имеющих  опыта работы, набирают каждый год, чтобы компания могла доводить их до соответствующего уровня квалификации и усвоения культуры корпорации, сохранив возрастную структуру рабочей силы.

Американская модель управления персоналом

Система управления ЧР в  американских компаниях отличается высокой централизованностью. Ей занимается высшее руководство корпораций. В связи с этим кадровые службы отстаивают интересы компании, а не сотрудников, которые защищаются только через профессиональные союзы.

В США отличное от остальных  отношение к отбору на высшие руководящие  посты - он проводится в течение долгого  времени и очень тщательно. В  некоторых компаниях выделяются отдельные подразделения, подотчётные  только совету директоров, для работы с менеджерами высшего звена. К каждому работнику здесь  подходят индивидуально - со своим планом продвижения и оплаты труда.

Для повышения производительности труда здесь более всего рассчитывают на развитие негласной конкуренции  между сотрудниками, отделами и т.д.

Наиболее характерными чертами американского стиля управления являются:

1. деловитость
2. организаторские способности
3. обеспечение компетентности персонала
4. развитость «индустрии совершенствования» менеджмента.

Характерным проявлением  американской деловитости специалисты  также считают стремление к выгоде, доходу. Американские управляющие считаются  мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или  сыграло свою роль, как правило, забрасывается  или «забывается». Данная сторона  американской деловитости породила три «деловых правила»:

1. делай то, что окупается, приносит доход;
2. выбирай эффективные средства достижения целей;
3. умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость  проявляется также в умении оценивать, считать. При создании, ведении или  улучшении дела американцы умеют  оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова.

Общими критериями по подбору  кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Особе внимание уделяется  обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в  нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям  и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую  специализацию менеджеров, инженеров  и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в  узкой области знаний, и поэтому  продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что  означает, к примеру, что финансист  будет делать карьеру только в  этой области. Это ограничивает возможности  продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы  в другую.

При приеме на работу все  кандидаты проходят тестирование для  выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает  свои критерии отбора и порядок найма  работников. После приема на работу проводится процедура введения в  должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом  и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов.

Оценка каждого работника  проводится один или два раза в  год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работниками и его  начальником и подписываются  ими. Они содержат перечень недостатков  в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о  том, что дальнейшее пребывание в  должности зависит от улучшения  работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает  руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

 

В американской школе менеджмента  содержатся следующие функции:

1. планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);
2. организация (включая порядок использования власти,разрешение конфликтов);
3. связующие процессы (включая, коммуникации и методыпринятия решений);
4. обеспечение эффективности деятельности организации(включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

Европейская модель управления персоналом

Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.

Для обмена опытом в европейских  странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые  пользуются большой популярностью 

Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать  децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки. Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели

Характерными чертами  европейского менеджмента также  являются:

1. Потребность в научном, рациональном обосновании принимаемых решений;
2. Потребность менеджеров в разработке специфических прагматических стратегий, адекватных определенным ситуациям, а не следование уже универсальным теориям;
3. Потребность в эмоциональном участии при выполнении работы по собственной инициативе.
4. Потребность в использовании управленческого и технического опыта, вынесение на этой основе оценок результатов деятельности;
5. Потребность в принятии «плюралистической» точки зрения на п/п, предполагающей необходимость достижения целей организации и демократический процесс принятия решений;
6. Необходимость творческого, совместного с коллегами с их помощью обучения; саморазвитие как неотъемлемый процесс рабочей жизни организации.