Характеристика подхода Ч.Бернарда

По определению, организация не может существовать без людей. Выражаясь языком Бернарда, готовность к сотрудничеству была необходима и «означает самопожертвование, отказ от контроля над персональным поведением, деперсонализацию личных действий». Люди должны иметь желание способствовать целям системы, но интенсивность и длительность этого желания колеблется, так как они основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации. Организация должна обеспечить адекватные стимулы, как физические, так и социальные, чтобы вознаградить жертву со стороны работников выбором данной организации и участием в данной системе. Для отдельной личности эта готовность является объединенным эффектом «персональных желаний и пожеланий» участия, а для организации это объединенный эффект «предложенных стимулов и трудностей».

Обеспечение готовности включает в себя «экономику побуждений», которая состоит из двух частей: (1) предложение объективных  побуждений и (2) изменение субъективных отношений путем убеждения. Объективные  побуждения - это побуждения материальные: (деньги), нематериальные (престиж, власть и т.п.) и “общественные” (социальная совместимость, участие в принятии решений и т.п.). Бернард, уклонившись  от обсуждения вопроса о действенности  или эффективности тех или  иных мотиваторов, подчеркивал субъективность индивидуальных поводов. Убеждение или изменение отношений было субъективным методом, который заключался в поиске индивидуальных мотивов. Убеждение - это не принуждение, а внушение идей, разработанных для улучшения сотрудничества. Под эту категорию подходят обращение к лояльности, убеждение в организационной цели и другое.

Цель, как  второй универсальный элемент, связана  с желанием сотрудничать. Желание  не может появиться до тех пор, пока члены организации не знают, какие усилия требуются от них  и какое удовлетворение они получат  в результате сотрудничества. Менеджер обязан добиться признания всеми  членами организации общей цели организации. Необязательно, чтобы  цель предназначалась какому-либо одному члену, но необходимо, чтобы он воспринимал  ее как значимую для организации  в целом. Мотивы всей организации  и персональные мотивы различаются, и индивидуум вносит свой вклад, не потому, что его личные мотивы совпадают  с мотивами организации, а потому, что он чувствует, что его персональная удовлетворенность зависит от выполнения цели организации.

Процесс, с помощью которого эти два  первых универсальных элемента становятся динамичными, осуществляется с помощью  коммуникации. Вся активность основана на коммуникации. Бернард разработал некоторые ее «принципы»:

 - каналы связи должны быть отчетливо определены;

- объективная власть требует определенного формального канала связи с каждым членом организации, то есть каждый должен докладывать и быть подчиненным кому-либо;

- линия коммуникации должна быть настолько прямой и короткой, насколько это возможно, чтобы ускорить коммуникации и уменьшить искажения, вызванные передачей через многие каналы.

Бернард разработал и другие принципы, но они  охватывают сущность внимания и акцента, которые он сделал на коммуникациях.

Идентификация этих трех универсальных элементов  в формальной организации вела Бернарда к поиску общностей в «неформальной  организации». Неформальную организацию  он определил как «совокупность  персональных контактов и взаимодействий в ассоциированной группе людей», которые не были частью формальной организации. Без структуры и  часто без осознанной объединенной цели, неформальные группировки возникают  в не связанных с работой контактах  и, в свою очередь, устанавливают  определенные отношения, традиции и  нормы. Неформальные организации часто  создают условия, ведущие к формальным организациям и наоборот. Бернард  нашел три функции неформальной организации: коммуникации; обеспечение  сплоченности в формальной организации  путем регулирования готовности служить; поддержание чувств персональной принадлежности и самоуважения.

Эти функции  представляются универсальными и делают неформальную организацию необходимой  частью формальной организации. Неформальные действия служат для того, чтобы  сделать организацию более эффективной. 
 
 
 
 
 
 

4.Теория  власти Ч.Бернарда.

Одной из наиболее необычных идей Бернарда является его теория власти. Он определил  власть как «характер коммуникации (приказа) в формальной организации, посредством которой член организации  руководится со стороны организации  в осуществлении своего вклада в  общее дело организации». Согласно этому определению власть имела  два аспекта: персональный (субъективное принятие коммуникации как авторитарной) и объективный (формальный  характер коммуникации, на основании которого он принимается).

В теории Бернарда источник власти находился  не в «лицах власти» или тех, кто  отдавал приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными. Если подчиненный не подчиняется  приказу, то он отклоняет власть.

Чтобы объяснить, как организация могла  бы функционировать при такой  уникальной концепции о власти, Бернард  разработал «зону безразличия» для  каждого индивидуума, в пределах которой постановления принимались  без оспаривания власти. Зона безразличия  могла быть узкой или широкой  в зависимости от степени, в которой  стимулы перевешивали трудности  для индивидуума. Если подчинённый  считал, что приказ не соответствовал его моральному кодексу, он должен был, например, взвесить преимущества сохранения работы со своей системой ценностей. Но не во всех случаях такое сравнение  может быть четко сопоставлено. Поэтому  Бернард допускал определенные рамки. При вхождении в организацию, например армию, предусмотрены определённые «правила игры», и в этих случаях  зона безразличия, несомненно, расширяется.

 Коммуникации  были центральной ценностью во  всех работах Бернарда. По Бернарду, руководящая работа «не есть  организация, а специализированная  работа поддержания организации  в действии… Функции руководства  служат поддержанию системы совместных  усилий. Они не заключаются в  управлении группой лиц, как  это часто понимается». Руководящая  функция аналогична мозгу и  нервной системе в отношении  к остальным частям тела: «Она  существует, чтобы поддерживать  целостность системы, управляя  теми действиями, которые необходимы, чтобы приспособиться к окружающей  среде, но ее трудно назвать  управляющей телом. Большая часть  функций не зависит от неё,  и она, в свою очередь, зависит  от них». 
 

Бернард назвал три функции руководства:

1) обеспечение системы коммуникаций;

2) развитие обеспечения необходимых персональных усилий;

3) формулирование и уточнение цели.

В обеспечении коммуникаций руководитель должен определить организационные обязанности, разъяснить линии власти и ответственности и рассмотреть как формальные, так и неформальные средства коммуникаций. Неформальные коммуникации служили для организационного обслуживания, позволяя поднимать и обсуждать проблемы без принуждения решений и без перегрузки руководящих работников.

Вторая  руководящая функция должна была приводить людей к отношениям сотрудничества и определять их вклады в организацию. Главным образом, она состояла в задаче вербовки и  отбора такого персонала, который мог  бы вносить наибольший вклад в  общее дело и могли работать совместно.

Третья  исполнительная функция - формулировка целей и идей, уже была несколько исследована.  Бернард включил в эту функцию принятие решений и делегирования, немного расширив ее. Делегирование – это решение, включающее и результат, и средства для его достижения. Результаты – это решения относительно разделения различных обязанностей и власти в пределах кооперативной системы таким образом, чтобы индивидуумы могли знать, сколько они вкладывают для достижения целей.

 Мораль  лидерства является творческой  силой организации. Лидеры должны  придерживаться определенного морального  кодекса, демонстрировать высокую  ответственность и должны быть  способны сформировать соответствующую  мораль у других.  
 
 
 
 
 

5.Заключение

Честер  Бернард явился своеобразным мостом между эпохами. Он развил анализ формальной организации и впервые показал  роль неформальной организации в  достижении организационного равновесия. Бернард действовал больше на философском  уровне и хотел создать дух  кооперации и сотрудничества. Он обращался  к индивидууму как к участнику  объединенных усилий группы, пытался  пересмотреть предыдущие концепции  о власти, подчёркивал сотрудничество и единство и пришел к выводу, что только профессиональное, моральное  лидерство может обеспечить эффективность  организации и благосостояние человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                    Библиографический список

1. История менеджмента: Учеб.пособие / под ред. Д.В. Валового.- М.: ИНФРА-М, 1997.
2. История учений менеджмента / А.И. Кредисов. – Киев.: ВИРА-Р, 2000.

      3)   Основы менеджмента: пер. с англ.- М.: Дело, 1998.

      4)   Основы менеджмента: Учеб.для вузов / Д.Д. Вачугов [и др.].- М.: Высш. Школа, 2001.

      5)   История менеджмента / Чудновская, С.Н. - Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2004.