Характеристика кадрового менеджмента

              Кадровый менеджмент — это  разработка и реализация кадровой  политики, включающей: планирование, наем  и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку  работников; продвижение по службе  и организацию карьеры; условия  найма, труда и его оплату; обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического  климата в коллективе .

При этом под элементами  кадрового менеджмента понимаются:

1)планирование трудовых  ресурсов;

2) набор персонала; 

3) отбор персонала; 

4) определение заработной  платы и льгот; 

5) профориентация и адаптация;

6) обучение персонала; 

7) оценка труда;

8) перемещения персонала;

9) продвижение по служебной  лестнице.

          Взаимосвязанное решение этих  вопросов в рамках предприятия  образуют систему кадрового менеджмента  предприятия.  От обеспеченности  предприятия персоналом и эффективности  его использования зависят объем  и своевременность выполнения  всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов  и как результат — объем  производства продукции, ее себестоимость,  прибыль и ряд других экономических  показателей.  Целью кадрового  менеджмента предприятия  должно  быть выявление резервов сокращения  потребности в трудовых ресурсах  за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной  механизации и автоматизации  производственных процессов, внедрения  новой, более производительной  техники, усовершенствования технологии  и организации производства. Основными  задачами кадрового менеджмента   являются:

1) изучение обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений персоналом по  количественным и качественным  параметрам;

2) оценка экстенсивности; интенсивности и эффективности  использования персонала на предприятии;

3) выявление резервов  более полного и эффективного  использования работников предприятия.

Понятие "кадровый менеджмент (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу . Не случайно концепция кадрового менеджмента несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций кадрового менеджмента в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "кадровый менеджмент" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .  Практика показывает, что в кадровом менеджменте как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический  При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к кадровому менеджменту подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

         Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика

(работодателя) компетентными  специалистами, соответствующими  по своим качествам требованиям  заказчика[1]. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу.