Групповые конфликты

     Полное  окончание конфликта  по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик) составляет содержание его четвертой фазы.

     Если  при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

     Объективный конфликт завершается в связи  с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, противостояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, превращающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.

     Обычно  его преодоление происходит также  несколькими путями:

     •разъединением  участников (что может мешать решению  текущих производственных задач);

     •их полной психологической перестройкой (но, как считают специалисты, она редко бывает успешной;

     •изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет  продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем);

     •перемирием, при котором стороны остаются на своих позициях, следовательно, сама конфликтная ситуация не исчезнет.

     Результатом завершения конфликта могут быть:

     1) перестройка организации (изменение  целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.);

     2) распад или обновление коллектива;

     3) кадровые перестановки;

     4) поиск «козла отпущения» (одного  или нескольких человек, на  кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

Конфликт  типа «личность-группа»  и его особенности.

     Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные отношения включают в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей и предпочтений. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образно говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них являются конфликты между группой и членом группы.

     В основе подобных конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки  изменений) в группе и вне нее.

     Изменения групповых норм (какие бы причины  ни лежали в их основе) – процесс для группы непростой и, как правило, связан с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами. Даже если большинство членов группы понимает необходимость этих изменений и одобряет их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы. Если же нормы пытается изменить один человек (отдельный член группы) без одобрения его деятельности другими членами, то к нему будут применены соответствующие санкции вплоть до исключения из группы.

     Само  членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек  нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться  групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

     1) индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности;

     2) индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы);

     3) индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования.

     Можно выделить целый ряд причин, лежащих  в основе конфликта между личностью  и группой:

     1) противоречие ожиданий личности ожиданиям группы (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям или сама группа не соответствует ожиданиям личности);

     2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

     3) борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

     4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

     5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника (козла отпущения) каких-либо неудач в деятельности группы. Каждый член группы как бы закрепляется на определенном месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями.

     Чаще  всего такие конфликты случаются  тогда, когда вакантное место  занимает новый член группы. Адаптация  и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

     Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Основные  межличностные стили  разрешения конфликтов   

     Основные  межличностные стили разрешения конфликтов были разработаны К. Томасом. Он указывает, что существуют 5 основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество (или конкуренция).

     Стиль поведения в конкретном конфликте, считает он, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

     Приведем  рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

     Стиль конкуренции, соперничества может  использовать человек, обладающий сильной  волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

     1) исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; 

     2) обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

     3) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

     4) должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

     5) взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

     Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который нужно использовать в близких личных отношениях, так  как, кроме чувства отчуждения, он ничего больше не может вызвать. Его  также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

     1) необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссов;

     2) у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

     3) основной целью является приобретение совместного опыта работы;

     4) стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

     5) необходимы интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

     Стиль компромисса. Суть его заключается  в том, что стороны стремятся  урегулировать разногласия при  взаимных уступках. В этом плане  он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что это одновременно невыполнимо (например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы). При использовании этого стиля акцент делается на решении, которое можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

     Такой подход к разрешению конфликта можно  использовать в следующих ситуациях:

     1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

     2) удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

     3) вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

     4) компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

     Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить на это время и силы. Такой стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

     Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:

     1) источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

     2) знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

     3) у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

     4) хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

     5) пытаться решить проблему немедленно – опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

     6) подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

     7) у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

     Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

     Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы. К. Томас считает, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

     Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных  ситуациях:

     1) важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;