Гендерный менеджмент

Вместе  с тем существуют попытки представить  деятельность женщины-руководителя в  упрощённом виде как использование  одной из двух противоположных друг другу моделей управления – «железная  леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными  приёмами, признаёт дискуссии и обмен  мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к  подчинённым, в системе мотивации  опирается на наказания, от подчинённых  требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии  и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом  с ней работали такие же сильные  коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она  ценит в своих сотрудниках  чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические  качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации  делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод  о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

В сравнении у женщин и мужчин часто  различаются стили осуществления  одной и той же деятельности, в  том числе и управленческой. Женщины  чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы  на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчинённых на сверхдостижения, формировать  у работников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере  лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины  чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины – социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении  женщины-лидера изначально формируется  ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удаётся женщинам, применяющим стиль лидерства, ориентированный  на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины  руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать  в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к  советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины  переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины  гендерных предубеждений.

Люди  в организациях предъявляют к  лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую  должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.

Другая  точка зрения объясняет гендерные  предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А  женщина – кандидат на руководящий  пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки  информации. Психологи Н. Райджер  и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический  подход к женскому лидерству оценивает  его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Ряд исследователей считают, что основой  успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения  с другими людьми. Эти отношения  складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в  мужском коллективе трудно установить положительные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят совсем не деловые  качества.

Однако  существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные  спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При  этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная  устойчивость, социальная смелость и  стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые  отношения.

Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и  социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация  женщин.

Заключение.

В заключение можно сделать следующий  вывод: при выборе стиля руководства  и женщины, и мужчины демонстрируют  достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые  особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей  сочетания мужского и женского типов  лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности  руководства, осуществляемого мужчинами  и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при  постановке целей организации и  по параметру лидерских качеств.

С другой стороны, женщина «эффективнее»  в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений  – она с большей пользой  использует знания и потенциал сотрудников  для анализа альтернатив. Что  касается контроля, то мужчины и  женщины реализуют его одинаково  успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и  женщин-руководителей дополняют  друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая  структура организации предусматривает  одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём в  большинстве других стран мира.

Доступ  к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению  с началом XX века, пока ещё имеет  количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических  структурах управления производством, сколько о существенном изменении  самого его характера. В то же время  домашним хозяйством занимается, как  правило, женщина, что означает двойную  нагрузку.

Список  литературы.

1). Авдулова Т.П. Гендерные аспекты  управленческой деятельности. –  [Электронный ресурс]: статья, Центр  дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения  03.11.10).

2). Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с. С. 273.

3). Тюрина И.О. Гендерные аспекты  занятости и управления //Социологические  исследования, 2002, № 11. С 135-142. С. 137.

4). Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные  стереотипы в учебниках начальной  школы // Женщина в российском  обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61. С. 59.

5). Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)// Вопросы экономики. — 2004. — № 3.

6). Шилова Т.А. Гендерные стереотипы  в ресурсах сети Интернет //Женщина  в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42. С. 34.