Функции мотивации:процессные теории

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

1. Введение………………………………………………………3
2. Раздел 1. Функция мотивации: процессные теории

   (ожидания, справедливости. Портера- Лоулера)…………….5

3. Раздел 2. Перспективы развития российской

    модели управления…………………………………………..11

4. Раздел 3. Решение задачи № 18……………………………..31
5. Раздел 4. Решение задачи № 39……………………………..34
6. Раздел 5. Анализ управленческой деятельности фирмы…..35
7. Список литературы…………………………………………...44

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

  Время, в котором мы живём,- эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике- от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека-превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

 Важная  часть этого изменения, как показывает мировой опыт, -постижение науки и искусстве менеджмента.

    В упрощенном понимании, менеджмент- это  умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.   Менеджмент- это «управление»- функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров- это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

  А управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других- это  не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция  тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

    Функция планирования предполагает решение  о том, какими должны быть цели организации  и что должны делать члены организации,   чтобы достичь этих  целей.

    Организация- это процесс создания структуры  предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

    Мотивация-это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

    Контроль- это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

Четыре  функции управления- планирования, организация, мотивация и контроль- имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для  всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из- за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 1. Функция мотивации: процессные теории (ожидания, справедливости. Портера- Лоулера).

     Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и свех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

 Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничение стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

  Первая  стадия- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы :

  - физиологические

  - психологические

  - социальные

Вторая  стадия- поиск путей устранения потребностей.

 Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья  стадия- определение целей (направления) действия.

 Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать,   чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 
Четвертая  стадия-  осуществления действия.  На этой стадии человек

затрачивает усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

  Пятая стадия- получение вознаграждения за осуществления действия. Проделав определенную работу, человек либо получает непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

 Шестая  стадия- устранения потребности. В зависимости степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

  Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычислить» невозможно.

   Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей- при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

   Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

Теория  мотивации Л. Портера- Э. Лоулера

 Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутым результатами.

 Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознания своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченными им усилиям. Элементы теории справедливости появляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

   Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

   Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития- высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

  По  общему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Теория  ожиданий.

 Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

 Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который   при   определенных   условиях   стимулируют 
  работу сотрудника;
• сотрудника, который   уверен, что при определенных   условиях ему 
  будет выдано вознаграждение;

     сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшения качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

 - сотрудника, который сопоставляет размер  вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

 Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

  Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждения выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория   справедливости

 Согласно     этой     теории     эффективность     мотивации     оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно   с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.