Функции лидера, теории лидерства

                                                                                                          Таблица 1          

                                   Отличие менеджера от лидера                                                                            

       Отношения к задачам, окружающим. «Не чини то, что работает», — этот совет прекрасно отражает образ мышления менеджеров. Лидеры верят в другую истину: «Пока нет никаких поломок, у тебя есть редкая возможность все подправить».

Менеджер задается вопросом: «Какие проблемы требуют решения и как  лучше добиться желаемых результатов, не нарушив слаженности трудовых процессов?» С этой точки зрения руководство заключается в том, чтобы просто предпринимать практические шаги по урегулированию деловых вопросов. Более того, желая выполнить свою задачу, менеджер требует эффективных  действий и от остальных сотрудников, обладающих разным статусом и объемом  полномочий. Чтобы быть менеджером, не требуется гениальности или героизма. Нужны лишь настойчивость, трезвость  мышления, усердие, аналитические способности  и, наверное, самое важное, — терпение и доброжелательность.

Иная концепция существует для  описания лидера, которому приписываются  почти мистические черты. Согласно такой трактовке только великие  люди достойны нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В этом случае процесс становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться властвовать собой, и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер — это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других.

Возможно, это трепетное, почти  мистическое отношение к особе  лидера — всего лишь пережиток  наших детских воспоминаний, нашего чувства зависимости и страстного желания иметь добрых, мудрых, сильных  родителей. Или менеджеры и вправду, независимо от своего профессионализма, не способны развить в себе лидерские  способности, так как им просто не хватает умения образно представить  свою мечту и помочь людям найти  смысл в работе? А может быть, руководствуясь узкими целями, не имея развитого воображения и способности  доходчиво выразить свои мысли, менеджеры  только усугубляют групповые конфликты, вместо того чтобы перестроить отношения сторон на основе более широких интересов и глобальных целей?

Когда трудности, с которыми сталкиваются организации, действительно требуют  появления личности недюжинного  масштаба, то, судя по известным примерам, отбор и обучение таких людей  все равно сильно зависит от стечения обстоятельств. Мы не знаем способов гарантированного воспитания великих лидеров. К тому же, помимо фактора случайности, тут есть и более серьезный вопрос: как соотносятся между собой потребность в квалифицированных менеджерах и нехватка выдающихся лидеров? Условия, необходимые для подготовки достаточного количества людей, способных решать практические управленческие задачи, могут оказаться неблагоприятными для развития выдающихся лидеров. В то же время их присутствие в организации способно помешать профессиональному развитию менеджеров, которых в атмосфере неупорядоченности, часто создаваемой вокруг себя лидерами, обычно охватывает растерянность.

Отношение к задачам. Чтобы убедить людей в правильности своего решения, менеджеры вынуждены постоянно координировать и примирять противоположные точки зрения. Любопытно, что эта работа имеет много общего с деятельностью посредников и дипломатов, среди которых одним из самых выдающихся был, безусловно, Генри Киссинджер. Менеджеры стараются добиться равновесия сил, чтобы помочь прийти к компромиссным решениям людям с антагонистическими взглядами.

Лидеры действуют в прямо  противоположном направлении. Если менеджеры стараются ограничить число возможных вариантов, то лидеры, наоборот, изобретают новые нестандартные  подходы к решению давнишних  проблем и дают выход новым  идеям. Если лидер хочет добиться успеха, он должен уметь облекать свои мысли в зажигательные речи, способные  вызвать в людях энтузиазм, и только после этого может делать выбор и решать, как именно эти идеалы будут воплощаться в жизнь.

Недолгое президентство Джона  Фицджеральда Кеннеди служит наглядным  примером достоинств и недостатков, связанных с этой способностью лидеров, — вызывать в людях мощный эмоциональный  отклик. В своей инаугурационной  речи Кеннеди сказал: «Пусть каждая страна — желает ли она нам добра  или зла — знает, что мы готовы заплатить любую цену, вынести  любые тяготы, преодолеть любые трудности, поддержать любого союзника и противостоять  любому противнику ради сохранения и  торжества свободы».

Это знаменитое обращение не могло  оставить людей равнодушными. Они  откликнулись на призыв, пренебрегая  сиюминутными интересами, чувствуя солидарность с Кеннеди и разделяя его идеалы. Однако если изучить речь внимательно, становится ясна вся абсурдность  президентского заявления: в нем  выражена позиция, которая, если безоглядно ее придерживаться, может привести к катастрофе (что и случилось, когда началась война во Вьетнаме). В то же время не стоит забывать: если не зародить в сердцах людей  надежду и не мобилизовать их на борьбу — несмотря на неизбежный риск, что ожидания не оправдаются, — новое  мышление и новый курс так никогда  и не смогут стать реальностью.

Деятельность лидеров всегда сопряжена  со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто  предрасположены к риску и  опасностям, особенно если перспективы  кажутся им заманчивыми, а вероятность  благоприятного исхода — высокой. Из своих наблюдений я могу заключить, что тяга человека к риску или, напротив, склонность к осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

Взаимоотношения с окружающими. Менеджеры предпочитают трудиться в коллективе. Они остерегаются работать в одиночестве, потому что это вызывает у них чувство тревоги. Несколько лет назад психологи проводили исследования, связанные с психологическими аспектами карьерного роста. В ходе работы мне удалось выяснить, что важная отличительная черта менеджеров — именно эта выраженная потребность в общении и сотрудничестве с сослуживцами. Так, например, когда менеджерам показывали рисунок с изображением одинокой фигуры (мальчика, рассматривающего скрипку) и давали задание сочинить об этом историю, они обычно придумывали несколько новых персонажей.

Во-первых, они тяготеют к коллективной деятельности (в данном случае к  игре в футбольной команде), а во-вторых, не принимают такие отношения  близко к сердцу. Эта эмоциональная  отстраненность проявляется в форме  и содержании приведенного текста: менеджер использует стандартные фигуры речи, даже клише, и к тому же рассказывает нам о почти безболезненном превращении  потенциально конфликтной ситуации в семейную идиллию. В данном случае мальчик договаривается с родителями, что бросит занятия музыкой ради спорта.

Возможно, эти две особенности, характерные для менеджеров, выглядят противоречащими друг другу. На самом  деле парадокса тут нет: их сочетание  как раз и помогает менеджеру  выполнять свои функции, в частности  улаживать разногласия, находить компромиссные  решения и добиваться паритета сторон. Кроме того, это небольшое сочинение  показывает нам, что менеджерам может  недоставать чуткости или способности  интуитивно понимать чужие мысли  и чувства

Менеджеры относятся к людям  в соответствии с ролью, которую  те играют в ходе каких-либо событий  или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают  мысленные образы, и в общении  они чаще проявляют тонкое чутье  и участливость. Проще говоря, разница  между этими двумя типами в  том, что менеджеров заботит то, как  выполняется работа, а лидеров  — что значат те или иные события  или решения для их участников.

Недаром подчиненные часто характеризуют  менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает  оттого, что подчиненные чувствуют  себя звеньями цепи — процесса, призванного  сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные  часто используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства —  солидарности или протеста, любви  или ненависти. Человеческие отношения  в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к  непредвиденным результатам.

        2. Функции лидера, теории лидерства

                             §2.1 Функции лидера

      Роль лидера может быть рассмотрена с позиции анализа его специфических функций. Многие представленные здесь функции входят, прежде всего, в круг обязанностей формальных руководителей как первичных коллективов, так и крупных организаций.

    Лидер как администратор. Наиболее очевидна для лидера роль координатора совместной деятельности членов группы. Независимо от того, сам он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в область его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.Иногда человек, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других; ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.

   Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

   Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника: указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией, однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов с правом совещательного голоса при выработке этих установок; указания снизу, т. е. решения самой группы, хотя цели и средства определены снизу, лидер несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов; указания самого лидера, при условии, что он обладает автономией в принятии решений. Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

     Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших труппах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности руководителя.В организациях с менее жесткой формальной структурой или в спонтанно возникших группах лица, обнаружившие наибольшую профессиональную осведомленность в интерпретации групповых целей, становятся лидерами. Так, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой.    Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, профессиональные знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.

    Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом, выступающим во внешней среде от имени группы. Поэтому членам группы небезразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае олицетворяет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником».

    Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая существует в группе. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе существуют приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».