Формирование карьеры работников в организационном поведении

     Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед  переходом на новую, более перспективную работу.

     При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

     Нанимать  на работу, человек должен знать  рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу.

     Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих сил и узнает, что для  его знаний и умений работу найти  трудно, так как очень много  желающих работать в этой области, в  результате чего здесь имеет место сильная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

     Правильная  самооценка своих навыков и деловых  черт предполагает знание себя, своих  сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно  поставить цели карьеры.

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

     В качестве примера назовем некоторые  цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать работу или должность, которые усиливают ваши возможности и развивают их;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

     Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.

     Управление  карьерой следует начинать уже при  приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

     В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающему на работу работодателю:

• какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
• каковы шансы на получение жилья?
• имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
• практикуются ли в организации сверхурочные работы?
• какие системы оплаты труда используются в организации?
• имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?
• будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
• в случае сокращения работающих, смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
• каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

     Приведем  пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных  организациях. В ряде организаций  в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 2 приводится схема управления деловой карьерой работников организации.

Рис. 2 Схема управления деловой карьерой работников организации 

     Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано в таблице 2. 

Таблица 2. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой

работников  на результаты деятельности организации

     Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным; познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере; составляй план на сутки и на всю неделю, в котором резервируй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, уметь оценить эти изменения – важное для карьеры качество; увольняйся как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда; не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы, прежде всего на себя.

     Для наилучшего понимания карьеры в  следующей главе будет рассмотрен анализ развития карьеры выпускников вузов.

     Глава 3. Анализ развития карьеры выпускников

     Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, способствовал ухудшению ситуации на рынке труда в целом и  в частности на рынке труда  выпускников вузов. По данным Федеральной  службы по труду и занятости Российской Федерации уровень безработицы, исчисленный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, в мае 2009 г. составил 8,5%, что на 1 процентный пункт ниже, чем в феврале 2009 года. Среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в мае 2009г. составил в среднем 18,7%.

     По  данным Федеральной службы государственной  статистики самый низкий уровень  безработицы, соответствующей критериям  МОТ, по данным обследования населения  по проблемам занятости, отмечается в Центральном федеральном округе: средний уровень – 6,2%, в Москве – 3,4%, самый высокий - в Южном федеральном округе: средний уровень – 11,5%, в Ростовской области – 9,4%, Краснодарском крае – 7,6%, Ставропольском крае – 8,1%.

     Кроме того, по данным Минэкономразвития  до кризиса при принятии бюджета  прогнозировался рост ВВП на 6,7% и  цены на нефть в 95 долларов за баррель. Падение нефтяных цен более чем  вдвое и мировой кризис ведут  к сокращению ВВП на 9,5 %. Внутренний кризис доверия может добавить к  экономическому спаду до 1,4-2,7 %. Тем  самым потенциал сжатия экономики  из-за внешних и внутренних кризисных  факторов оценивается в 11-12,2 %. Государственные  компенсирующие антикризисные меры смогут уменьшить масштабы спада только на 2%[5, часть 2].

     По  результатам мониторинга базы данных вакансий и резюме информационного портала по трудоустройству и развитию карьеры выпускников сейчас в среднем на одну вакансию для студентов и выпускников претендуют около 10 человек (по сравнению с прошлым летом 2-4 человека на 1 место). На сегодняшний момент больше шансов найти работу у молодых специалистов в области продаж (менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, менеджер по дистрибьюции), call-центрах (оператор), а также в сфере IT и телекоммуникаций. Важно отметить, что для работы в сфере продаж, call-центрах не требуется высшее образование.

     Вышеуказанные данные говорят о том, что выпускники российских вузов должны готовиться к серьезной борьбе за рабочие места. На современном этапе развития экономики выпускник вуза должен понимать, что мировой финансово-экономический кризис не ликвидировал доступные для него возможности эффективного поиска работы и развития карьеры, а изменил условия первичного входа на рынок труда, что требует новых взглядов и подходов к формированию индивидуальных стратегий и траекторий развития своей карьеры.

     Современные факторы, влияющие на эффективный поиск  перспективной работы выпускниками. В последние десятилетия исследования в области эффективного поиска работы получили широкое распространение на Западе, в США, Японии. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры. Большинство из этих исследований охватывают вопросы, связанные с поиском наилучшего понимания поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и развития карьеры. Хелена Зайкик и Алан Сакс в своей работе «Поиск работы и социальная когнитивная теория: роль деятельности, относящейся к развитию карьеры» (2009 г.) описали модель эффективного поиска работы и развития карьеры.

     «Самоэффективность  поиска работы» – это степень уверенности в том, что безработный сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. «Прозрачность поиска работы» (job search clarity) – это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, может четко и ясно определить цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу). Самоэффективность поиска работы и прозрачность поиска работы являются ключевыми механизмами процесса саморегуляции поведения человека, ищущего работу. Это означает, что процесс поиска работы – это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том случае, если будет пройден самостоятельно. В нашем случае, выпускники высших учебных заведений могут рассчитывать только на свои собственные внутренние ресурсы, а не на те ресурсы, которые могут навязывать, например, советы и поддержка родителей и знакомых. На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: «Исследование карьеры» (career exploration), «ресурсы карьеры» (career resources), «тренинги» (training). В рамках описываемой модели эффективного поиска работы и развития карьеры эти три базовые характеристики относятся к  сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (career-relevant activities).

     «Исследование карьеры» включает в себя исследование внешней среды карьеры и внутренние исследования. Исследования внешней  среды карьеры (environmental career exploration) -  это исследование разнообразных  вероятных вариантов карьеры через сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда; о различных профессиях, пользующих спросом на текущий момент поиска работы; о динамике развития различных отраслей национальной экономики и др. Внутренние исследования карьерных возможностей (self-career exploration) предполагают исследование и оценку собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик, опыта и др. В этом смысле одним из инструментов такого познания являются различные системы профессиональной ориентации, которые могут сориентировать человека, ищущего работу, в каком направлении действовать на рынке труда, и которые помогают определить ключевые компетенции (профессиональные и личностные).

     «Ресурсы  карьеры» – это ресурсы, которые  позволяют ищущему работу определиться с направлениями поиска работы (сфера, профессия, компания) и со стратегией и тактикой потенциального поведения  на рынке труда. К ресурсам по развитию карьеры молодых специалистов можно отнести следующие институты: кадровые центры вузов, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов, отделы по реализации программ привлечения молодых специалистов в крупных компаниях, рекрутинговые агентства, специализированные издания (например, «Справочник карьериста») и др.

     «Тренинги»  позволяют, с одной стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой стороны, активизируют ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка труда. Участие в тренингах в области профессионального самоопределения, а также в тренингах по развитию компетенций, пользующихся спросом на рынке труда в данный момент времени позволяет достичь следующих преимуществ:

• стать более уверенными в своих способностях найти быстро работу;
• увеличить свой человеческий капитал;
• увеличить ресурсы самомаркетинга (соответствие требованиям рынка труда).

     На  основе эмпирических исследований, проведенных  Хеленой Зайкик и Аланом Саксом и  поддержанных Департаментом человеческих ресурсов правительства Канады (HR Department of Canada) была выявлена положительная зависимость между базовыми составляющими деятельности, относящейся к  сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (исследование карьеры, ресурсы карьеры, тренинги) и самоэффективностью и прозрачностью поиска работы. В свою очередь, самоэффективность и прозрачность поиска работы являются ключевыми элементами саморегулируемого поведения человека, ищущего работу и в этом смысле ни один из институтов рынка труда (кадровые агентства, кадровые центры вузов, государственные центры занятости и др.) не сможет помочь безработному так эффективно, как это может сделать он сам. Таким образом, чем больше молодой специалист, впервые выходящий на рынок труда, будет посвящать времени изучению карьеры, использованию ресурсов карьеры и будет участвовать в тренингах по трудоустройству и развитию карьеры, тем быстрее он найдет работу, максимально соответствующую его потребностям и ожиданиям.