Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Марта 2012 в 20:35, реферат
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв.
Литература:
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.
Иванов В.Ю. Управление
карьерой менеджера:
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.
Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002.
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002.
Травин В,В., Дятлов
В.А. Кадровый резерв и оценка
результативности труда
Практическая часть работы
Девять шагов к созданию кадрового резерва
Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.
-Региональный Директор
-Наставник
-Директор Магазина
Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
Этап 3. Профилирование целевых должностей.
Этап 4 (сквозной). Подготовка
и проведение мероприятий по информационному
сопровождению программы
Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.
Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)
Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).
Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.
Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом.