Формирование и развитие стиля менеджмента

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента и бизнеса

Кафедра Экономики торговли

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Менеджмент

на тему: Формирование и развитие стиля менеджмента

                                                                      Выполнил: ст. гр. ЭПТ-08

                                                                                    Патрушева О.Е.

                Руководитель: Бачинина Ю.П.

доцент кафедры МТЭК, к.э.н.

Тюмень, 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                          3
1. Культура и стиль управления                                                                                 5

2. Стиль управления как многокомпонентная характеристика менеджмента    15

2.1. Подходы к определению стиля руководства                                                   15

2.2. Формирование стиля управления и факторы его определяющие                  38

3. Выбор эффективного стиля управления и его развитие                                    41

Заключение                                                                                                                44 

Список использованных источников                                                                       45    

ВВЕДЕНИЕ

Управление представляет собой предмет, который не может обойтись без соответствующей теории. Если во многих профессиях теоретизирование вызывает скепсис, то среди управленцев сомнения на этот счет отсутствуют. Никакой опыт отдельного руководителя или даже руководящей команды не может учесть всего многообразия управленческих ситуаций, каждая из которых требует принятия единственно правильного решения. Вместе с тем, организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.
                     Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
                Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.
                 Изучение стиля руководства ведется в теории управления и в психологии уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Об этом в частности свидетельствует тот факт, что за годы существования теории управления было проведено более десяти тысяч различного рода исследований стилей руководства и было разработано множество классификаций, но по многим вопросам, до сих пор нет среди исследователей единства во взглядах. Поэтому проблема изучения стиля руководства до сих пор является открытой для исследований.
              Целью работы является изучение и характеристика стилей руководства и факторов, оказывающих влияние на его формирование.
              В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
              - рассмотреть культуру и стиль управления;
              - обосновать стиль управления как многокомпонентную характеристику менеджмента;
              - проанализировать выбор эффективного стиля управления и его развитие

Объект исследования - Фруктовая компания «ЛЕТО» ООО «Клён».

Предмет исследования - формирование и развитие стиля менеджмента в Фруктовой компании «ЛЕТО»ООО «Клён».

              Курсовая работа включает введение, три главы и заключение.

1. КУЛЬТУРА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Слово «культура» (от лат. cultura) буквально означает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе такое: воспитание, образование. В широком смысле термин «управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые создают образ его поведения.

Организационная культура – специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписанных правил, некий образ его поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей. Элементы корпоративной культуры: лидерство, дар предвидения, отслеживание динамики изменения отрасли, работа со СМИ, кредо фирмы, установление высоких стандартов деятельности и их соблюдение, гласность при достижении любого положительного результата, обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых, сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Существуют очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

На культуру предприятия существенно влияет организация, т.е. группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то они полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организация полностью зависит от окружающего мира, от внешней среды – как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Основная направленность этого процесса – приобщение людей к доминирующим ценностям организации. Управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации. Задача лидера – обеспечить соответствие организации ее внешней среде.

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении – определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победы в соревновании с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого становятся согласованные представления о миссии организации, о целях, о средствах достижения этих целей, о критериях оценки результатов работы и о стратегиях корректировки направлений развития в случаях неудач.

Типы организационной культуры:

1. «Культура власти». Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; проблемы решаются на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны. Чтобы уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть, интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

2. «Ролевая культура». Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация, которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый и торговый отделы, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся не с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, и где «жизнь» продукта длительна. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания. Ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и продвижением по службе внутри функциональной области. Она подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и тем, кого интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

3. «Культура задачи». Эта культура сориентирована на проект или работу. Ее структуру лучше всего представить в виде сетки, где некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в узлах этой сетки. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте и положении. Поэтому культура задачи подходит для рынка, где «жизнь» продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. У культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо. Этот тип культуры, когда делается акцент на группы, возможности специалиста, вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, предпочитает большинство менеджеров на среднем или низшем уровне. Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Культура эффективна, когда ситуативные требования являются определяющими в деятельности организации.