Философия управления персоналом

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………...…………………………...3

1. Понятие, сущность философии управления персоналом………..……..4
2. Характеристика разновидностей философии управления персоналом.6
3. Разработка плана по продвижению философии управления персоналом в организации.…………………………………………………………….12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………….......………..……………....…18

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………..…..……………………………....................20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. Усиление конкуренции между предприятиями как в области информации и технологий, товаров и услуг, так и в области внутрифирменного управления и организационной культуры требует четкой цели организации, формулирование  ясных и понятных принципов управлении персоналом в организации.

     Понятие "философия управления персоналом" не находит пока должного отражения  в научных трудах, что обусловлено  его новизной для теории управления персоналом. Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом - это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент.

     Цель  данной работы является изучение философии  управления персоналом в организации.

     Для этого необходимо поставить следующие задачи:

• Определить  понятие, сущность философий управления персоналом;
• Рассмотреть разновидности философии управления персоналом;
• Рассмотреть процесс внедрения мероприятий по продвижению философии управления персоналом в организации

   Объектом исследования данной работы является философия управления персоналом в организации.

   Предметом исследования данной работы является организационно-экономических отношения, складывающиеся в результате философии управления персоналом в организаци 
 

1.Понятие, сущность философии управления персоналом 

     Философия управления персоналом - это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.[1]

     Философия управления персоналом рассматривает  процесс управления персоналом с  нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной  и этической

     Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:

• работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;
• созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
• каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
• работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
• созданы безопасные и здоровые условия груда.

       Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

     Философия организации оформляется в отдельный  нормативный документ, необходимость которого объясняется следующим:

• в организации работают разные люди, с разными интересами и характерами и   отношения между ними для достижения единства должны быть регламентированы общими принципами;
• новые работники быстрее адаптируются к существующим моральным ценностям организации и требованиям администрации;
• администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;
• руководящий состав и персонал меняется, но преемственность в достижении целей организации должна сохраняться;
• различное вероисповедание влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие правила, обязательные для представителей всех религий.

     Философия организации разрабатывается на основе: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового Кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

       Философия организации как документ  имеет разделы: цель и задачи  организации, декларация прав  работника, требования к поведению  сотрудников, деловые и нравственные  качества, условия труда и рабочее место, оплата труда, социальные и  гарантии, увлечения (хобби). 
 
 
 

2. Характеристика  разновидностей философии управления персоналом

     Подходы к разработке философии организации  и управления персоналом в различных  странах различна. Как совокупность целей и правил поведения сотрудников философия организации впервые появилась в японских компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony и позднее в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's.[2]

     Японская  философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

     Президент Sony А. Морита, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».

     Основные  принципы Sony, сформулированные А. Морита:

• Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
• Патернализм - воспитание у занятых на фирме чувства, что они - члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
• Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

     Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

     Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

     Американцы  утверждают, что Г. Форд первым сформулировал  принципы производства еще в начале XX в., благодаря которым «Ford» господствовал  на мировом автомобильном рынке до 30-х годов прошлого столетия.

     В своих книгах Г.Форд писал: «Цель  моя состояла в том, чтобы производить  с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью ... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательскую способность». «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».

     Эти взгляды Г.Форда показывают его  внимание к персоналу фирмы, а  не только как изобретателя конвейерной  системы «выжимания пота». Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

     Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

     Хотя  и в нашей стране есть аналогичные  примеры успешного построения философии  организации с положительным  результатом ее осуществления (ОАО  «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ).

     Философия управления персоналом российских организаций  формируется под воздействием специфических  особенностей:   

      1. Россиянин привык рассчитывать  на неисчерпаемость природных богатств, необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.   

      2. Россиянин привык к цикличности  труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое  лето)  он мог только  интенсивно  работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.    

      3. Россиянин привык ставить общественное  выше личного и работать в  коллективе. Коллективный труд для  российского работника более эффективен, чем индивидуальный.   

      4. Россиянин не мыслит себя  вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных общественных мероприятий, которые сплачивают коллектив.   

      5. В условиях становления рынка  организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.   

      6. Характер россиянина является  загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.    

      7. Следует сохранить и закрепить  в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.