Деловая культура и модель менеджмента Норвегии

Особенности национального  менеджмента на примере Китая Наилучшие стратегии менеджмента в большинстве случаев сочетаются с культурными традициями и национальными особенностями страны, поскольку философия менеджмента неотделима от них. У каждой нации есть собственные ценности и стандарты, связанные с национальными традициями, которые играет важную роль в менеджменте.  
Не существует такого понятия как национальная наука. Нет китайской или американской науки. К примеру, мы не может говорить о создании китайской физики или изучении американской физики, это просто невозможно. Однако менеджмент, как философия управления производством, отличается от естественных наук и учитывает культурные особенности и национальные традиции страны. Одна нация, один район, одна страна, даже один период имеет не одинаковые особенности в управлении. Цзэн Шицян, отец китайского менеджмента, писал, что с точки зрения науки менеджмента, менеджмент не может быть китайским, американским, европейским и японским, все страны применяют одни и те же системы управления, к примеру, инструмент стратегии, производственный менеджмент, способ маркетинга и так далее. На самом деле, между странами существуют культурные отличия, и философия менеджмента разных стран значительно отличается. С точки зрения философии менеджмента, наверное, никто не мог бы отрицать наличие китайской специфики [2].  
С точки зрения науки — китайского менеджмента не существует. С точки зрения философии менеджмента — он есть. Китайский менеджмент относится к национальным особенностям Китая, где еще не развита наука менеджмента как в странах развитого капитализма. На основе философии китайского менеджмента применяется национальный менеджмент. Западный менеджмент сначала анализирует проблему, распределяет рабочие места, затем набирает подходящий персонал. Китайский менеджмент основывается на принципе: «Дела зависят от человеческого отношения». К примеру, китайцы вместе занимаются делами без трудового распределения, рабочего места, работают и показывают свои особенности и способности, устраивают дела в зависимости от человеческого отношения, создают первоначальную структуру организации.  
Создатель китайского менеджмента Чэн Цзюньи считает, что менеджмент зависит от культуры. Культура человечества условно разделяется на два вида: «рыболовецкая культура» и «садовая культура». «Рыболовецкая культура» характеризуется жадностью и страстью к владению, славится захватами, войнами и стратегиями. А «садовая культура», напротив, гордится пониманием и любовью в жизни. Чэн Цзюньи считает, что рыболовецкая культура заставляет современный менеджмент гнаться только за прибылью, что характерно для слоя управляющих. Садовая культура основывается на принципе: «Разум уважает ценность человека» на идеях Конфуция. Она показывает людям ценность образованности, семьи, страны, мира. Такая идея применяется в менеджменте предприятий и она позволяет положительно влиять на рыболовецкую культуру [3]. Как известно, «китайский менеджмент» развивается на основе садовой культуры — «Разум уважает ценность человека».  
Ценность китайского менеджемента:  
а) Изменчивость и гибкость  
Ценность «китайского менеджмента» заключается в ее изменчивости и гибкости. Это соответствует национальным традициям и зависит от неопределенности, внутренних и внешних изменений. Жесткий режим менеджмента, или казарменный менеджмент, не применим к быстрому изменению обстановки. Через многие неудачи западные предприятия обобщали и создали гибкий менеджмент, совпадающий с китайским подходом к менеджменту: учитывать обстановку, изменения законодательных актов для принятия решения с учетом условий задачи.  
б) Человек — основа  
Ещe одна характерная черта китайского менеджмента — высокая оценка человека. Менеджмент понимается как управление людьми и делами, при этом человек находится на первом месте. Американский менеджмент основывается на формуле: «Есть спрос — будет удача», которая определяет цель для достижения успеха в бизнесе. Японский менеджмент основывается на принципе: «Совместной жизни — совместное развитие», на основе которого возникает общее дело и которое не учитывает личных особенностей человека. Китайский менеджмент выступает за долгосрочное развитие предприятия, а создание прибыли контролирует человек, поскольку именно он занимается делами, т.е. результат зависит от человека. Все направлено на развитие потенциала человека, с этим связано взаимодействие работников в группе, рациональный подход к решению вопросов.  
 
Культура предприятия с семейными особенностями  
Еще один фактор, который серьeзно влияет на культуру китайского менеджмента — это «Семейная идея». Она сильно влияет на мировоззрение китайцев потому, что люди подсознательно питают чувство доверия к членам семьи. Культура семейного предприятия похожа на единое здание, а китайская национальная традиция является его крепким культурным фундаментом; она развивалась на основе традиционной древней культуры и особенностей ее различных направлений. На протяжении всей своей истории китайская культура накапливала знания и опыт, в результате она превратилась в реальную силу и надeжно укоренилась в душе каждого китайца. Культура традиционного менеджмента в настоящее время успешно применяется на практике и играет важную роль, что представлено на рисунке 1.  
Рис. 1. Культура китайского семейного предприятияРассмотрим подробнее данную схему: 
1. Идея человека — основа  
В книге «Военные стратегии Сунь Бинь — Лунная война» записано: «На свете и небе нет ничего важнее человека». Мэн Цзы говорил: «Время не лучше рельефа, рельеф не лучше дружбы» [5]. Все это доказывает, что человек играет важную роль в конкуренции, со стороны современного менеджмента, скопировать железо предприятиям легко, а скопировать ресурсы кадров и культуру трудно.  
2. Гуманность  
Гуманность — руководящий принцип для нормального налаживания отношений между людьми. При установлении нормальных отношений человеческое общество может быть гармоничным. Мэн Цзы говорил, что умный человек уважает мнение другого человека [6]. Предприятие предлагает качественную продукцию и услуги, которые зависят от работы персонала. Предприятие, распространяющее понятие «гуманность», процветает.  
2. Честность 
В Китае традиционно высоко ценят честность, еe ценят выше прибыли. В Китае есть поговорки: «Одно слово тяжелее целого воза», «Одно слово дороже тонны золота» и так далее. Для развития рыночной экономики необходима честность, потому что она основывается на договоре и надежности; честность значительно снижает себестоимость сделки, приносит людям пользу.  
3. Гармоничная идея 
Стремление к гармонии является ещe одной идеей традиционной культуры, поскольку «гармония превыше всего». В книге «Лицзи — Чжуюн» сказано: «Гармония будет владеть миром». Здесь под «Гармонией» имеется в виду сочетание противоречий. Для создания внутренней и внешней обстановки за развитием предприятия существуют определенные правила. Но и они меняются в зависимости от обстановки на предприятии, уменьшая негативные факторы в компании. 
Возьмем пример японского предприятия: Япония быстро восстановилась после Второй мировой войны и в течение 20 лет превратилась в ведущую экономическую державу мира, вызвав удивление американцев, «королей менеджмента». Американский ученый Дулутэ поехал в Японию и заметил, что японский менеджмент высоко оценивает философию менеджмента. Японцы не отказались от американского менеджмента, они не только изучают инструменты и технику научного менеджмента, но и полностью рассматривают основы китайской традиционной культуры, высоко оценивают менеджмент «Человек — основа» и на этой основе создают философию менеджмента. Ядро менеджмента: «Человек — основа» является частью китайской традиционной культуры. Япония является оптимальным примером сочетания китайской и западной культур.  
Оптимальный режим и человеческое отношение сочетаются в рациональном менеджменте, а рациональная философия исходит из серединной идеи китайской традиционной философии. Срединная идея является центральной идеей рациональности в менеджменте, что позволяет избежать избытка и недостатка, достигая равновесия и совершенства. 
Культура предприятия основывается на структурной сбалансированной философии, которая исходит из китайской древней философии «И-цзин». Процесс управления — это достижение баланса в отношениях между компанией и персоналом, компанией и клиентами, между отделами для получения выгоды. Руководитель организации должен уметь достигать такого баланса и обладать способностью организовывать людей на пользу дела. Команда одной организации должна иметь структурную балансировку, взаимодополняющий характер и способности, вдумчивость и активность отдельных членов. Такая команда является идеальной группой.  
Создание модели современного национального менеджмента представляет собой процесс изучения и поиска, мы должны изучать его по правильным принципам и направлениям; при таком подходе результат должен быть положительным. Китай с его богатым прошлым создал уникальную культуру. Китайский народ уверен, что на основе традиций и научной теории сможет создать прекрасное будущее. Австралийские ученые Лэйцзи Литэр и Волун Лидэ писали в книге «Восстановление идеи семьи Жу»: «Культура Китая, китайский менеджмент восстанавливаются и, очевидно, выведут страну в XXI-ом веке в лидеры, а китайский менеджмента в XXI-ом веке станет предметом для подражания в других странах» [7]. 

ремя, когда  менеджмент стал признаваться, как  самостоятельная область научных  исследований было начальным этапом развития промышленного производства, для которого характерен традиционный подход к управлению организацией. Этот подход предполагает, строгую рациональность и важность использования ресурсов.

В этот период появляются идеи научного управления Ф. Тейлора (1856–1925), направленные на повышение  интенсивности организации труда. В основе их лежит появление и применение научных методов изучения труда и координации ресурсов предприятия.

Тейлор  рассматривал рост производительности труда как основной при влиянии  на прибыльность.

Естественно, что школа управления, сформировавшаяся во время господства традиционного подхода видения организации именуется классической или традиционной. Ф. Тейлор и его сторонники: Г. Ганнт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет разработали теории и концепции, обосновавшие результативность такого подхода исходя из направления и уровня развития организации. Примитивный уровень развития объекта управления стал толчком к разработке системы управления, находящейся на таком же уровне. Идеи Ф. Тейлора нашли выражение в создании новой области человеческих знаний, превратившейся в одну из опор современного предприятия. Созданная им система управления была ориентирована на определенное состояние экономической системы и организации. Методы, которыми пользовался Ф. Тейлор кажутся сейчас примитивными. В основу теории легли 10 принципов Тейлора. Но тогда выведенные им принципы, в которых он классифицировал основные понятия менеджмнента активно стали использоваться и приносить результаты. Заслуга Тейлора не в развитии науки, а том, что он заложил ее базовые основы, создав школу. На основании существования такой научной школы можно говорить именно о научной области знаний. Путь развития новой науки указал именно он.

Хотя  на современном историческом этапе, и на этапе, когда управленческая наука стала развиваться более быстрыми темпами, предполагающими использование более совершенных методов стало возможно говорить только о “современной идентификации принципов классического менеджмента.”

В своей  книге “Принципы и методы научного управления» опубликованной в 1911 году, /15, С.48/ Ф. Тейлор описал шаги, которые необходимо предпринять для перехода от обычного типа организации производства к научному. Его предложения были новаторскими, что четко прослеживается при анализе определения инновационной идеи, предполагающей существенное отличие от сложившейся практики и впервые использовалась не только в данной организации, но и вообще в экономической среде того времени. Он задействовал механизмы не используемые ранее.

Для перехода от обычного типа организации производства к научному, Тейлор предполагал, что нужно осуществление 2 шагов:

1. Заменить  грубые практические методы научными.

2. Разделить  ответственность за выполняемую  работу между рабочими и дирекцией  путем разделения знания между  ними.

Анализируя  аспект эволюции применения методов в организации производства во 2 главе книги «Принципы и методы научного управления» /15, С.49/ Тейлор пишет, что методы и способы организации производства, передававшиеся устно на протяжении длительного периода, в большинстве случаев освоены человеком бессознательно. Отсутствие их анализа и системного описания делает знания об организации неполными. Эти знания, полученные из опыта, он называл традиционными или сугубо практическими. И эта эмпирия должна быть заменена новыми научными знаниями, «потому что только путем научного анализа можно открыть наилучшую комбинацию методов и орудий, пригодную для достижения целей, предполагающих максимум прибыли и минимум издержек.»

На основе научной проработки, которая предполагает сбор и классификацию информации, производят ее обобщение, а потом вводятся принципы и правила, обобщающие весь накопленный опыт, но уже на научной основе.