Что такое персонал

    Менеджмент  как процесс управления можно  рассматривать с двух точек зрения: во-первых, это управление организацией или ее подразделением; во-вторых, самостоятельное  направление деятельности, когда  человек, занимающийся им, ¾ сам себе голова (сегодня, например, в ходу менеджеры по продажам; по закупкам и проч.). В отличие от первого случая, здесь у менеджера нет подчиненных как таковых.

    Цель  менеджмента как деятельности ¾ достижение объектом управления не коего желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.

    Менеджментом  называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из колледжей США начал в 1881 г. Джозеф Вартон. Сегодня на Западе менеджмент существует и как одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста. В частности, дисциплина «Управление персоналом» преподается во многих американских вузах.

    И, наконец, менеджмент представляет собой  совокупность научных знаний и практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как экономика, организация, социология, психология, педагогика, право.

    Многогранность  деятельности современной организации  позволяет выделить несколько видов  менеджмента, в ряду которых находится  и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся  прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился  в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и  направлений. Сегодня его условно  можно разбить на три блока.

    Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитие профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение.

    Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости, формировании здорового морально психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой активности, организации тарифных переговоров, налаживании социально го партнерства.

    В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и проч.

    Сущность  любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т. е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

    Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

    Практическое  воплощение замыслов, содержащихся в  политике, планах, программах и т. п., ¾ организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, на бор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

    Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.

    Достижение  целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

    Любая работа будет с должным качеством  и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция  управления персоналом ¾ мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

    Результаты  деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать  и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема.

    Контроль  как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем  самым создавать основу для совершенствования  работы. Безусловно, по его результатам  следуют поощрения или наказания  исполнителей, однако это не является главным.

    Кадровый  контроль направлен на определение  соответствия состава и структуры  персонала реальным потребностям в  нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и проч.

    Роль  информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.

    В эпоху НТР в мире происходят стремительные  изменения, к которым надо постоянно  приспосабливаться. Поэтому сегодня  важнейшей функцией кадрового менеджмента  становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности организации.

    Те, кто держат в руках эту книгу, уже знакомы с основами менеджмента. Поэтому во введении автор лишь напоминает, в чем его суть и главные  функции, а затем переходит к  рассмотрению принципов управления персоналом.

Управлять надо по правилам

    Перечисленные функции управления реализуются  в соответствии с определенными  принципами, т. е. правилами. На практике таких принципов может быть очень  много, поэтому остановимся лишь на наиболее важных.

    Едва  ли не самым главным из них можно  считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность организации в персонале, оценить претендентов, сделать надежный выбор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и проч. требует искусства импровизации, умения общаться с людьми.

    Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и проч.

    Важным  принципом управления персоналом является его функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку (претенденту на должность или работнику) в организации должен уделяться индивидуальный подход, соответствующий особенностям данного лица. Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.

    Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия, из которых он состоит, следуют друг за другом в строго определенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для нее или нет. В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.

    Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и  технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в должности.

    Важным  принципом управления кадрами является оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления. В соответствии с ним, например, центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а комплектование штатов, адаптацию, отчасти повышение квалификации могут передавать в подразделения. Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав приводит к управленческому произволу, недостаток же парализует деловую активность и инициативу, поскольку даже не большой «перебор» здесь может повлечь за собой крупные неприятности. Если подразделению доверено право принимать на работу того или иного сотрудника, то

    оно должно всецело нести ответственность  за свое решение.

    Важным  принципом менеджмента считается  состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работника в рамках организации, определения уровня его вознаграждения.

    В современных условиях управленческий процесс не может быть по настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовке и принятие решений, причем уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, получила практика, когда вопрос о приеме на работу нового сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на кадровых собеседованиях, знакомятся с резюме и сочинениями.

    К другим принципам управления персоналам относятся: безусловное соблюдение требований законодательства о труде; ориентировка на будущее;

¨ поддержание баланса интересов организации и работников;

¨ создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;

¨ широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

¨ максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;

¨ немедленное реагирование на изменение поведения;

¨ доверие между администрацией и работниками, максимальное делегирование полномочий и ответственности;

¨ привлечение на работу специалистов высокой квалификации;

¨ поощрение несогласия;

¨ четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов;

¨ индивидуализация кадровой работы;

¨ устранение привилегий и статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

¨ раскрытие потенциала и постоянное совершенствование личности; поощрение открытого делового общения, вовлечение работников в коллективное творчество и принятие решений;

¨ создание атмосферы взаимной ответственности;

¨ участие линейных руководителей в развитии персонала; справедливая оценка качества и результатов деятельности; преемственность.