Централизация и децентрализация

«А. Файоль в свое время писал, что централизация – не есть сама по себе ни хорошая, ни дурная система администрирования, которую можно было бы принять или отвергнуть по желанию руководителей или сообразно обстоятельствам; она всегда существует в той или иной степени. Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры. Необходимо найти степень её, наиболее благоприятную для предприятия».⁶

В вышеизложенных принципах Файоля, касающихся построения организации, есть ссылка на необходимость установления соответствующих масштабов управления, что является весьма важным элементом всей концепции. Как Файоль, так и известный английский консультант по вопросам менеджмента Линдалл Урвик высказывается в пользу строгого ограничения верхнего предела числа подчиненных одному руководителю. Урвик считает, что идеальное число подчиненных для руководителя любого масштаба - четыре. Однако имеется много факторов, таких как сложность, характер осуществляемых операций, которые вызывают необходимость иметь больше, чем четыре человека в своем подчинении.

 

1.3 Анализ соотношения централизации и децентрализации

 

 Все возможные варианты централизации и децентрализации, конечно, перечислить нельзя, их слишком много. Выделим три точки на шкале, которые наиболее ярко характеризуют существенные аспекты: полная централизация, максимально возможная децентрализация и некий промежуточный вариант - частичная централизация.

Полная централизация подразумевает, что организация состоит из центрального аппарата (управляющей компании) и  нижестоящих организаций, которые  фактически не имеют никаких рычагов  управления. Реклама ведется централизованно  из головного офиса. Например, если организация торговая, то план составляется тоже централизованно, соответственно под план продаж формируется план поставок, график и схема движения товаров (то, что называется логистикой). Товар попадает прямо на точки  выдачи, которые могут управлять  всего лишь одним параметром - желанием потенциального клиента что-нибудь купить, когда он уже вошел в  магазин. Руководство такого «пункта  выдачи» может лишь менять дизайн, освещенность, цвет стен (в случае, если у него есть внутренний бюджет). Можно  менять температуру кофе, подаваемого  клиенту, или манеру поведения и  продавцов, выкладку товара на витрине, дизайн ценников, но не более того. В  случае полной централизации при  абсолютном отсутствии бюджета на управление продажами у пунктов выдачи нет  других возможностей влияния на продажи. При этом руководство холдинга требует  выполнения, спущенного сверху плана продаж. Но как они могут управлять этим процессом? Ведь за все предыдущие стадии -поставку товаров, привлечение внимания покупателей к товарам, к магазину и т. п. — они не отвечают, у них для этого нет средств, все централизовано.

При использовании описанной схемы  самая большая и самая распространенная ошибка состоит в том, что руководство  холдинга заставляет «пункты выдачи»  отвечать за план. (Хотя на практике они  за него не отвечают, потому что их не увольняют, даже если план продаж сорван - не набирать же каждый квартал новых  людей.) Но у центрального аппарата остаются иллюзии: мы всё делаем правильно, минимизирую общие затраты. В  то время, как продавцы ничем не управляют, кроме собственного обаяния. Если к тебе приходит всего один клиент в день, то даже при идеальном умении продавать, пятерым ты продать свой товар никак не можешь.

Сбытовой холдинг - структура, состоящая  из материнской компании и множества зависимых от нее фирм, отличающаяся от прочих организационных образований тем, что головная компания обязательно принимает долевое участие в капитале остальных.

С управленческой (функциональной) точки  зрения сбытовой холдинг - это три  взаимосвязанных подсистемы:

1. Управление спросом (привлечением клиентов), включающее маркетинг, рекламу и т. п.;
2. Управление поставками и движением товаров;
3. Управление продажами.

Это очень большая проблема. Сильные  волевые руководители и владельцы  холдингов склонны ответственность  за основные этапы брать в свои твердые руки (я имею в виду управление поставками и привлечением клиентов), а план продаж спускать не в сбытовые структуры, а в точки выдачи товара. Отсюда - хроническое невыполнение плана и примирение с этим (от безысходности); отсюда - отсутствие или  размывание ответственности у сотрудников как на нижних, так и на верхних уровнях управления. Наверху объясняют так: с какой стати нам отвечать за продажи, если они там внизу плохо продают. А внизу и рады бы отвечать, да без средств и полномочий не могут - везде упираются в централизованные функции. Так что же, совсем их освободить от всякой ответственности за план? Это тоже неправильно - тогда они просто будут по углам стоять за свою зарплату, а клиент пусть сам ходит туда-сюда.

Уязвимость этого подхода состоит  еще и в том, что люди на нижних уровнях не имеют стимулов совершенствоваться в нюансах продаж, когда видят  громадные неиспользованные резервы, находящиеся в руках центрального управления. Это порождает ощущение безысходности и бессмысленности  своего труда и люди начинают уходить. Остаются неопытные и малоинициативные. Они неконкурентоспособны, т.к. должны противостоять малым, разрозненным, но самостоятельным в решениях «волкам-конкурентам». Коллизия понятна, и сказать, что кто-то знает единственно правильное решение, нельзя - его нет. Я бы сформулировала так: полная централизация — это вынужденная мера, если нет никакой надежды на силу, самостоятельность и сообразительность продавцов в конечных точках. Тогда материнская компания берет все на себя, все строго прописывает. А вниз спускается план – пусть боятся.⁷

Эта модель, включающая механизм волевого принуждения, сводится к отношениям родители — ребенок: ребенок всегда виноват, он все делает не так, прав у него никаких нет. Такая модель оправданна лишь в период становления  бизнеса, когда никто ничего не понимает, кроме владельца. Но она скоро  себя изживает. Люди на нижних уровнях  со временем набирают опыт и уже  хотят и могут за что-то всерьез  отвечать. Однако им нужно для этого  предоставить возможности. Тут и  наступает время децентрализации.⁸

Действовать исходя из логики бизнеса - это наиболее действенный призыв для подразделений в кризисный период функционирования предприятий. Отдельная и наиважнейшая задача при реструктуризации системы управления ее пересмотр с точки зрения возможности выделения наибольшего числа структурных подразделений в юридические лица или центры финансовой ответственности, способные самостоятельно функционировать.

Тенденции к децентрализации вызваны объективными процессами, господствующими в современной жизни: индивидуализацией и динамизмом человеческого поведения (как покупателей, так и работников предприятий); развитием новых технологий, включая информационные и коммуникационные; глобализацией предложения и спроса.

Подразделениям не следует создавать препятствий, наоборот, их надо обучать, чтобы они стали независимыми. Нельзя руководствоваться приказами, чтобы управлять подразделениями, нужно поощрять образование неформальных организаций, создавать условия для синергии. Выбор степени децентрализации зависит от необходимости концентрации ресурсов на достижение целей, от функциональной эффективности и синергии.

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Проблемы централизации и децентрализации в управлении организацией

Как выяснилось, на практике не встречаются  централизованные или децентрализованные системы управления. Например, рассмотрим крупную организацию, так называемый «головной» офис которой находится  в Москве, а бизнес-единицы располагаются по всей Российской Федерации. На сегодняшний день, в мире не очень благоприятная экономическая ситуация, в связи с этим, организация сталкивается с огромным количеством проблем, начиная постановкой производства, заканчивая кадровыми вопросами. Допустим, наша организация находится в Ижевске, у нас возникает определенное количество вопросов и проблем, которые необходимо решить за короткий промежуток времени.  При централизованной структуре управления, нам потребуется гораздо больше времени для решения возникших неблагоприятных ситуаций. Наша фирма столкнемся со следующими проблемами:

- рост бюрократизма, накопление  срочных для решения вопросов, увеличение документации, досье;

- задержки в принятии решений,  в особенности на рабочем месте;

- решения будут приниматься  теми, кто незнаком с реальной  ситуацией на производстве.

Проведем параллель преимуществ  между двумя структурами управления и сведем все полученные данные в  таблицу 1.⁹

 

 

 

Таблица 1 Преимущества централизации  и децентрализации

Преимущества централизации

Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых  менее опытными руководителями.

2. Сильное централизованное  управление позволяет избежать  ситуации, при которой одни отделы  организации растут и развиваются за счет других или организации в целом.

3. Централизованное управление  позволяет более экономно и  легко использовать опыт и  знания персонала центрального  административного органа.

Преимущества децентрализации

1. Управлять особо крупными организациями  централизованно невозможно из-за  огромного количества требующейся дли этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений.

2. Децентрализация дает  право принимать решения тому  руководителю, который ближе всего  стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.

3. Децентрализация стимулирует  инициативу и позволяет личности  отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе  самое крупное подразделение  организации кажется его руководителю  совсем небольшим, и он может  полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе.

4. Децентрализация помогает  подготовке молодого руководителя  к более высоким должностям, предоставляя  ему возможность принимать важные  решения в самом начале его  карьеры. Это обеспечивает приток  в организацию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней.

Проблема  централизации состоят в том, что она закрывает пути получения  преимуществ децентрализации, и  наоборот.

Среди проблем централизации и децентрализации  можно выделить следующие:

- величина  затрат (что может быть выражено  в деньгах, престиже или мерах  субъективного свойства); при централизации  затраты существенно увеличиваются;

- степень  унификации. Желаемый уровень единообразия  может быть более эффективно достигнут с помощью укрепления централизации;

- размеры  предприятия. На крупных предприятиях  решения принимаются большим  числом руководителей разного  уровня, которые сложно координировать. Там, где полномочия рассредоточены, решения принимаются более оперативно;

- философия  менеджмента. Руководители могут  предпочитать авторитарную структуру  управления, где все решения принимаются  высшим руководством, или децентрализованную  систему, где руководители всех  уровней по своему усмотрению  определяют сферу полномочий;

- наличие  подходящего руководителя. При отсутствии  менеджеров требуемого уровня  целесообразно сосредоточить полномочия  в высших звеньях управления;

- использование  приемов контроля. Чем выше возможности  контролирования, тем большей  степени децентрализации можно  достичь;

- характер  деятельности организации. Если  осуществляемые коммерческие операции  распространяются на большие  географические районы, то потребуется  и большая степень децентрализации;

- влияние  внешней среды. Имеются в виду, например, политика правительства  в области ценообразования, доходов  или какие-либо ограничения на  использование рабочей силы. Эти  причины могут уменьшить степень  децентрализации управления организацией, но их четкое формулирование  может содействовать решению  проблемы.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Примеры организаций с централизованным и децентрализованным  управлением

 

2.1 ОАО «Сильвинит»

ОАО «Сильвинит»  – крупнейший российский горно-промышленный комплекс по добыче и производству калийных удобрений и различных видов солей, правопреемник Соликамского калийного комбината (1934г.), являющегося родоначальником калийной отрасли России. Предприятие разрабатывает единственное в России (второе в мире) Верхнекамское месторождение калийно-магниевых солей. Основной объем продукции экспортируется в страны дальнего зарубежья. По итогам 1995 года «Сильвинит» получил статус «Лидера российской экономики». Начиная с 2000 года, предприятие регулярно проходит аттестацию по системе стандартов качества ISO-9000. Компания имеет сложную структуру, состоящую из 8 балансовых единиц со штатной численностью свыше 12 000 человек.