Анализ зарубежных теорий мотивации

Элементы теории мотивации

Характеристика

Рекомендации

Мотив

Материальный или идеальный  предмет, достижение которого выступает  смыслом деятельности.

Разнообразие средств  для поощрения работников за продуктивный труд обязывает менеджера детально изучить целевую направленность каждого члена коллектива для эффективной мотивации к качественной деятельности.

Потребности

Осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Человеческие нужды следует  возвести в ранг высшей ценности, так  как удовлетворение потребности  любого уровня означает непременный  и прогрессирующий интерес к  незаурядной активности в дальнейшем.

Стимулы

Сильная побудительная причина  активного поведения.

Разработка мероприятий  по поднятию «трудового тонуса» сотрудников  в конкретных, частных случаях.

Теория X

Подчиненные испытывают отвращение к труду, нуждаются в контроле и угрозах наказания, избегают ответственности и предпочитают, чтобы за них принимали решения.

Особая значимость формальных лидерских качеств руководителя, упор на принуждение и материальное вознаграждение.

Теория Y

Человек относится к труду как к способу самореализации своих творческих сил.

Обеспечение благоприятного социально-психологического климата, особое внимание – самовыражению  сотрудников.

Теория Z

Забота о человеке, сотрудничество и доверие управленцев к персоналу является главным моментом эффективного управления.

Поддержка сплоченности коллектива, преобладание групповых решений, индивидуальная ответственность за результаты труда, неформальный контроль.

Теория потребностей Маслоу

Пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую  структуру, которая как доминанта  определяет поведение человека.

Превалирование внимания к потребностям нижнего уровня для  закономерного движения по данной иерархии.

Теория существования  Альдерфера

Людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития.

Каждая потребность уникальна  и может удовлетворяться, независимо от другой, не по строго определенному  порядку.

Теория потребностей МакКлелланда

Людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Гарантированный карьерный  рост, слияние личных и организационных  целей, высокий уровень ответственности  для работников.

Теория факторов Герцберга

Выделяется 2 типа факторов, действующих в процессе работы: гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные  отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).

Так как гигиенические  факторы всего лишь не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой, мотивации придается наибольшее значение как гарантии развития потенциала организации.

Теория ожиданий Врума

Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой  вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности.

Сопоставление предлагаемого  вознаграждения с потребностями  сотрудников и приведение их в  соответствие, установление твердого соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости Адамса

Люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к  затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную  работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению  психологического напряжения.

Гуманная система вознаграждения, направленная на ликвидацию неуравновешенной внутренней конкуренции на предприятии.

Модель Портера-Лоулера

Мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника  зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и  возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности  в том, что оно будет получено.

Ориентация на сам процесс  труда, координация затрачиваемых  усилий, обусловленная система вознаграждения.

Концепция партисипативного управления

Привлечение работников к управлению организацией. Если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Наиболее достойным и  талантливым сотрудникам должна предоставляться возможность непосредственного  участия в принятии серьезных  решений и организационно-административной деятельности.