Анализ системы управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Система Министерства Российской Федерации по налогам и сборам условно делится на три уровня (рис.2.1.1):

– Общефедеральный - центральный федеральный орган исполнительной государственной власти (Министерство Российской Федерации по налогам и сборам). Оно возглавляется Министром Российской Федерации, назначаемым Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства РФ. Заместители руководителя назначаются по его представлению Правительством Российской Федерации. Министр Российской Федерации по налогам и сборам формирует совещательный орган - коллегию.

– Региональный  -  Госналогинспекции  по республикам в составе Российской Федерации краям, областям, автономным образованьям, городам: Москве и Санкт-Петербургу (т.е. инспекции по субъектам Федерации). Руководители этих инспекций  назначаются руководителем Госналогслужбы России. В инспекциях этого уровня также образуются коллегии.

– Местный -  Госналогинспекции по районам, городам без районного деления и районам в городах. Руководители этих инспекций назначаются вышестоящими налоговыми органами.

Рисунок 2.1.1 – Структура налоговой системы Российской Федерации

Рисунок 2.1.2 – Структура Центрального аппарата МНС России

На рисунке 2.1.2 представлена структура центрального аппарата Министерства по налогам и сборам России. Как видим, он представляет собой совокупность различных департаментов и управлений. Каждый из департаментов состоит из различных отделов.

Районные (городские) государственные налоговые инспекции, как например УМНС России, выполняют основную нагрузку по непосредственному контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими  и  юридическими лицами на обслуживаемой территории. Государственная налоговая инспекция выполняет следующие функции:

1) обеспечивает учет налогоплательщиков;

2) обеспечивает контроль за выполнением налогоплательщиками и другими участниками налоговых отношений налогового законодательства;

3) осуществляет исчисление окладных налогов;

4) ведет оперативно-бухгалтерский учет сумм налогов и других платежей;

5) применяет меры по пресечению (предотвращению) нарушений  налогового законодательства;

6) контролирует выполнение   субъектами предпринимательской деятельности требований законодательства в отношении наличного денежного обращения;

7) применяет меры для предотвращения или ликвидаций убытков, нанесенных бюджету или налогоплательщику;

8) применяет меры ответственности к нарушителям налогового законодательства;

9) осуществляет учет, оценку и реализацию конфискованного, бесхозяйного имущества, имущества, перешедшего по праву наследования к государству и кладов;

10) выступает агентом валютного контроля;

11) выступает исполнительным органом по применению мер взыскания, наложенных рядом государственных инспекций и других контрольных органов.

Сотрудники городской налоговой инспекции  составляют,  анализируют и   представляют вышестоящим   государственным  налоговым   органам    установленную отчетность, а  районным  и  городским финансовым   органам  —   ежемесячные   сведения  о фактически  поступивших  суммах  налогов и  других   платежах в бюджет. Часть  этих  функций  реализуется в  повседневной   деятельности инспекторским составом, часть — руководителем или  его заместителем.

Структура  и штатная численность городской налоговой инспекции  утверждается ее начальником на основании социально-демографических, экономических и географических характеристик района, объема   выполняемой   работы  и   других факторов, учитываемых  при  определении количества сотрудников и создании  внутриструктурных подразделений, в пределах установленного им  фонда оплаты  труда.

В управлении Министерства по налогам и сборам созданы отделы  и группы   по  видам   взимания   налогов. Их   работа строится по отраслевому принципу.

Согласно штатной численности и структуре в ее состав входят начальник, заместители начальника, начальники отделов, главные государственные  налоговые инспекторы,  старшие  государственные  налоговые инспекторы,  государственные налоговые  инспекторы, специалисты, работники  бухгалтерии  и  вспомогательного  аппарата.

2.2 Анализ управления персоналом

Масштаб, характер, специфика деятельности налоговых органов определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

Департамент кадровой политики выступает главным субъектом управления персоналом в Министерстве Российской Федерации по налогам и сборам. Основными целями деятельности департамента являются:

      обеспечение организационных структур УМНС РФ персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

      рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

      создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на департаменте по кадровой политике лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

На рисунке 2.2.1 схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в департаменте. При этом управление включает следующие функции.

Рисунок 2.2.1 – Основные направления деятельности при управлении персоналом в Органе Министерства РФ по налогам и сборам

1. Административная функция

Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования

Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция

Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция повышения качества служебной деятельности

Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная функция

Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

6. Функция мотивации

Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

7. Информационно-аналитическая функция

Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

Система управления персоналом УМНС включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение персонала.

2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

5. Мотивация персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение и ротация кадров.

10. Корпоративная культура.

В таблице 2.2.1 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в налоговой службе.

Таблица 2.2.1. Методы управления персоналом, применяемые в государственной налоговой службе

Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве по налогам и сборам обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом.

Как уже отмечалось, отдела по управлению персоналом в налоговой службе нет. Однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация ГНИ осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.

Рассмотрим, как осуществляются в государственном налоговом органе основные функции по управлению персоналом.

Планирование

При планировании численности работников в департаменте по кадровой политики Министерства РФ по налогам и сборам учитывается общая численность работников Министерства и по отдельным городским (районным) и местным налоговым органам, характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.  

Для определения потребности в кадрах в государственной налоговой службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация

Руководитель инспекции,  его  заместители  и  начальники отделов  назначаются и освобождаются  от  должности начальником  вышестоящей   налоговой  инспекции.  Прием   и   увольнение  на  работу  других  сотрудников районной (городской) налоговой инспекции  производится по согласованию с руководителем инспекции. Он  несет персональную  ответственность за  подбор   и  расстановку   кадров, повышение  их  квалификации.

Вновь  принятые  работники  представляются  к  классному  чину инспектора  налоговой службы III ранга при наличии высшего  или  среднего специального образования и стажа  работы  в  налоговых органах не менее  одного года. Таким образом в налоговой службе осуществляется подготовка и адаптация новых работников.

Карьера

В отдельных  случаях за примерное исполнение служебных обязанностей  и  высокие  показатели  в. работе  руководитель  вышестоящей  налоговой  инспекции  вправе присвоить более высокий классный чин  по истечению определенного срока.

Подбор кадров

Подбор персонала в налоговой службе заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рис.2.2.2).

Рисунок 2.2.2 – Структура источников набора кадров в налоговой службе

Таким образом, в налоговую службу набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в налоговой инспекции используются следующие критерии отбора:

      высокая квалификация;

      личные качества;

      образование;

      профессиональные навыки;

      опыт предыдущей работы;

      совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.