Анализ основных мотивационных моделей

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

31

Заключение

Проведённое исследование, посвящённое проблеме, мотивация и эффективность управления даёт основание для следующих выводов:

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Научные системы мотивации и стимулирования труда  позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

В работе так же широко освещена теоретическая часть  мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность. В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях неустойчивой и развивающейся экономики.

31

Список используемой литературы

1.  Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

2.  Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995 с.98

5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: «Спец. литература», 1995 ,с 98

6. Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. Проблемы теории и практики управления 1999 с.106

7. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 41

8. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.

9. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. – М

11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)

.: Дело, 1992. – С. 305.

12. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.

13. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю.

14. Э.А.Уткин. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Изд.ЭКМОС, 2000. – 352 с.

15. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., с. 45

16. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др.

[1]Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: «Спец. литература», 1995 ,с 98

[2] М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.

[3] Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием .Проблемы теории и практики управления 1999 с.106

[4] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

[5] Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995 с.98

[6] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)

[7] Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., с. 45

[8] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – С. 305.

[9] См.: Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др.

[10] Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 41

[11] Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 57.