Анализ организационной структуры управления на примере

Возможности включения человека в организационное  окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик  того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее  воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к  выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого  никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а  организационное окружение - до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие  данной ситуации причины, породившие эти  проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

· ожидания и представления индивида об организационном  окружении и его месте в  нем;

· ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея  определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая  определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении  организации и, наконец, исходя из своих  целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять  определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной  структурой, спецификацией и содержанием  работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными  и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности  и интенсивности работы;

· степени  независимости, прав и власти на работе;

· степени  ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени  включенности работы в более широкий  деятельный процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания  и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений  между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого  индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких  факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет  себя как:

· специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

· член организации, способствующий ее успешному  функционированию и развитию;

· человек, обладающий определенными личностными  и моральными качествами;

· член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· член организации, разделяющий ее ценности;

· работник, стремящийся к улучшению своих  исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый  отстаивать ее интересы;

· исполнитель  определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном  качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый  взять на себя соответствующие обязательства  и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации  нормам поведения, распорядку и распоряжениям  руководства.

Комбинация  ожиданий организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более  того, и в рамках одной и той  же организации по отношению к  различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому  нельзя предложить единой универсальной  модели ожидания организации по отношению  к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит  из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается  для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше  всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место  в организации.

Первый  подход является традиционным и наиболее распространенным в современной  практике менеджмента.

Второй  подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью  второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. 
 
 

3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения.

Если  руководство — отдельные менеджеры  — не признают, что каждый работник представляет собою личность с ее неповторимыми переживаниями и  запросами, способность организации  достичь намеченных целей будет  поставлена под угрозу. Руководство, вообще говоря, достигает целей организации  через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая  и ситуационный подход. Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе  к управлению: поведение отдельных  людей, поведение людей в группах, характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его  влияние на поведение отдельных  людей и групп. Понимание и  успешное управление человеческой переменной очень сложно.

Как ведет  себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания  индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Нет в мире двух людей, у которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Следовательно, число потенциальных конкретных характеристик практически бесконечно, и вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в  одной и той же ситуации, практически  равна нулю.

Организации почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении  вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу, — это логичное средство увеличения выгоды от специализации. Можно предположить, что человек, отличающийся наибольшими способностями в конкретной области, будет выполнять работу лучше других. Однако на практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают человека вести себя не так, как можно было бы предположить, исходя из оценки его способностей. Это одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего обучения, если другие характеристики подходят для новой работы. Способности, вероятно, относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.

 

 

Рис. 1 Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности.

Отдельная личность может вести себя различно в различных ситуациях, мы тем не менее говорим, что имеем шаблон поведения, т.е. устойчивый набор характеристик, внутренне относительно согласованных. Это сочетание стабильных характеристик определяет нашу личность. Личность проявляется через «характеристики отдельного человека и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде».

Традиционно психологи описывали поведение  отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких  как агрессивность, честность, уверенность  в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность  или нерешительность. До 70-х годов  большинство психологов полагало, что  эти черты являются постоянными  во всех ситуациях, т.е. уверенный в себе человек всегда будет проявлять уверенность в поведении во всех ситуациях, а робкий человек всегда будет робким. Сегодня многие психологи, утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации.

Рабочая среда — это некая совокупность всех внутренних переменных, которые  с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Число включенных сюда факторов, бесконечные потенциальные  вариации каждой переменной и то обстоятельство, что все эти факторы взаимосвязаны  и меняются во времени, делают рабочую  среду в организации чрезвычайно  сложной. Исследователи в области  управления и психологии еще очень  далеки от того, чтобы полностью  объяснить и попытаться научно спрогнозировать  влияние рабочей среды на отдельных  работников, их поведение. Однако, два аспекта окружающей среды настолько сильно влияют на характер поведения работника, что упомянуть о них необходимо именно здесь. Это — группы и управленческое лидерство.

Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами.

Групповые нормы могут способствовать или  противодействовать достижению формальных целей организации. Примером нормы, способствующей достижению целей формальной организации, является высокая ценность коллективизма внутри группы, который  может способствовать единству действий и целей, при условии, что они  устремлены в направлении достижения целей организации. Другая норма  поведения, которая облегчает достижение целей — это поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, «выскочкой».