Адаптация молодых специалистов в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Программы адаптации

 

      Как и  при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков  важно

понять основные мотивы, обусловливающие  для  них необходимость работы,  а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство  людей,  приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая  это  их  работа  или  нет,  новые сотрудники  приходят  в  первый  рабочий  день  с  множеством   естественных опасений.  Для  предотвращения   таких   ситуаций   необходима   продуманная процедура введения в  должность  или,  иными словами,  программа адаптации персонала. Программа адаптации  представляет  собой  набор  конкретных  действий, которые  нужно  произвести  сотруднику,  ответственному  за   адаптацию.   В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации  —

их также называют программами  ориентации или просто ориентацией.  Суть  этих явлений примерно одна и та же. Мы  будем  пользоваться  термином  «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и  всеохватывающим  процессом,

подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

      Большинство   авторов  разделяют  программу   на  общую и   специальную

(специализированную).  Общая   программа  адаптации  касается  в  целом  всей организации.

      После осуществления  общей  программы  следует  перейти  к  специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-

либо подразделением  или  рабочим  местом  и  осуществляется  как  в  формах

специальных бесед  с  сотрудниками  того  подразделения,  в  которое  пришел новичок,  так  и   собеседований   с   руководителем   (непосредственным   и вышестоящим).

      Данные  программы можно использовать  как  для  первичной,  так и для

вторичной адаптации. Так  как адаптация молодых работников,  которые  еще  не имеют профессионального  опыта,  отличается  тем,  что  она  заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении  самой  работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

      Особые  потребности  в  адаптации   испытывают   сотрудники   старшего

возраста. Они также нуждаются  в обучении и их  потребности где-то  схожи с потребностями  молодых  работников,  и  им  зачастую  труднее  вписаться   в коллектив.  Свои  особенности  имеет   адаптация   инвалидов,   сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

      Все это  нельзя оставлять  без  внимания  и  необходимо  учитывать   при

составлении программ по адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оценка состояния работы по адаптации

 

      В   течение   всего   адаптационного   периода   руководитель   должен

неформально  обсуждать  с  сотрудником  его  взаимоотношения  с  коллективом подразделения,   его   степень    адаптации,    контролировать    выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух  раз  в  первый  месяц  и  одного  раза  в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист  по кадрам.

      В  случае  увольнения  сотрудника  во  время   адаптационного  периода,

руководитель обязан  направить  его  в  течение  двух  недель  в  службу  по

персоналу для собеседования.

      Служба  управления персоналом для выяснения истинных причин  увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно  оценивается эффективность подбора персонала.

      Успешность  адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше  отличие  ее  от  привычной среды на прежнем месте работы, чем  больше  связано  с  ней  изменений,  тем труднее проходит процесс адаптации.

      Адаптация  как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание.  Если  в  отношении  начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника  в  новых условиях), то определить  ее  окончание  весьма  трудно.  Дело  в  том,  что адаптация — это процесс, протекающий постоянно  в  меру  изменения  факторов внешней  среды  трудовой  деятельности  работника,  да  и  изменения  самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не  менял рабочего места.

     

.

 

 

 

 

 

6. Список использованной литературы:

 

     1. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МАДИ (ГТУ); 2002.

     2. Управление  персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова,  Б.Л.  Еремина,  М.,

        1998, стр. 237-242.

     3. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия.  М.,  1999.  Стр.169-

        177.

     4. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала,  М., 1998. Стр.  206-

        224.

     5. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

     6. Материалы  программы «Практика кадровых  служб  Санкт-Петербурга»  /      http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.

     7. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д.,  1997.

        Стр. 122-125.

     8. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77

     9. В.Волина. Методы  адаптации персонала //  Управление  персоналом,

        1998, №13.

    10. Материалы сети  Интернет.