Материальное стимулирование в инновационной организации

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ….................................................................................................... 3

1. ДЕНЕЖНОЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ......................... 4

2. СТИМУЛЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ, РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ…………………………………………………………………….. 7

3. ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ В РАЗВИТИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ................................. 9

4. РОЛЬ ИММАНЕНТНЫХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКОВ......... 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………. ……………………………………...........16

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...…17

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом инновационной организации включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению и управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более инновационная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания - все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности.

Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и развивать их.

1.     ДЕНЕЖНОЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Стимулирование (стимул) — это средство, с помощью которого осуществляется мотивация.  Стимулом могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, и много другого, что может быть предложено человеку как компенсация за ее действия или за то, что она желала бы получить в результате определенных действий.

Материально-денежное стимулирование- это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Механизм использования всяческих стимулов с целью мотивации персонала называется процессом стимулирования.

Применение материально - денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

-доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

-надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:

-компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения

работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных

предусмотренных федеральным законом обязанностей:

-премирование - денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

Стимулирование принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия заключается в том, что во время стимулирующего процесса используются разнообразные средства и методы, которые влияют на поведение и отношение работника к своей деятельности, активизируя к действию позитивные его функциональные и качественные свойства.

Люди, которые имеют дело с разработкой и внедрением новой техники и продукции, выделяются среди других категорий работников высоким уровнем образования и интеллектуального развития. Для них характерное аналитическое мышление, повышенное чувство собственного достоинства, самостоятельность и независимость.

В настоящее время большинство организаций в своей деятельности используют широкий спектр методов стимулирования своих сотрудников, включая  денежное, материальное стимулирование.

Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с инновационной деятельностью. Так, организации обычно выдают премии и надбавки тем работникам, которые приводят к успеху инновационные проекты, являясь членами проектных рабочих групп.

Когда используются денежные вознаграждения, они могут применяться как индивидуально, так по отношению к группе. В ситуациях, когда целая группа, команда осуществляет инновации, может очень вредить делу то, что вознаграждение получают только некоторые работники, например руководители группы, а не полностью вся группа.

Вместе с тем денежные вознаграждения, являясь очень четкими и ясными, не всегда представляют собой наилучший способ стимулировать работника вести инновационную деятельность. Изучение поведения ученых и исследователей выявило, что чрезмерно большие денежные вознаграждения могут на самом деле привести к уменьшению творческой результативности у многих из них. Этот неожиданный для некоторых результат объясняется тем, что исследователи могут быть дезориентированы большими денежными вознаграждениями, сбиты со своего пути. В итоге они меньше работают над тем, что интересует их (а именно здесь они могут с наибольшей вероятностью получить интересный научный результат), а больше над тем, что приносит им деньги.

Таким образом необходимо разработать свою систему оценивания, которая мотивирует работников более эффективно, чем традиционная система и которая будет способствовать служебному продвижению и развитию карьеры.

2.СТИМУЛЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ,

РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Стимулы служебного продвижения, развития карьеры активно увязываются в инновационных организациях с участием в инновационной деятельности. Никто не может продвинуться но служебной деятельности или достичь высокой должности, если он не вносит постоянный вклад в инновационную деятельность такой организации. Этот вклад может быть сделан или путем участия в инновационных проектах, или каким-либо другим образом.

В организациях же с низким инновационным потенциалом и низким уровнем инновационной активности ситуация иная. Участие в инновационном проекте порой губит там все возможности для продвижения. Работники, которые- принимали участие в неудачных, не оправдавших ожидания проектах, часто оказываются вынужденными покинуть. организацию. Обычный, нормальный путь продвижения в таких организациях предполагает участие в стабильной, постепенной, предсказуемой, безо всяких сюрпризов и неожиданностей работе, которая приносит небольшой, по постоянный доход. Успех в получении такого дохода ведет к служебному повышению и постепенному расширению обязанностей работника. В таких организациях люди, имеющие служебные амбиции, стремящиеся к повышению, обычно избегают рискованных проектов, поскольку в случае неудачи таких проектов они лишаются перспектив служебного продвижения. И то, что все-таки иногда менеджеры в таких организациях поддерживают какие-то не вполне надежные проекты, достойно всяческого удивления.

В наиболее инновационных организациях работник, который никогда не терпел крах, участвуя в инновационном проекте, может иметь проблемы со служебным продвижением. Логика здесь такова, что если работник никогда не терпел провал, то это означает, что он никогда особенно и не старался, не напрягался в своей инновационной деятельности.

Продвижение работников, которые активно участвуют в инновационной деятельности и поддерживают ее, имеет два основных следствия. Во-первых, оно утверждает работников, имеющих опыт инновационной деятельности, на руководящих позициях. А во-вторых, оно свидетельствует и сигнализирует о том, что инновационная деятельность очень важна для организации. Оба эти фактора способствуют развитию инновационной деятельности в организации.

Таким образом  для того чтобы инновационная деятельность работников не повредила их карьере необходимо что бы руководители давали  четкие последовательные указания в отношении инновационной деятельности и участия в инновационных проектах. И это очень важно, поскольку в таком случае ни у кого в организации нет основания считать, что разработка инноваций или участие в инновационном проекте может повредить его карьере. Такое участие руководителей может способствовать карьере, поскольку организация ценит и использует тот опыт, который приобрел работник.

В настоящий момент руководители  обычно не дают столь четких и ясных указаний, их отношение к инновационной деятельности нередко воспринимается двусмысленно. Например, утверждение о том, что нужно развивать инновации, может сопровождаться напоминанием о недовыполнении плановых показателей в последнем квартале таким образом, что остается неясным,  обратить главное внимание на краткосрочные прибыли, то ли осуществлять долгосрочные инвестиции . Большинство руководителей в такой ситуации считают, что руководство больше беспокоится о краткосрочных прибылях, и работают именно над этим.

3.ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ В РАЗВИТИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Социальное стимулирование - представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Социальные стимулы часто недооцениваются и используются явно недостаточно. Они могут оказывать сильные воздействия на работников, но очень немногие организации используют их настолько активно, насколько они этого заслуживают. Хуже того, иногда организации используют этот тип стимулов неподобающим образом, так что в итоге они не мотивируют, а скорее, наоборот, сдерживают работников.

В инновационных организациях социальное вознаграждение должны получать в первую очередь те работники, которые непосредственно участвуют в инновационной деятельности. Роль высшего руководства - это создавать и поддерживать систему социального вознаграждения новаторов.

Однако в очень многих организациях именно высшее руководство получает социальное признание за инновационную деятельность, а не сами новаторы. Нередко финансовый директор или же руководитель организации выступаете публичными заявлениями, разъяснениями и презентациями и пожинает плоды успеха. И если на долю высшего руководства организации выпадает вся известность и социальное признание, то это демотивирует новаторов. В наиболее инновационных организациях высшее руководство не действует так эгоцентрично. Именно от высшего руководства организации зависит успех применения этого типа вознаграждения.

Примером успешного применения социальных стимулов является одна из наиболее инновационных организации - компания 3M. Тот сотрудник, который успешно разрабатывает новый продукт в этой компании, становится передовиком в его бизнес-единице. Заметим, что если работник продолжает работать над проблемой, даже когда возникают сложности и неудачи, и в конце концов достигает успеха, то он вознаграждается даже больше, чем тот, кто «напал на жилу» быстро и легко. Если работник настойчиво продолжает развивать свою идею, несмотря на повторные неудачи и несмотря на позицию высшего управления, которая не позволяет ему и дальше тратить время «зря», тогда в случае успеха работник становится настоящим героем. Он может даже стать общественным представителем фирмы, получить широкую известность не только внутри организации, но и за ее пределами. Такое личное признание является большим вознаграждением. Оно даст и чувство самореализации, и гарантию рабочего места и развития в организации.

Если работники получают такое социальное признание за инновационную деятельность, то они будут ее продолжать. Окружающие их люди, видя их признание за разработку инноваций, будут стараться тоже участвовать в такой деятельности. И по мере того, как новаторы будут получать социальное вознаграждение, разовьется позитивная динамика и будет поддерживаться инновационная деятельность в организации.

Таким образом для некоторых сотрудников необходимо применять социальные стимулы. Но для некоторых  людей  для того чтобы ощущать себя счастливыми, необходимо иметь возможность продолжать заниматься своей работой и для этого необходимо руководителям применять такой тип стимулирования как  - имманентные вознаграждения.