ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

  ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 

     Факультет___________ 

     Специальность(шифр)____ 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТИВНОЕ  СООБЩЕНИЕ

     к контрольной работе

       по дисциплине

     «ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НА ТРАНСПОРТЕ» 

     на  тему____________________________________________________

                       (наименование темы  в соответствии  с заданием)

     ____________________________________________________________ 
 

     Студент группы_________________ _________

                                (номер группы, специальность)

                             __________________                       __________________   

                              (подпись студента, дата)                 (Ф.И.О. студента) 

     Преподаватель___________________________

                             (должность)    (Ф.И.О. преподавателя) 
 

     Оценка_____________________ 
 
 
 

                                                      Город____

                                                           200_______

 

  Содержание

 

   Введение

     В конце XX века, когда человечество готовилось встретить новое тысячелетие, произошло не менее грандиозное событие — смена технологического базиса нашего Общества. На смену эпохе машин пришла эпоха информационных технологий. В XIX-XX веках человек овладел тайнами превращения вещества и энергии, а созданные на их основе машины существенно изменили его жизнь. Но наряду с материальной составляющей на человека огромное влияние оказывает информация — самые разнообразные сведения и знания, которые он получает в процессе своей жизни. С каждым веком, десятилетием и годом увеличивается объем информации, накапливаемой человечеством, растет и ее роль в жизни человека. Вместе с этим развивались информационные технологии (ИТ) — процессы, использующие совокупность средств и методов сбора, обработки, накопления и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления (информационного продукта).

     Теоретические основы информационных технологий были обобщены в новом разделе научных знаний — информатике, науке об общих свойствах и закономерностях информации, методах ее поиска, передачи, хранения, обработки и использования в различных сферах деятельности человека.

     В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни человека и Общества: государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций.

 

1. Содержательная структура управления персоналом

     Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

     Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в  немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика  персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

     Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

     Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

  2. Содержание системы управления персоналом составляет:

     Содержание  системы управления персоналом составляет:

     - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка  и переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

     - межличностные отношения между  работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника. 

3. Цели и задачи системы управления персоналом

     Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. 
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

     Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

4. Информационные технологии в управлении персоналом

     Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы обозначаются аббревиатурой HRMS (cистемы управления трудовыми ресурсами). В самом полном — комплексном варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием — операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане — кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении, давайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы,модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные системы.