Социальный конфликт рассматривается как определенный тип социального взаимодействия, которое характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов), общностей, партий, стран и т.д., обусловленный противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей, функций.

Конфликт является практически неотвратимым спутником любого управленческого процесса. Конфликты между людьми, как и между организациями, неприятны, но неизбежны.

Конфликты, как и все в природе социальных отношений, не возникают вдруг из ниоткуда. У них есть предпосылки, причины и поводы. Конфликты возникают на почве:

распределения материальных благ, что является основой экономической конкуренции – явления во многом конфликтного;

распределения социальных благ, выраженных в престиже, в социальной оценке значимости индивида или организации, в социальной поддержке и прочем;

распределения духовных благ, что является основой для межличностных конфликтов (ревность от пренебрежения начальника, от знаков предпочтения, раздаваемых другим).

Социальный конфликт – это доведенная до открытого столкновения конфронтация групповых, в том числе классовых, этнических, профессиональных интересов.

Важнейшей характеристикой конфликта является его масштаб. В зависимости от масштаба конфликта различаются: внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые. Учитывая свойственную конфликтам способность к разрастанию, каждая форма может сменяться соседней.

По соотношению статусов конфликтующих различают вертикальные, горизонтальные и смешанные конфликты.

В горизонтальных конфликтах участники обладают примерно равным социальным статусом. Вертикальные предполагают соподчинение конфликтующих.

В смешанных конфликтах принимают участие как равные, так и вышестоящие работники.

По степени вовлечения в конфликт различают:

- непосредственных участников конфликта;

- способствующих, но дистанцирующихся от открытого конфликта;

- препятствующих развитию конфликта.

По степени полезности конфликты бывают:

- функциональные.

О функциональности конфликта можно говорить, если факторы, препятствующие эффективной деятельности, не могут быть устранены иным путем. Здесь можно говорить об относительной полезности конфликта;

- дисфункциональные. Степень полезности равна 0.

Структурные методы управления конфликтом

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

В группу этих методов входят:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организации участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и ав-тономизация подразделений);

• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их обшей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Существуют различные стили управления, использование которых также носит ситуационный характер. Порой ключевую роль в коммуникации играют ее невербальные формы.

Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него. Сам этот процесс может протекать по-разному. Однако при этом он обязательно проходит все стадии и этапы, которые ему присущи как организационному процессу.

Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном. В том и другом случаях используются различные источники власти или средства ее реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса — лидерства.

Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.