Управление персоналом в Японии

     Содержание:

 

стр.

Введение…………………………………………………...………………………2

Глава 1.

Глава 2.

Заключение………………………………………………………………………..

Список  литературы……………………………………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
 
 

     Одна  из главных функций руководителя на предприятии – обеспечить и наладить слаженную и успешную работу всех сотрудников. Грамотное управление персоналом отличает хорошего управленца от плохого. Для успешной работы, прежде всего, необходим четкий план задач и обязанностей, составленный индивидуально для каждого работника.

     В различных странах по-разному  подходят к вопросам организации  качественного управления персоналом. Изучение зарубежного опыта зачастую бывает очень полезным и для отечественных  руководителей. На данный момент две  модели управления наиболее популярны в мире – это американская и японская. Поговорим более подробно о японской, несмотря на то, что она сильно отличается от привычной для большинства из нас российской модели, внедрение ее на отечественных предприятиях способно принести поразительные результаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Традиционные принципы японского метода управления

     Эта небольшая по мировым меркам и  не обладающая большим природным  потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса. Постараемся выделить основные принципы японской модели управления персоналом:

• Система  пожизненного найма. Пожалуй, главная  особенность японской системы. С  самого младшего возраста японцев готовят к работе на конкретном предприятии – часто важную роль играют родственные связи. Осознавая, что их жизнь практически до пенсии связана с одной компанией, работники полностью посвящают себя работе на фирме, защите ее интересов. Фирма же, в свою очередь, предоставляет работники значительные социальные гарантии и блага.

• Приоритет  коллективных интересов над личными. Возможно, эта черта присуща исконно  японскому менталитету, однако, она  способствует качественной работе. В  японских компаниях практически  всегда царит атмосфера равенства вне зависимости от занимаемых постов. Корпоративный дух – также не пустое слово для японцев.

• Согласно японской модели, в организации должен поддерживаться четкий баланс интересов  и влияния трех сил, ответственных  за функционирование предприятия – специалистов (работников), управляющих и инвесторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Новая модель управления трудом в Японии

От «пожизненного найма» к гибким формам занятости 

     Система «пожизненного найма» означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования( средняя ли школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается.

     Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист  имеет возможность “пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

     Увольнение  с предприятия  является очень суровым  наказанием, потому что устроиться на другое предприятие  можно, но за очень  низкую заработную плату  и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов. 

О постепенном  переходе крупных японских предприятий  к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы “пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

     Этот  процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий.

     Немаловажным  фактором являлось заметное изменение так  называемой “трудовой  философии”, то есть отношение к труду  самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело.

Японские  и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области менеджмента  М.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии - Кэйдзайдокай. Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма движется к своему краху”.

     Однако, как это не парадоксально, политически  и самим предприятиям, и государству  в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в промышленности”.

Исходя  из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного найма” сохранится и в будущем, если не в  ее первозданном виде, то в той или  иной модифицированной форме.

Новые формы найма рабочей силы, которые  постепенно вытесняют “пожизненный найм” можно разделить на две  группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом”  и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наём новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

Такая форма дает возможность предприятию  свободно и быстро регулировать как  количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой  гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

     Большинство из них нанимаются на значительно  худших, чем раньше, условиях, в том  числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.

     Это позволяет предприятию  не только экономить  значительные суммы  на оплате рабочей  силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще  большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

К сравнительно новым формам найма относится  также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Итак, подводя  итог вышесказанному, можно сделать  вывод, что система “пожизненного  найма” вытесняется более выгодными  для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма  рабочей силы. 

ОТ “ЗАРПЛАТЫ  ПО СТАРШИНСТВУ”

К ОПЛАТЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА

 

     Этот  процесс наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему  “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных  надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

В начале 80-х годов процесс отказа крупных  японских предприятий от системы  “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по результатам  труда приобрел необратимый характер.

Дело  в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Согласно  данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.

     Новые формы оплаты рабочей силы можно  разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.

     Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка  зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

Первая  состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность. Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт).

Конкретным  примером может служить практика крупных японских сталелитейных  компаний “Кобэ сэйко”, которые  в конце 80-х годов приняли решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно, а также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы работникам, достигшим 50-летноего возраста.