Причини та ознаки прояву, антикризова політика під час кризи управління персоналом на підприємстві

           Міністерсто освіти і науки, молоды та спорту України  

       

                                                                                         

                                                                                                                   кафедра фінансів 
 
 

                                        

                                   Реферат   на тему:

     Причини та ознаки прояву, антикризова політика під час кризи управління персоналом на підприємстві. 
 

                                                 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              м.Івано-Франківськ

                                                  2011

           1. Причина, ознаки й наслідки кризи персоналу

     Кожна ситуація кризи супроводжується  негативними явищами в системі  управління персоналом організації. Антикризове  управління персоналом передбачає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (планування, добір, підбір, розміщення та розподіл, оцінку, мотивацію, розвиток та ін.), але й сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру, демократичний стиль управління, турботливе ставлення до потреб людини, врахування його індивідуальних особливостей та ін.

     Система антикризового управління персоналом включає в себе шість основних елементів :

• об'єкт управління;

• суб'єкт управління;

• концепцію  антикризового управління;

• антикризову  кадрову стратегію та політику;

• функціональну  підсистему;

• методи роботи з кадрами в режимі антикризового  управління.

     Причини виникнення кризи в організації  та, як наслідок, кризи персоналу  можуть бути зовнішніми та внутрішніми. При аналізі причин кризи слід розрізняти поняття "криза персоналу  організації-банкрута" і просто "криза  персоналу організації". Криза  персоналу організації-банкрута проявляється у відсутності економічної вигоди та особистого морального задоволення, що викликано зовнішніми та внутрішніми  причинами, які привели організацію  до стану банкрутства.

     Найбільш  значними причинами кризи персоналу  збанкрутілого підприємства є наступні:

• відсутність визначеності щодо долі організації та долі людей, які в ній працюють;
• конфлікт попередніх та нових цінностей;
• руйнування існуючої та відсутність нової архітектури культури управління;
• слабкість захисних заходів соціального характеру та скорочення чисельності кваліфікованих робітників;
• відстороненість персоналу від управління організацією;
• суперечливість загальних задумок керівництва підприємства щодо його скорочення, розвитку та існуючої кадрової політики;
• відсутність персоніфікації (лат. persona — особистість, обличчя; facerй — робити), тобто надання формалізованим процесам роботи з персоналом людських якостей;
• формування невидимого "бар'єру відчуження" у відносинах між власниками, керівниками та рядовими співробітниками;
• нерозуміння виняткових можливостей соці окультур ного впливу на людей;
• відсутність ефективних систем мотивації праці;
• неволодіння керівництвом у сфері психології; психофізіології; психоаналізі; психології праці; психології управління;
• незначна роль кадрової служби в системі управління організацією;
• відсутність сучасних персонал -технологій;
• ігнорування вивчення вартості робочої сили на ринку праці;
• нездатність керівників організації передбачати, більш кризові економічні наслідки від втрати кваліфікованих робітників;
• дефіцит керівників, що підготовлені до управління організацією в кризових соціально-економічних умовах та ін.

           Ознаками кризи управління персоналом є: 

1. Відсутність інституту кадрового планування;
2. Хаотичність в наборі та адаптації персоналу;
3. Відсутність системності в навчанні персоналу (коли навчання провадиться епізодично і радше тому, що стало модним провадити “корпоративні тренінги”) ;
4. Відсутність науково та практично обґрунтованої системи мотивації персоналу; 
5. Стихійність у формуванні організаційної культури.

     Для виходу організації з кризового  становища доцільно боротися не стільки  з причинами, скільки з наслідками кризи. Іншими словами, необхідно зробити  кризу персоналу організації  керованою, а її рівень — помірним. Виходячи з цього припущення, можна  прослідкувати, які явища можуть відбуватися в кризовій організації  з персоналом та вживати адекватні  заходи, щоб не допустити або усунути  негативні наслідки. Це одна з нових  функцій антикризового менеджера  та його команди (функція — особливий вид управлінської діяльності, продукт процесу розподілу та спеціалізації праці в сфері управління).

     Наслідки  кризи персоналу у виробничих організаціях мають "полівалентний  характер" і не можуть бути охарактеризовані однозначно: вони здатні створювати (або  руйнувати) нові управлінські зв'язки, сформувати стиль внутрішнього співробітництва  або збільшити протидію перетворенням, засвоїти нові норми та цінності, взірці поведінки (те, що зветься елементами культури управління), щоб привести організацію до відродження або  до остаточної ліквідації кризи. Все  залежить від того, чи зможе керівництво  кризової організації своєчасно виявити причини можливої кризи персоналу, проаналізувати свої можливості та включити механізм зменшення негативного впливу від цієї кризи. А те, що наслідки можуть бути самими несподіваними, підтверджують чисельні спостереження в кризових організаціях. Криза персоналу організації невідповідність мотиваційних установок, професійного інструментарію робітників та умов праці вимогам організаційних цілей та завдань.

            2. Планування діяльності з антикризового управління персоналом

     В цілому діяльність з антикризового  управління персоналом включає наступні етапи кадрової роботи: планування антикризових кадрових заходів, зниження витрат иа робочу силу, формування антикризової управлінської команди, формування анти кризових оперативних груп, формування готовності персоналу до діяльності в умовах кризових ситуацій.

     Як  свідчить досвід американських компаній, однією з важливіших функцій антикризового  управлінського апарату є розробка планів управління кризовими ситуаціями. Вважається, що такі плани сприяють мінімізації негативного впливу кризових ситуацій на справи компанії, підвищують її здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі. Приблизний зміст антикризових планів американських кампаній:

     1) визначення меж поширення кризової  ситуації;

     2) визначення наслідків кризової  ситуації та ступінь впливу  цих наслідків на діяльність  компанії;

     3) перелік заходів, які необхідно  здійснити при виникненні кризової  ситуації;

     4) наслідки дій, що здійснюються  в особливих умовах;

     5) функції центру з контролю  за виконанням робот в кризовій  ситуації;

     6) визначення персонального складу  співробітників оперативних антикризових  груп підрозділів;

     7) комплекс заходів щодо забезпечення  роботи засобами зв'язку. Рис.  Структура антикризових планів (за  даними американських компаній)

     Комплекс  заходів, що реалізується в кризовій ситуації, на думку американських  менеджерів, сприяє поліпшенню морального клімату та створенню впевненості  в ефективному управлінні. В умовах нестабільної роботи, коли виробничі  потужності не завантажені та обмежені можливості перспективного планування потреб організації в трудових ресурсах, можна скористатися зарубіжним досвідом. Там давно практикують використання двох типів контрактів з найму  робочої сили:

     1. Постійні контракти з елітою (робітники,  майстри, спеціалісти та ін.), тобто  з тими, хто працює в організації  10-15 років; незалежно від завантаження  виробничих потужностей їх праця оплачується високо і регулярно;

     2. Контракти на обмежений період, тобто на час зростання завантаження  виробничих потужностей; контракти  з цими робітниками постійно  переукладаються, і це приблизно  30-40 % робочих кадрів.

     Одним з найважливіших інструментів комплексного підходу до планування антикризових напрямків діяльності є програмно-цільове  управління. Програмно-цільове управління використовують для вирішення багатьох задач, орієнтовних на вихід з  кризи. Нижче наведено їх приблизний перелік:

• обгрунтування цілей, результату та засобів їх досягнення;
• знаходження ефективних заходів щодо досягнення поставлених цілей;
• визначення пріоритетних напрямків (вирішальних ланок) діяльності;
• вибір оптимальних заходів і виконавців щодо вирішенням проблем кризової організації;
• узгодження заходів за виконавцями, часом та ресурсами;
• мотиваційний та стимулюючий супровід заходів;
• управління розвитком робітників як соціальних індивідуальностей.

     Таким чином, добре підготовані анти кризові  керівники, використовуючи програми цільового  управління, можуть скласти програму дій щодо прискореного виводу організації  з кризи, здійснити її реформування.

     3. Формування антикризової управлінської команди

     У процесі виконання заходів передкризового управління слід сформувати антикризову  управлінську команду, яка при виникненні кризової ситуації повинна забезпечити  виконання наступних найважливіших  завдань:

     1) безперервна оцінка ситуації, що  склалася;

     2) безперервна оцінка потреб в  інформації;

     3) безперервна оцінка ініціатив,  пов'язаних із загальним управлінням  кризовою ситуацією, прийняттям  рішень та комунікаціями.

     Антикризова управлінська команда повинна включати до свого складу керівників та спеціалістів, які об'єднанні загальними інтересами й цілями, що пов'язані з оздоровленням  та посткризовим розвитком організацій. Спеціалісти команди, яка створюється, повинні володіти мистецтвом вирішення  проблем у процесах антикризового  управління, мати навички практичних методів ефективного управління в умовах ризику та невизначеності.

     Необхідно, щоб всередині команди антикризового  штабу існував чіткий розподіл функцій. Так, однією з найбільш важливих функцій  антикризового штабу (команди) є  розробка планів управління кризовими  ситуаціями.

     4. Формування оперативних антикризових груп

     У процесі виконання заходів передкризового управління необхідно сформувати систему  оперативних антикризових груп, які  при виникненні кризової ситуації починають  працювати, пересікаючи межі існуючих організаційних підрозділів, фільтруючи інформацію та швидко передаючи її на всі рівні.

     Під час подолання кризової ситуації рекомендується розподілити функції  наступним чином:

• одна оперативна група організує контроль та забезпечення здорового психологічного клімату, запобігаючи паніці серед персоналу;
• друга — веде звичайну оперативну роботу в системі управління, намагаючись уникнути зриви, щоб звести їх наслідки до мінімальним втратам;
• третя група "займається питаннями антикризового управління у відповідності до Кризові оперативні групи створюються для наступних цілей:
• виявлення нових технологій, впровадження інновацій, використовуючи збір пропозицій співробітників за цими питаннями;
• організації фінансового менеджменту в кризових ситуаціях;
• вивчення та вирішення соціальних проблем.