Характеристика підприємства ВАТ «Маяк» та аналіз основних показників його діяльності

 ВАТ «Маяк» має функціональний  вид департменталізації, в зв’язку  з групуванням робіт в окремі  підрозділи відбувається на підприємстві  за основними функціями управління  в організації.

Одна з головних задач  для ВАТ «Маяк», в зв’язку з  його масштабами є пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника .

Процес прийняття рішень на ВАТ «Маяк» є складним і багатостороннім. Він включає цілий ряд стадій і операцій. Питання про те, скільки  і які стадії повинні мати місце  в процесі прийняття рішень, який конкретний зміст кожної з них, вирішуються  менеджером. Все залежить від кваліфікації керівника, певної ситуації, стилю керівництва  й організаційної культури. Процес прийняття рішень включає такі етапи, які можуть бути поєднані один з  одним як прямими, так і зворотніми зв'язками. В конкретних випадках, особливо при розробці масових «стандартних»  рішень, окремі етапи випадають або  інтегруються.

Для прийняття рішень по стратегічним питанням широко використовується тенденція «зверху донизу» , тобто централізовано. А саме, велике значення має зміст рішень верхніх рівнів ієрархії й контроль за виконанням рішень зверху до низу. До такого контролю відноситься також і затвердження рішень нижніх рівнів на верхніх рівнях. Від визначення ієрархії рішень залежить методологія їх підготовки.

Генеральний директор збирає щоквартально директорів усіх відділів,для  того,щоб вони звітували про срави  заводу. Чи виконуються всі плани  по виготовленні  продукції, про  обсяг її продаж, про постачання матеріалів та сировини, а також  про стан основних засобів підприємства.

Щомісячно директора центрів  прибутку, Начальники цехів  в свою чергу щомісячно приносять до відома звіти про результати діяльності цехів та виробництв, а також якщо були певні відхилення від плану  роботи,то  пояснюють причини  їх виникнення.

ВАТ «Маяк» є притаманний  авторитарний стиль керівництва. Підтвердженням цього є те,що для керівника  такого масштабу виробництва притаманні такі риси: висока централізація керівництва, єдино початок в прийнятті рішень, жорсткий контроль за діяльністю підлеглих. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не вносить свої пропозиції на обговорення. Він прагне уникнути таких ситуацій, в яких могла б проявитися його некомпетентність. Зацікавлення співробітників не враховується. В спілкуванні з людьми характерна чітка мова, недоброзичливий настрій, різкість, нетактичність і навіть грубощі, інтереси справ для нього стоять вище за інтереси людей.

Проте, не дивлячись на це іноді виникає необхідність у  задіяні колегіального прийняття  рішень керівниками, тобто коли виникають  особливо складні умови щодо розв'язання проблем.

На заводі широко застосовується елементи стимулювання персоналу до праці,а саме мотивування працівників  ВАТ «Маяк». Для того, щоб мотиваційний процес був досить таки керованим  керівництво підприємства має мати повну і достовірну інформацію про  об’єкт управління ,постійно має отримувати від керівників нижчих рівнів інформацію про результати діяльності працівників, постійно мати уявлення про  стан і  динаміку мотиваційної спрямованості  персоналу, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати .

ВАТ «Маяк» на відміну від  інших підприємств пропонує також  багато  різних вигод для своїх  працівників, котрі мають для  них більше значення а ніж лише матеріальна вигода, таких як: забезпечення житлом у гуртожитках, котрі є  також майном заводу, страхування  життя  від нещасних випадків, можливості для розваг, наприклад знижка на абонементи для аквапарку,я кий знаходиться на території ВАТ «Маяк», заміські виїзди для службовців та їх сімей і т. д.

Планування персоналу  являє собою комплекс заходів, спрямованих  на забезпечення потреб організації  у працівниках необхідної кількості  та якості відповідно до встановлених цілей. Одним із широковживаних та універсальних  методів розрахунку потреби в  персоналі ВАТ “Маяк” є нормативний. Він передбачає використання нормативів чисельності, керованості, обслуговування, навантаження.

Уся робота кадрів складається  з трьох етапів: насамперед визначається зміст оцінки, потім зважуються задачі, пов’язані з методикою оцінки, і на завершення - із процедурою оцінки. Розробка методології оцінки включає: виділення необхідного і достатнього  набору показників, що найбільш адекватно  характеризують наявність ділових  і особистих якостей у працівника, результати його діяльності, поведінки  і т.д. Зазначимо, що зараз практично  жоден напрямок кадрової роботи тією чи іншою мірою не може обійтися без оцінки кадрів.

Особливу увагу на підприємстві приділено системи контролю та оцінки персоналу. Основу систему оцінки співробітників складають традиційні методи, а саме – оцінка за результатами. Завданням  такої оцінки є виявлення особистих  навичок та вмінь, керівник відділу  оцінює потенційного співробітника  та в процесі роботи допомагає  йому, а не стоїть осторонь. Перевага такого методу – підвищення лояльності до заводу та зняття бар’єрів для в  ступу до підприємства. ВАТ «Маяк» є відкритим в плані набору працівників – тобто основними  ознаками є відсутність перешкод при вступі та практично унеможливлення виходу з нього. Я вважаю, що це один з найкращих методів, адже саме тому дана організація успішно функціонує та продовжує свій розвиток впродовж 40 років.

 Оцінка персоналу даного  підприємства носить демократичний  характер, а не каральний, як  це іноді буває в деяких  українських компаніях, де вибирається  жертва на звільнення, і залишається  тільки знайти благопристойний  привід, щоб позбутися від небажаного  співробітника. На ВАТ «Маяк»  оцінка персоналу спрямована  саме на поліпшення роботи, обговорення  важливих для компанії проблем,  обмін думками. 

Основним структурним підрозділом в апараті управління заводу є цех. Саме у цехах заводу  зосереджено майже 80 % усіх ІТП, службовців, виробничих і технічних працівників.

Оплата праці усіх працівників  ВАТ «Маяк» здійснюється у відповідності  з укладеним колективним договором.

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, ВАТ «Маяк» залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві виконання самих робіт (в  індивідуальному  порядку чи бригадою).

При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні  всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована  неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножують  на кількість відпрацьованих днів.

При відрядній оплаті праці  та індивідуальному виконанні робіт  заробіток робітника визначається множенням кількості виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг), зазначених у відповідних первинних  документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи.

При бригадній формі організації  праці заробітна плата і премії за виконану роботу нараховуються всій бригаді, а потім розподіляються між членами бригади пропорційно  до відпрацьованих кожним робітником годин з урахуванням їх кваліфікації (розряду). Для цього роблять розрахунок у такій послідовності: 1) спочатку множенням відпрацьованої кількості  годин кожним робітником на їх погодинні  тарифні ставки і підсумком цих  добутків знаходять заробіток бригади  за тарифними ставками; 2) потім визначають відношення відрядного заробітку бригади до заробітної плати її членів за тарифними ставками (коефіцієнт приробітку); 3) множенням заробітку за тарифною ставкою кожного члена бригади за фактично відпрацьований час на коефіцієнт приробітку визначають відрядний заробіток окремих членів бригади.

Працівникам, які відпрацювали на підприємстві менше двох місяців, середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох місяців працівник не працював, заробітна  плата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого відповідно з  чинним законодавством або з інших  поважних причин працівник не працював і за ним не зберігався заробіток  або зберігався частково, з розрахункового періоду виключається.

Дослідивши організаційну  структуру, яка діє на даний момент на ВАТ «Маяк», можемо стверджувати, що великим її недоліком є відсутність  маркетингових досліджень, відділу  формування попиту, відділу охорони. Можна вважати, що доцільно б було для ще кращої роботи підприємства прийняти до розгляду генерального директора  зміни в департменталізації, а  саме створення вище зазначених  відділів.

У результаті аналізу основних існуючих напрямів удосконалення організаційної структури управління підприємством  було визначено комплексний критерій оптимізації організаційної структури  управління машинобудівного підприємства на базі його інтеграції та сформульовано  його так: мінімізація взаємодії  структурних одиниць управління за допомогою об'єднання в окремі структурні одиниці максимально  пов'язаних між собою управлінських  завдань за умови реалізації в  системі управління їх оптимального  набору.

Що стосується мотивації  на підприємстві, то вона також потребує певних змін, тобто можна замінити стандартні винагороди матеріального  характеру на винагороди які є  більш цінними для робітників (наприклад, страхування, лікування, , проїзд у транспорті, заміські виїзди тощо).

2.4 Висновок до другого розділу :

В результаті виконання  аналітичного розділу нами було охарактеризоване підприємство ВАТ «Маяк».

ВАТ"Маяк" складається  з головного пiдприємства та дочiрнiх  пiдприємств. Чисельнiсть працюючих 978 чол. Основною продукцiєю ВАТ є  виробництво тепла (22,8%) та широкий  спектр електричних обiгрiвачів побутового та промислового призначення (58,8%) в  т.ч.

Проаналізовано основні  економічні показники діяльності підприємства, а саме: чистий дохід, чистий прибуток, собівартість продукції, чисельність  персоналу, оборотність коштів,  фонд оплати праці, визначено, що по всім цим показникам спостерігається  позитивна тенденція. Наприклад  збільшився чистий прибуток, який у 2008 році складав 708 тис.грн. , а у 2010 15330 тис.грн., тобто збільшився у 21,65 рази, що говорить про ефективність функціонування даного підприємства.

Коефіцієнти ліквідності  мають позитивну динаміку, і разом  з тим відповідають нормативним  значенням. З коефіцієнта покриття видно, що оборотні активи повністю покривають поточні зобов’язання підприємства. В загальному можна сказати, що підприємство достатньо ліквідне, щоб вчасно розраховуватись  зі своїми зобов’язаннями.

Проаналізовано специфічні показники діяльності підприємства на прикладі дочірного підприємства ВАТ «Телекомуненерго», виявлено, що підприємство має шкідливі викиди щороку, які мають тенденцію до збільшення.

Досліджено  організаційну структуру підприємства, охарактеризовано прийняття рішення та делегування повноважень даного підприємства, а також оцінка та мотивація персоналу. Виявлено та проаналізовано певні переваги та недоліки  існуючої системи менеджменту. Перевагами є зручна та ефективна система делегування повноважень, ретельний відбір кадрів, який  дає змогу обрати кваліфікованого працівника, але в той же час суворий відбір, який потребує чимало зусиль і вмінь.