Суммарное влияние всех факторов составит +2,21 руб. (+43,33 + (-0,08) + 0,32 + 0,24).

     После анализа среднечасовой выработки  проводится анализ среднегодовой выработки  одного рабочего. На среднегодовую выработку рабочего (В), кроме рассмотренных факторов, влияют количество отработанных рабочих дней и средняя продолжительность рабочего дня.

     Как видно из проведенного анализа, на величину среднечасовой выработки влияют непроизводительные затраты рабочего времени, а на величину среднегодовой выработки - снижение удельного веса рабочих в общей численности.

     Для изучения влияния факторов на уровень  среднечасовой выработки применяются  также приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить фондовооруженность или энерговооруженность труда, удельный вес рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы оборудования и т.д.

     Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы  на этом предприятии за три года. 

Таблица 5. Анализ фонда заработной платы.

   Проанализировав таблицу. можно сделать вывод, что численность работников с 2006 по 2008 год не изменилась, а средства, направленные на оплату труда за год увеличились, также увеличился фонд оплаты труда, и оплата одного чел.-дня почти в два раза.

       Заключение

       Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

       Выполнение  заработной платой своих функций  реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы  достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

       Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

       Помимо  установления условий оплаты в организацию  заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

       Выбор систем оплаты целиком и полностью  является прерогативой работодателя.

       Главными  требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

     Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

       Заработная  плата заинтересовывает в повышении  качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

     Рыночные  условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

     Важная  роль в реализации этой задачи отводится  анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

     Анализу затрат на оплату труда на всех, без  исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее, возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

     Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

     Основой эффективной деятельности любого субъекта хозяйствования выступает четко  налаженная система учета и контроля. Независимо от формы собственности  фирме необходим бухгалтерский учет как основа, подтверждающая юридическую и финансовую обоснованность действий фирмы, ее взаимодействия с органами государственного управления и правопорядка и соблюдение установленных норм и правил.

      Список литературы:

1. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2005. - 205 с.
2. Агеева Ю.Б., Агеева А.Б. Аудиторская проверка: практическое пособие для аудитора и бухгалтера. – М.: Бератор-Пресс, 2006. – 542 с.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2006. – 448с.
4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.,  2006. – 541 с.
5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2005. – 546 с.
6. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.
7. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: МИК, 2006. - 335с.
8. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - № 3. - с.72-77.
9. Меньшикова О.И. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства. - М., 2007. - № 1. - с.6-7.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 384 с.
11. Шарова С.В.  Расходы на оплату труда: трудовой и налоговый аспекты // Российский налоговый курьер. – 2006. - № 6. – с. 24.
12. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика. - 2005. – 345 с.
13. Яковлев Р. Я. Оплата труда в организации. – М: МЦФЭР. - 2006. – 448 с.