Управление конфликтами в условиях совместной деятельности

       Неудовлетворительные  коммуникации. Несвоевременная, неполная, недостоверная информация является причиной конфликта потому, что создает  нервозную обстановку в подразделении, ведет к необходимости переделывать работу, срывает сроки выполнения работ, снижает качество, а отсюда и материальные вознаграждения сотрудников. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные  критерии качества, неспособность точно  определить должностные обязанности  и функции всех сотрудников и  подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе. Утаивание информации (в  том числе неосознанное), ставящее подчиненного в положение неопределенности (особенно в условиях сокращения штатов и реорганизаций), также ведет  к появлению конфликтов. 

       

3. Типы  и виды конфликтов

 

       Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков  и отличий.

       Для выбора адекватного метода воздействия  и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию  в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени  выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

       На  основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов. Вид конфликта - вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

       Способ  разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

       Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих  сторон или отказа всех сторон, кроме  одной, от участия в конфликте. Эта  сторона и выигрывает.

       Компромиссные конфликты допускают несколько  вариантов их решения за счет взаимного  изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю  заказанное сырье в указанный  срок. Производитель имеет право  требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для  транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь  компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика  поставок.

         Сферы проявления конфликтов  крайне разнообразны: политика, экономика,  социальные отношения, взгляды  и убеждения людей. Выделяют  политические, социальные, экономические,  организационные конфликты. 

       Политические  конфликты - столкновение по поводу распределения  властных полномочий, формы борьбы за власть.

       Социальный  конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением  противоположных интересов, тенденций  социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

       Экономические конфликты представляют собой широкий  спектр конфликтов, в основе которых  лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и  т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления .

       Организационные конфликты являются следствием иерархических  отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных  отношений в организации: использование  должностных инструкций, функционального  закрепления за работником прав и  обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений  по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

       По  направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение  объема власти, который находится у оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

         В вертикальных конфликтах объем  власти уменьшается по вертикали  сверху вниз, что и определяет  разные стартовые условия для  участников конфликта: начальник  - подчиненный, высшая организация  - предприятие, основатель - малое  предприятие.

         В горизонтальных конфликтах  происходит взаимодействие равноценных  по объему имеющейся власти  или иерархическим уровнем субъектов:  руководители одного уровня, специалисты  между собой, поставщики - потребители.

       Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых  и открытых конфликтов.

       Открытые  конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

       В случае скрытого конфликта отсутствуют  внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

       Количество  участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

       Внутриличностные  конфликты - представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта  есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять  и соблюдением необходимых норм.

         На выбор правильного решения  в случае внутриличностного конфликта  человек может потратить много  сил и времени, а следовательно,  стремительно растет эмоциональная  напряженность, может возникнуть  стресс, а перед принятием решения  поведение личности может стать  неконтролируемым. Примерами являются  конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

       Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор  одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или  что купить (машину какой марки).

       Конфликты «плюс-минус» - это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда  каждый из вариантов может иметь  и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

       Например: в конфликте руководителя с подчиненным  увольнение подчиненного предстает  для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость  поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект).

       Другим  видом внутриличностного конфликта  является ролевой конфликт, когда  в одной личности возникает необходимость  одновременного выполнения различных  своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

       Например: мастеру производственного участка  передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении  качества продукции путем замедления производственного процесса.

       Межгрупповые  конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых  затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

       Следует отметить, что эта сплоченность может  исчезнуть сразу после прекращения  конфликта, но в момент отстаивания  общих интересов единство группы может быть достаточно значительным.

       В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты  и конфликты интересов.

       Конфликт  когнитивный – конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком  конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

       Конфликты интересов можно представить  как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных  оппонентов (групп, индивидов, организаций).

       В связи с тем, что распределение  конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные  вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д. 

       

4. Сущность  системы управления конфликтами

 

       Способы управления конфликтами. Конфликты  могут иметь рациональную и эмоциональную  природу. В зависимости от этого  выделяют управление конфликтами на основании:

       ● целенаправленного воздействия  на причины и условия конфликта;

       ● изменения установок и ценностных ориентации соперников.

       Эти виды управления конфликтом реализуются  в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

       Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий — ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.

       1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами ингруппы, отделенными от других подгрупп. В конечной итоге это приведет к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ управления конфликтом часто применяется для уменьшения интенсивности конфликта между администрацией и подчиненными.

       2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать цели:

• затягивания времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников;
• поиск компромисса на основе переговоров членов независимой группы со всеми участниками конфликта.

       3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

       4. Ротация — перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ по сути состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

       5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.