Организационная культура

ТЕМА Организационная культура

1.                   Концепция организационной культуры: понятие и структура организационной культуры.

2.                   Развитие организационной культуры: формирование, поддержание и изменение.

3.                   Влияние организационной культуры на организационную эффективность.

О.С. Виханский А. И. Наумов Менеджмент: Учебник, 3-е издание. – М.: Гардарика, 1998 Гл. 10, п. 1, 2, 3, 4; гл. 8, п. 3.

1. Концепция организационной культуры: понятие и структура организационной культуры.

Наряду с нормами, принятыми в обществе, каждая организация вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры.

Организационная культура – это система ценностей, норм и правил поведения, философия и убеждения, т.е. корпоративный кодекс поведения организации.

Основными элементами организационной культуры являются: стиль руководства, система ценностей, церемонии и традиции, патриоты организации.

Организационная культура не существует сама по себе.

Во-первых, она испытывает воздействие со стороны национальной культуры – культуры страны.

Во-вторых, она влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровне можно представить графически следующим образом.

Между организационной культурой и деятельностью управленческого персонала существует определенная зависимость, которая проявляется в следующих особенностях:

1.       структуре организации и протекающих в ней процессах;

2.       в поведении членов этой организации;

3.       во взаимодействии с внешней средой.

Таким образом, организационная культура оказывает огромное влияние на результаты деятельности организации. Она может способствовать:

1.       выживанию организации;

2.       достижению наивысших результатов;

3.       банкротству организации.

Организационная культура – это, прежде всего, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в ценностях, заявляемых данной организацией:

Принято различать субъективную и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культура – это так называемая «духовная» часть организации: герои организации, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, ритуалы, язык.

Объективная организационная культура – это место расположения организации, здание и его дизайн, оборудование и мебель, цвета, комнаты приема, кафе и т.д.

Рекомендуется рассматривать организационную культуру по следующим 10 характеристикам:

1.                   осознание себя и своего места в организации – в одних организациях поощряют, когда сотрудники проявляют себя внешне, в других ценят сокрытие работником своих внутренних настроений; в одних организациях творчество проявляется через сотрудничество, в других через индивидуализм.

2.                   коммуникационная система и язык общения – развитие устной или письменной коммуникации, использование жаргона и т.д.

3.                   внешний вид, одежда – униформа, спецодежда, деловой стиль, косметика, прическа и т.д.

4.                   организация питания работников – столовая, кафе, приносят с собой, дотация питания и тд.

5.                   отношение к времени и его использование – опоздания, соблюдение распорядка и т.д.

6.                   взаимоотношения между людьми – по возрасту, полу, интеллекту, опыту, рангу, пути разрешения конфликтов.

7.                   ценности и нормы – что люди ценят в своей организационной жизни (саму работу, свое положение и т.д.).

8.                   вера во что-либо и отношение к чему-то отношение к коллегам, вера в руководство, в успех организации.

9.                   процесс развития работников – как происходит обмен информацией, бездумное или осознанное выполнение работы.

10.               трудовая этика и мотивирование – отношение к работе, ответственность, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение, прожвижение по работе.

2.       Развитие организационной культуры: формирование, поддержание и изменение

Формирование организационной культуры связано:

1.                   с внешней адаптацией, т.е. с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке, ее приспособлением к внешнему окружению.

Для решения этой проблемы организацией необходимо:

А) выработать миссию, причем миссия должна быть понятна членам организации, а не сводиться лишь к красивому лозунгу.

Б) установить цели и средства их достижения, причем в одних случаях работники участвуют в установлении самих целей, а также средств их достижения, в других организациях лишь в выработке средств, в третьих ни в том ни в другом.

В) создать систему обмена информацией.

2.                   с внутренней адаптацией, т.е. с установлением и поддержанием эффективных отношений между членами организации.

Поддержание организационной культуры связано с использованием следующих методов:

1.                   чему менеджеры уделяют внимание – что ожидает организация от своих работников;

2.                   как реагирует руководство на критические ситуации и организационные кризисы.

3.                   обучение и тренировка сотрудников.

4.                   критерии определения вознаграждений и статусов.

5.                   критерии принятия на работу, продвижение и увольнение.

6.                   организационная символика и обряды.

Изменение организационной культуры касается приведенных выше методов поддержания организационной культуры. Необходимость изменения организационной культуры вызвано обычно следующими причинами:

1.       изменение миссии организации

2.       изменение в технологиях

3.       изменения на рынке

4.       быстрый рост организации

5.       вступление во внешнеэкономическую деятельность

3.       Влияние организационной культуры на организационную эффективность

Что же еще влияет на организационную культуру? Зная переменные влияния, мы можем подстраиваться под нее и управлять ею. Интересны в связи с этим следующие модели гло­бального влияния.

Модель Г.Хофстида.

В модели Г. Хофстида факторы влияния — это пере­менные национальной культуры:

Первая переменная отражает взгляды общества на степень не­равенства людей — дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая — наоборот;

Вторая переменная отражает взгляды общества на степень индивидуализма, иначе говоря, степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье, равно как несет за все свои действия полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводится. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах «Я», а не часть «Нас». Ожидается, что встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиты от своей группы, и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять сильную лояльность по отношению к группе.

3. Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от «нежных» ценностей типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений», «забота о слабых и солидарность», ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в «жестких» обществах это различие больше, чем в «нежных».

Четвертая переменная получила название «стремление избежать неопределенности» и может быть определена как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или «авральность». В противоположном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все «не свое и непривычное» вызывает познавательное любопытство.

Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Данные, полученные Г. Хофстидом по измерению этих переменных по десяти странам, показаны в табл. 1. Следует подчеркнуть, что не все люди в каждой из обследованных стран чувствуют и действуют в точности в соответствии с полученными баллами.