Корпоративная культура

Успех деятельности университета в значительной мере зависит от того, насколько его работники и обучающиеся  объединены общими целями и общим отношением к своим обязанностям.

Такое понятие как корпоративная культура в ВУЗе тесно связано с организацией работы в нем, развитием университета, реализацией каких-либо совместных проектов. Корпоративная культура делает университет по-своему уникальным, создает его образ и организационную структуру, развивает правила коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место ВУЗа в окружающем мире, формирует цели, стратегические принципы и приоритеты университета.

Оценка корпоративной культуры СибГУТИ по основным характеристикам этого понятия:

1. Инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска)

Безусловно, в нашем университете активно внедряются инновационные технологии и решения. Примеров множество, но можно остановиться на одном: новые методы преподавания лекций и семинаров с использованием мультимедийных средств. Это  внедрение в образовательный процесс позволяет студентам и преподавателям наиболее наглядно и интересно преподносить информацию аудитории, что значительно облегчает образовательный процесс и делает проведение занятий наиболее интересным.

Это внедрение происходило постепенно, так как сначала был риск того, что данные инновации могут быть не оправданы. Но поскольку университет, обучающий студентов по такому динамично развивающемуся направлению, как телекоммуникации, он просто обязан идти в ногу со временем.

Также в ВУЗе существует ряд организаций и кафедр, которые поощряют развитие студентов, помогают им в их изобретениях и развитии как личности.

2. Внимание к деталям

Данный аспект характерен для корпоративной культуры СибГУТИ в полной мере, причём это касается как образовательного процесса, так и отношения преподавателей к студентам, которые играют большую роль в формировании взгляда студентов на жизнь. Для успешной работы преподавателя необходимо найти индивидуальный подход к каждому студенту и уметь правильно и адекватно вести себя в конфликтных ситуациях, которые нередко возникают во время учебного процесса.

3. Ориентация на результат

Результатом обучения в ВУЗе является высококвалифицированный специалист с хорошими знаниями и деятельность каждого сотрудника должна быть направлена на достижение этого результата. Но в наше время это всё меньше является целью.

Как и в любом университете, основным требованием преподавателей стала своевременная сдача заданий, а не качественная. Основной задачей становится отметка о сдаче, при этом наличие реальных знаний и навыков у студента необязательно. Хотя этому есть объяснение. В первую очередь, это нежелание студентов учиться. Нет смысла насильно навязывать знания, если студент даже не хочет учиться, а хочет побыстрее всё сдать для отметки. Также не все преподаватели полностью отдаются своему делу. На это тоже есть ряд причин.

4. Ориентация на людей

Данная формулировка точно подходит для нашего ВУЗа. Примерами может служить то, что во время составления учебного плана учитываются предложения и возможности преподавателей. Тоже самое касается и студентов: университет в большей степени концентрирует внимание на студентах, их удовлетворении и развитии. В нашем ВУЗе существует множество студенческих организаций, которые направлены на развитие студента как личности.

5. Ориентация на командные методы работы

В СибГУТИ встречаются различные виды командной работы. Например, при подготовке к конференциям, при совместном написании преподавателями учебных пособий и различных методических указаний, при организации каких-либо важных для университета мероприятий.

6. Агрессивность

Это поощрение или стремление студентов к конкуренции внутри университета. В нашем университете, как и в любом другом, это конечно же приветствуется. Это различные соревнования, олимпиады, творческие идеи, конкуренция за право учиться на бюджетном месте и многое другое. Это касается не только студентов, но и преподавателей.

7. Стабильность

Никто не может с уверенностью сказать, что будет завтра. Но. тем не менее, на сегодняшний день СибГУТИ является стабильным местом работы для преподавателей и других сотрудников и стабильным для студентов, обучающихся в университете.

Проанализировав корпоративную культуру университета, можно рассмотреть, к какому из общепринятых типов корпоративной культуры СибГУТИ ближе. Один определенный тип не может существовать без участия остальных. Рассмотрим каждый тип:

1. Культура власти. В организации с таким типом особую роль играет лидер и эти организации имеют жёсткую иерархическую структуру управления.

В СибГУТИ несомненно существует иерархическая структура, лидером которой является ректор. Но вряд ли можно сказать, что эта структура жёсткая, где продвижение по ступеням иерархии осуществляется по критериям личной преданности, потому что оценка педагогического коллектива и сотрудников здесь производится только в соответствии с профессиональными достижениями, «любимчики» практически отсутствуют. Также в университете не обязательно по каждому вопросу обращаться напрямую к ректору, так как есть сотрудники, которые могут уладить вопросы в соответствии с данными им полномочиями, если нет необходимости прямого взаимодействия с ректором.

2. Ролевая культура. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и выполнением определённых обязанностей. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.

В нашем университете развита ролевая культура: существует строгое функциональное распределение ролей, каждый играет свою роль и выполняет чётко обозначенные обязанности – от студента до ректора, несмотря на то, что не каждый ответственно подходит к выполнению своей роли в университетском обществе. Не все преподаватели чётко понимают и исполняют надлежащим образом свои обязанности. Некоторые не могут дать достаточный объём знаний, либо не знают, как эти знания преподнести. Отсюда возникает непонимание студентом данного предмета. Также есть категория студентов, которые вообще не понимают, зачем попали в университет: не ходят на пары, несерьёзно относятся к заданиям, нарушают элементарные нормы поведения на парах, не осознавая, что в дальнейшем это приведёт к тому, что студент станет выпускником ВУЗа, но знаний нет, что в будущем скажется на поиске достойной работы.

              3. Культура задачи. Данный вид культуры ориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется объединяющими способностями группы и высоким профессионализмом сотрудников. Основное внимание уделяется скорости выполнения работ, используя при этом сотрудников на нужном уровне организации.

Данный тип культуры не характерен для нашего ВУЗа, так как его задача не сводится к тому, чтобы быстрее выпустить студентов. Для каждого направления чётко определены временные рамки обучения. Особое внимание уделяется качеству подготовки студентов, а не скорости выполнения работ.

4. Культура  личности.  Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей, содействуя им. Организация сориентирована на «личность». Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

Примерами данного типа культуры в нашем университете являются кафедры и деканаты, которые путем соединения индивидуальных талантов, знаний и умений, реализуют особый вид деятельности. На любой кафедре и в любом деканате есть личность, контролирующая доступ к средствам достижения целей, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих средств. Эти личности помогают студентам и сотрудникам добиваться своих целей, изучать не только то, что положено по программе, но и то, что интересно некоторым группам: проводить научные изыскания, конференции, семинары и разрабатывать свои идеи.

5. Клановая культура. Напоминает организацию семейного типа. Стержневой характеристикой клановой организации является высокая сплоченность сотрудников. Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре –проявления нетерпимости к преподавателям и студентам, не похожим на большинство. Такие люди не понимаются, не принимаются и отчуждаются.

В СибГУТИ присутствуют черты данной культуры, но не везде. Не для любой университетской структуры характерен «командный дух», преданность университету, низкая текучесть кадров.

Тем не менее, некоторые преподаватели и студенты часто участвуют в проектах, для осуществления которых организуются команды, их объединяет чувство большой семьи. Они вместе идут к намеченной цели, сплочённо. Большое значение придается поиску новых эффективных способов совместной работы.

6. Адхократическая культура. Организация может добиться успеха, если будет ориентироваться на новаторство и опережающие время решения. Существенными чертами данной культуры являются принятие каждого сотрудника как индивидуальности, ориентация на новаторство, готовность к риску.

Нашему университету присущи элементы адхократической культуры –ориентация на творчество и инновации. Каждый преподаватель, сотрудник находится в непрерывном поиске и воплощении творческих идей, приветствуется уход от стереотипов, креативность, оригинальность.

Но всё это может рано или поздно привести к недооценке правил и регламента, обязанностей, что в результате может стать причиной сбоев в планомерности и систематичности работы.

Но, к сожалению, не все творческие и новаторские идеи находят своё продолжение, так как для их реализации необходимо много времени и сил, но не каждый на это способен и поэтому многие проекты остаются нереализованными.

7. Иерархическая культура. Присущи высокая степень специализации, четкое распределение официальных обязанностей, установленные границы ответственности.  Каждый сотрудник несёт ответственность перед вышестоящим работником как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных.

В СибГУТИ черты такого типа культуры тоже прослеживаются. Каждый сотрудник университета обращает внимание, прежде всего, на процедуры, правила и инструкции как главные средства обеспечения качества образовательного процесса и в различных ситуациях действуют лишь в пределах своих полномочий и ответственности.

В иерархической культуре можно выделить следующие типы лидеров:

      Лидер-наставник. Примером в нашем университете являются заведующие

кафедрами. Если этого человека выбрали, значит он пользуется уважением и доверием коллег. Лидер-наставник всячески помогает и поддерживает молодых сотрудников.

      Лидер-координатор. В СибГУТИ это сотрудники деканатов. На этих людях

держится практически вся организационная работа, они координируют различные образовательные процессы.

8. Рыночная культура. Стержневыми ценностями такой культуры являются

конкурентоспособность, результативность и прибыльность. Задачей администрации нашего университета является удовлетворение потребностей всех тех людей, групп, от которых зависит успех учреждения. Есть случаи, когда прослеживается сильная зависимость от успешности ребят в тех сферах, которые заявляются как сферы внешней конкуренции. Под угрозой оказывается развитие у студентов таких качеств, как симпатия, дружественность, взаимопомощь.

Администрация заботится о том, чтобы студенты и их родители считали, что они учатся в лучшем или очень хорошем учебном заведении. Чтобы поддерживать свой имидж на высоте, СибГУТИ активно участвует в различных проектах.

В нашем ВУЗе характерно развитие платных образовательных услуг. При этом прибыльность не является целью. Главная цель университета – качественное образование.

Предложения в корпоративный кодекс СибГУТИ

1. Создавать для студентов стимулы для получения хороших знаний, а не просто диплома по окончании университета, направить все свои силы и профессионализм на достижение конечного результата – подготовку высококвалифицированного специалиста.

Преподавателю необходимо сделать все возможное, чтобы занятие было интересным, чтобы туда хотелось идти именно для того, чтобы получить какую-то полезную для себя информацию, а не для того, чтобы просто отметиться и не получить пропуск. Преподаватель всегда должен быть готов спокойно объяснить студентам то, чего они не понимают.

Также нужно поощрять успехи студентов в учебе: предоставление гарантированных престижных рабочих мест, с возможностью карьерного роста, устраивать встречи с бывшими студентами нашего университета, которые добились больших успехов. Всё это создаст здоровую конкуренцию и побудит студента к получению знаний.

2. Постоянно совершенствоваться и развиваться.

Предполагается увеличение контактов с окружением и открытость к новым идеям, готовность сотрудника к изменениям, вызванным требованиями времени, а также ориентация на динамичность. Важную роль играют такие качества, как самостоятельность и предприимчивость. Проводить периодические занятия и тренинги по повышению квалификации и поднятию «командного духа».

3. Поддерживать хорошие отношения с коллегами и руководством.

Для создания и поддержания комфортной рабочей обстановки, сотрудникам университета рекомендуется уважительно относиться друг к другу, не проявлять несдержанность и агрессию, искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу, обсуждать проблемы своего карьерного роста только с непосредственным руководителем, не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.