Этика и культура управления

- вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;

- горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;

- межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

3. Этический кодекс организации

Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.

Типичное содержание этического кодекса может быть показано на примере структуры подобного документа петербургской компании "ПО Элтехника":

- этические принципы;

- политика в отношении конфликтов интересов;

- конфиденциальная информация;

- изобретения и интеллектуальная собственность;

- поведение на рабочем месте;

-политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды;

- отношения с партнерами и государственными служащими;

- политика "открытых дверей";

- взыскания.

Принципы и правила, провозглашенные в этических кодексах, могут активно использоваться в рекламных целях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком па-фосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников перед организацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом в целом.

Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используются следующие подходы:

- организация постоянно действующего комитета по этике;

- учреждение должности уполномоченного по этике, в функции которого входит

•информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;

•создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;

•проведение аудитов этики поведения;

•выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.

Социально-этические проблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. На микроуровне - это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами.

Существенную помощь в решении социально-этических проблем на микроуровне призван оказать международный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственной организацией "Международная социальная ответственность" (Social Accountability International). В основе этого стандарта лежит конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системы менеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения и критерии, связанные с понятиями "ребенок (подросток)", "детский труд", "молодой рабочий", "надомный работник" и "принудительный труд". В стандарте установлено право коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения, определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установлены международные нормативные требования к системе социально-этического менеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российских организаций к этому важному международному документу пока мало заметен.

4. Этические ценности организации.

В теории корпоративного управления этические ценности полагают наиболее важным капиталом, потому что именно они формируют корпоративную культуру, организационный климат, позволяют развивать организацию и решать организационные конфликты. Под ценностями понимают набор стандартов, критериев, верований, норм, которые влияют на поведение человека.

Важность этих вопросов привела к созданию нового направления в современном менеджменте, который имеет название этика бизнеса. Этика бизнеса — это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические ценности устанавливают набор стандартов, которые определяют, что хорошо и что неважно в ведении деловых дел и принятии решений. Необходимым условием принятия ценностей есть практическое участие работника в деятельности организации, направленной на реализацию этой ценности.

Наиболее общее определение включает в этические ценности организации все окружающие объекты ( как внутри организации, так и вне нее), относительно которых члены организации занимают позицию оценки согласно своим нуждам и целей корпорации. При этом ценности могут делиться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется.

Этические ценности и нормы заполняют то пространство в организационном поведении человека, который не может быть охваченный законодательными нормами; Законодательные нормы определяют набор документально закрепленных принципов, которые принятые всем обществом и имеют силу в суде. Этические нормы составляются и поддерживаются общественной мыслью общества и членов организации.

Этические стандарты относятся к нормам поведения, не определенных законом, а правовые нормы, в свою очередь, могут регламентировать действия, которые не обязательно подпадают под этические стандарты. Формальные законы общества часто отбивают современные им взгляды на мораль, но далеко не все моральные суждения описываются формальными законами.

Поддержание этических ценностей всеми членами коллектива не является обычным явлением. Свыше 54 % менеджеров персонала по результатам опрашивания „ Союзы Управления Человеческими Ресурсами” утверждали, что случаи, когда работники фальсифицировали информацию, дани отчетов и другую документацию, употребляли наркотики и алкоголь на рабочем месте наблюдались практически во всех организациях. Многие люди убеждены, что когда они не нарушают закон, то их поведение отвечает требованиям этики, однако этические нормы часто выходят далеко за границы формальных законов.

Разные культуры и субкультуры отдают предпочтение разным типам культурных ценностей. Так, в одних организациях отдается преимущество формам материального поощрения и влияния на поведение работников (это особенно заметно на предприятиях с массовым производством, рутинными технологиями), в других организациях эффективная мотивация основана на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.

Рассмотрим инструментарий, который используется при формировании и практическом внедрении этических ценностей. К основным формам воплощения корпоративной культуры относятся ритуалы и церемонии, истории, символы, язык.

1. Ритуалы и церемонии. Важный артефакт организационной культуры — ритуалы и церемонии, которые включают традиционные спланированные действия, которые сопровождают какую-нибудь событие, предназначенное для зрителей ( как внутренних, так и внешних). Ритуалы и церемонии доказывают в художественной форме ценности компании. Это специальные меры, которые подчеркивают специфические ценности, формируют общее понимание, объединяют работников, вознаграждают героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации. Выделяют несколько видов ритуалов , это в частности:

·ритуалы перехода (облегчают привыкание работника к новой социальной роли или новой должности в организации);

·ритуалы усиления (служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышение его социального статуса);

·ритуалы восстановления (отображают деятельность в сфере обучения и развития организации);

·ритуалы интеграции (создают взаимную благосклонность и добрые чувства работников один до одного и повышают их преданность делу организации).

2.Истории. Истории — это устные рассказы, основанные на действительных событиях, которые часто повторяются работниками организации и сообщаются новым работникам, чтобы познакомить их с тем, что представляет собой организация. Много из таких историй посвященные героям компании, которые для других работников является примером служения общим культурным нормам и ценностям. Некоторые из историй можно считать легендами, поскольку события, о которых они рассказывают, хотя и происходили на самом деле, но довольно давно, и итак, рассказа о них уже успели обрасти выдуманными деталями. Другие истории — это мифы, которые отвечают ценностям и убеждениям организации, но не подкрепленные фактами. Истории поддерживают жизнь основных ценностей организации и облегчают взаимопонимания между работниками.

3.Символы.Символ является изображением, знаком или моделью, которая отображает что-то значительное для корпорации, которую этическую ценность. В этом понимании церемонии, истории, лозунга и ритуалы — все это символы. Символом может быть также физически существующий предмет, физический артефакт организации, физические символы создают могутний влияние, направляя внимание на некоторые разновидности ее культуры.

4. Язык. Во многих компаниях используются специфическая манера языки, сроки, афоризмы, лозунга, метафоры, которые помогают выразить то, что не может быть усвоено из общепринятого языка.

Описанные выше инструменты есть доступным для понимания выражением основных ценностей корпорации. Этот инструментарий активно используется руководством компаний для формирования и укрепления культуры организации.

Как и любые организационные процессы, формирования этических ценностей имеет как внутренние,так и внешние источники. Носителями внутренних источников являются работники, аффилированные акционеры, менеджеры и руководители корпорации, внешние — все заинтересованные стороны, которые имеют отношения с корпорацией --владельцы, инвесторы, клиенты, поставщики, правительство, местная администрация, общественность. Корпоративную культуру можно считать интеграцией индивидуальных и институциональных ценностей и убеждений.

На формирование ценностей организации, как и на весь культурный комплекс, влияет много факторов внутренних и внешних за характером и происхождением.

1. Отношения власти, подчинение и контроля в организации.

Власть определяют как влияние, а влияние рассматривают как любое поведение одного человека или группы, которая вносит изменения в поведение, отношения или чувства другого индивида или группы. Чтобы иметь власть, необходимо держать под контролем самое то, что имеет значение для исполнителя, создает его зависимость от держателя власти и заставляет его действовать так, как он хочет. Это « прежде всего» нужды, которых за А.Маслоу пять: физиологические нужды, нужды в защищенности, социальные нужды, нужды в уважении и нужды в самовыражении.

Власть — необходимое условие управления, потребность в управлении и склонность к нему. Условием власти есть, как правило, способность и желания лидера группы согласовывать деятельность людей с помощью сознательного влияния на них с учетом общей цели и особенностей деятельности каждого. Власть позволяет руководителю или менеджеру направлять действию и поведение работников во исполнение целей организации и заставляет соблюдаться ее интересов. На корпоративную культуру влияют пять видов личной власти, которую применяют руководители:

•Легитимная(законная) власть — это полномочия, предоставленные организацией для выполнения формальных должностных обязанностей в системе управления.

•Власть поощренияопределяется возможностью награждения, поощрение, содействие в продвижении по служебным ступенькам подчиненным рабочим.

•Власть принужденияможет основываться на психологическом или физическом примусе.

•Экспертная власть влияет на других с помощью высокой степени профессионализма.

•Эталонная (референтная)власть является властью примера и основанная на личных свойствах или стиле поведения руководителя.

В работах Р.Дафта власть делится на вертикальнуюи горизонтальную. Называется пять источников горизонтальной власти (зависимость, финансовые ресурсы, центральность, незаменимость, преодоление неопределенности) и три источника вертикальной власти (официальная должность, ресурсы, центральная позиция в коммуникационной сети).

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть — это функциональные полномочия должности, она связана с официальным статусом лица в структуре управления организацией. Показателями прочности власти в этом случае можно считать количество подчиненных или объем ресурсов, которые может привлекать лицо без согласования с другими. Реальная власть — это власть влияния, авторитета, она обусловленная ролью человека в неофициальной системе отношений и измерится количеством людей, которые готовые добровольно подчиняться данному лицу, или степенью зависимости ее самой от окружения.