Этика и культура организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Кубанский государственный технологический  университет

(КубГТУ) 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Этика и культура управления»

Вариант №  
 

Выполнил  студент группы __________,

____ курса  факультета ______________ 
 
 
 

Отметка о регистрации: №_______________              

 от «_____»____________201__г. 

Результаты проверки преподавателем:

________________________________________________________________________________________________________________________________________ Преподаватель                                                                                     

Защита ___________________                         

                                (дата) 
 
 

Краснодар 2011

      Введение 

      В настоящее время уделяется большое  внимание изучению этики деловых  отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений.

      Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь  серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как  общества в целом, так и отдельных  его членов.

      Есть  комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

      Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров  с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.

      Общение с людьми - это наука и искусство. Здесь важны и природные способности, и образование. Именно поэтому тот, кто хочет достичь успехи во взаимодействии с другими людьми, должен учиться  этому. В зарубежных учебных заведениях проблеме общения уделяется огромное внимание. В обучающие программы обязательно включается этика и этикет делового общения, большим успехом пользуется социально-психологические принципы по общению, изучаются многочисленные пособия, способствующие освоению и применению психологических приемов делового общения. Этика - это совокупность правил, норм, установок, принципов, основанных на общечеловеческих ценностях и регулирующих отношения между людьми. Этикет является производной этики.

      Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха. Поэтому тема «Этика и культура управления» данной работы помогает в усвоении психологических знаний и умений в области этики и этикета делового общения. Кроме того, важно не только получить определенный объем знаний, но и реализовать эти знания в процессе общения и взаимодействия с другими людьми. 
 

      1 Понятие социальной  ответственности  организации 

      Формальное  определение социальной ответственности предполагает обязанность руководства организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании.

      Руководство комп ании призвано контролировать ее моральное «здоровье», используя такие методики, как личный пример, моральный кодекс и различные этические структуры.

      Личный пример . Директор и старшие менеджеры компании должны открыто и уверенно поддерживать нормы этичного поведения, выступать инициаторами обновления этических ценностей организации. Приверженность этическим ценностям необходимо декларировать во время выступлений, в директивах, внутрифирменных публикациях. Но особую роль играют действия менеджмента. Если руководство приносит этику в жертву сиюминутным интересам, в компании мгновенно распространяются слухи об этом. Последующие клятвы в приверженности этическим идеалам бесполезны. Таким образом, поведение руководителей задает тон всей организации.

      Моральный кодекс . Это формальное изложение этических и социальных ценностей организации; он призван донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания. Как правило, моральный кодекс фирмы базируется на заявленных принципах организации, либо в нем излагается ее политика. Заявленные принципы определяют ценности компании и в общих чертах описывают ее обязанности, качество продукции, отношение к работникам. Наиболее значимые из них можно отнести к тому, что называется «корпоративное кредо» (в частности, уже упоминавшийся «Путь ЯР» компании Hewlett-Packard). Заявленная политика — это описание (опять же довольно общее) порядка действий компании и ее сотрудников в конкретных, затрагивающих вопросы этики и морали ситуациях (рыночная практика, конфликты интересов, соблюдение законов, патентная практика, подарки сотрудникам, предоставление им равных возможностей). В моральном кодексе компании, как правило, формулируются ценности или образцы поведения сотрудников (как допустимые и желаемые, так и неприемлемые) и возможная реакция менеджмента.

      Этические структуры . К этическим структурам относятся различные системы, должности и программы, с помощью которых компания стремится стимулировать соответствующее моральным принципам поведение сотрудников. Комитет по этике компании, как правило, образует группа высших руководителей, на которых возложена обязанность наблюдать за соблюдением работниками этических принципов и выносить решения в случае возникновения спорных ситуаций. Кроме того, комитет отвечает за наказание тех, кто нарушает правила этики, что имеет немаловажное значение, если организация стремится непосредственно повлиять на поведение работников. Комиссар, или уполномоченный по вопросам этики , — это один из высших руководителей компании, являющийся ее «совестью»: к нему стекается информация о возникающих этических проблемах, он занимается урегулированием конфликтов, а также указывает руководству на потенциальные источники затруднений.

• Оценка результатов социальной деятельности.

В модели оценки корпоративной социальной деятельности за основу берется общая социальная ответственность компании, определяемая в соответствии с четырьмя критериями: экономической, юридичес кой, этической и принятой на себя ответственностью.

      Экономическая ответственность . В предельном случае экономическая ответственность фирмы сводится исключительно к максимизации прибыли . Данную концепцию предложил и разрабатывает нобелевский лауреат, экономист Милтон Фридмен. Согласно М. Фридмену Деятельность компании должна быть подчинена получению прибыли, а ее единственная миссия заключается в повышении прибыли (до тех пор, пока действия организации не выходят за рамки закона).

      Юридическая ответственность . Под юридической ответственностью понимается необходимость для организации следовать установленным обществом правилам, достижение ее экономических целей в рамках закона. Законы могут издаваться местными либо центральными властями.

      Этическая ответственность . Этически ответственное поведение компании означает общественно полезные действия, которые не предусмотрены законами либо не отвечают прямым ее экономическим интересам. Мы говорили, что для того чтобы поведение организации было этичным , ее менеджеры должны придерживаться принципов равенства, честности и непредвзятости, соблюдать права сотрудников. Как неэтичные оцениваются решения, позволяющие человеку или всей организации получать выгоды за счет общества.

      Принятая на себя ответственность. Принятие на себя ответственности носит для корпорации исключительно доброволь ный характер и связано с желанием компании внести свой вклад в развитие общес тва, к которому ее не обязывают ни экономические мотивы, ни законы, ни этика. Как правило, имеются в виду различные действия филантропического характера, которых никто не требует и которые не приносят компании ощутимой выгоды.  


      2 Факторы, влияющие  на культуру предприятия 


      Существует  очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность  несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

      - На культуру предприятия существенно  влияет организация, т.е. группа  людей, деятельность которых сознательно  координируется для достижения общей цели или целей.

      - На организацию влияют внутренние  и внешние факторы.

Внутренние  переменные - это ситуационные факторы  внутри организации. Поскольку они  представляют собой созданные людьми системы, то они полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия.

      Одной из самых значимых характеристик  организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организация полностью зависит от окружающего мира, от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь.

      Термин  внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.

      - Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Основная направленность этого процесса - приобщение людей к доминирующим ценностям организации.

      - Управление премированием является  потенциальным инструментом создания  и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется  продвижение и поощрение тех,  кто в наибольшей степени соответствует  преобладающим ценностям данной  организации. Задача лидера - обеспечить соответствие организации ее внешней среде.  


      3 Этические нормы  организации 


      Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который  или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.

      Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

      Работодатель  предоставляет работнику возможности  для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это  необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.

      Каждый  руководитель использует определенный механизм регулирования — совокупность средств и методов, с помощью  которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

      Нормы всегда являются средством реализации принципов, идеологии, т. е. любая нормативная  система отражает определенные взгляды  какой-то группы людей. Качество этических  норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

      Качество  этических норм в деятельности организации  во многом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руководителя — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет      (табл. 3.1).

Таблица 3.1

ХАРАКТЕРИСТИКА  ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ  И ПОДЧИНЕННЫМИ

Вид отношений между руководителем и подчиненными	Поведение руководителя		Содержание  отношений между  руководителем и подчиненными
	Автократ	Демократ
1	2	3	4
Обратные  связи	Критикует	Хвалит	Подчиненные стремятся  побыстрее узнать оценку своей работы от руководителя, который  обязан вовремя  и точно сделать это
Определенная доля свободы	Приказывает	Ставит цели	Опираясь на глубокое изучение характера своих  подчиненных, руководитель решает, какому работнику следует дать свободу  действий, а какой должен действовать  по приказу
Отношение к работе	Рассматривает усилия подчиненных как должное	Хвалит за полученные результаты	Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая  ее, помогает своим подчиненным  четко  определить место  работы в их жизни
Ориентация  на результаты работы	Делает  упор  на сроки выполнения работы	Делает  упор  на поощрение	Хороший руководитель знает, как правильно  оценить трудовые достижения подчиненного, принимая во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания в процессе труда
Повышение по службе	Главное — подчиненный  дол жен все время быть на своем  рабочем месте	Стимулирует повышение  эффективности и качества труда  подчиненного	Лучший путь сделать карьеру — хорошо выполнять  свои повседневные обязанности. Хороший  руководитель намеками укажет на эту возможность тем, кто имеет на это шансы
Личное  поведение	Сугубо официальные  отношения	Демократизм общения	Отношения между  руководителем и  подчиненными  должны опираться на взаимность, но руководитель обязан относиться с  предельным интересом и  уважением ко всем подчиненным.

      На  авторитет руководителя оказывает  сильное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся: демократизм общения  руководителя с подчиненными, его доступность, внимательность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

      Культура  речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки и умение правильно сформулировать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы» не способствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие.

      Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным  человеком, умеющим убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

      Многочисленные  литературные источники, практика ученых, социологов, психологов показывают, что  при общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:

      • необходимо проявлять интерес к  людям, быть внимательным к ним;

      • нужно уметь давать указания своим  подчиненным;

      • нужно стараться запомнить имена  подчиненных;

      • в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;

      • нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно  уметь ставить себя на место осуждаемых;

      • нужно уметь приветствовать людей;

      • нужно уметь слушать людей.

      Умение  разбираться в людях — одно из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех  людей, с которыми он находится в  контакте, которыми он управляет. Чтобы  ближе их знать, необходимо изучить  личные дела в отделе кадров. Но это лишь малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т. е. добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей.

      Руководитель  — это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других — это распределить между ними конкретные задания. От организаторских способностей руководителя зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Если коллектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хорошего руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполненную работу несет руководитель данного подразделения как единоначальник.

      Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой, эффективной организации труда.  


      4 Повышение этического уровня организации: этические кодексы, карты этики, комитет по этике, этическая экспертиза, социальная ревизия, адвокат по этике 


      Этический уровень организации характеризуется  степенью ориентации руководителей  и ее рядовых сотрудников в  своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения  уровня этичности поведения руководителей  и рядовых сотрудников в настоящее  время в организациях проводятся следующие мероприятия.

      Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны — от кодекса на одну страницу «Формулировка деловой этики» корпорации Ехоп до «Этического стандарта» компании Citycorp, объемом в 60 стр. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

      Разрабатываются карты этики — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

      Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня. Другие предпочитают приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого адвоката по этике. Роль такого «адвоката» — выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции ее «социальной совести».

      Проводятся  социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

      Осуществляется  обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

      Проводится  этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).

      Проводится  этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

      Несмотря  на подтверждаемую практикой действенность  указанных способов руководители и  владельцы многих организаций справедливо  полагают, что попытки этической  коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мнению многих руководителей, является привлечение на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики деловых отношений.  


      Список  используемой литературы 


1. Габричидзе  Б. Н., Коланда В. М. Принцип профессионализма в государственной службе//ГиП, 2008
2. Кукушин В. С. Деловой этикет: Учебное пособие, Москва – Ростов-на-Дону, 2009
3. Любимов А. П. Принципы правовой этики государственных служащих и других должностных лиц // Представительная власть, 2007
4. Опалев А. В. Умение общаться с людьми. - М.: ЮНИТИ, 2009
5. Пост Э. Этикет: Пер. с англ. – М.: МАИК «Наука/Интерпериодика», 2008
6. Этикет: деловой, дипломатический, повседневный. - М.: Амалфея, 2006
7. Старилов Ю. Н.. Государственная служба РФ: теоретико-правовое исследование. – Воронеж изд-во ВГУ, 2007