Этика и деловой этикет

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Испытывая потребность в  каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой  такой организации является малая  группа – трудовой коллектив.

Трудовой коллектив –  это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных  совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему  взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические  особенности. В сложной системе  взаимоотношений и взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в  данной группе людей.

Трудовой коллектив –  это система связанных между  собой официальных позиций, занимая  которые работники обладают определенными  правами и обязанностями, и систему  неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению психологического климата  коллектива. Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и  усложнением психической жизнедеятельности  людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и  психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного  образа жизни людей.

Формирование благоприятного морально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Морально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий  труда.

От уровня оптимальности  психологического климата каждого  отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной  реализации личностных и групповых  возможностей. Благоприятная атмосфера  в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Большинство во взаимоотношениях коллектива зависит от руководителя. Он является связующим звеном всей группы, решает важнейшие вопросы, создает  атмосферу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

НРАВСТВЕННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

 

 

Нравственно-психологические  качества являются необходимыми любому руководителю как нравственные ориентиры  его деятельности. Без них он просто неспособен руководить коллективом.

К сожалению, к такому пониманию  мы приходим с немалым запозданием. Нравственная нетребовательность дает дорогу к руководящим должностям людям аморальным, что приводит к  печальным последствиям.

В трудовом коллективе все, что связано с нравственными  качествами руководителя, воспринимается особенно остро. Качества эти необходимы для создания в коллективе морального климата, благоприятствующего развитию здоровых межличностных отношений, сознательной трудовой дисциплины, закрепления  у людей чувства удовлетворенности  работой.

Нравственные качества отличаются большим разнообразием, поскольку  сложна психологическая структура  самой личности.

Рассмотрим некоторые  из этих качеств.

Три вида нравственных качеств  представляются наиболее характерными с точки зрения рассматриваемого вопроса – это порядочность, способность  привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных. Эти качества характеризуют  особенность личности руководителя, как она воспринимается коллективом  и как она способна воздействовать на членов коллектива.

Порядочность. Наверное, каждый мог бы предложить свое толкование, что такое порядочность. Мнения были бы в чем-то совпадающие, а в чем-то различающиеся. В общем перечне  признаков порядочности выделим  три, которые наиболее важны для  руководителя: правдивость, уважительное и справедливое отношение к подчиненным, здоровое восприятие критики.

Правдивость является основой  нравственности. Доброкачественная  информация препятствует очковтирательству, демагогии, самовосхвалению, бюрократизму. Без правды невозможна нормальная совместная работа, осуществление всесторонне  взвешенной деятельности.

От частого обмана человек  становится равнодушным.

Ничто не деморализует людей  столь сильно, как ложь и демагогия, разрыв между словом и делом. Если человек слышит одно о благополучии дел, успехах во всем и вся, а видит  воочию нечто другое – халатность и равнодушие, злоупотребление служебным  положением и искажение показателей, то он, естественно, постепенно теряет веру в слова.

Уважение личности подчиненного и справедливое к нему отношение  – это также безусловный признак  порядочности руководителя. Достоинство  подчиненного не должно быть унижено  ни при каких обстоятельствах.

Состояние взаимоотношений  руководителя с подчиненными служит своеобразной и убедительной характеристикой  уровня его профессионализма.

Уважительное отношение  к подчиненным порождает в  коллективе хороший моральный климат. Это главное условие налаживания  сознательной дисциплины и нормальной организации работы, развития инициативы работников. Справедливое отношение  к подчиненному означает объективную  оценку его деятельности, его взглядов, его поступков. Если добросовестный человек убежден в том, что  при всех обстоятельствах его  действия будут оценены по достоинству, то это вызывает у него состояние  приподнятости и стимулирует  к еще более производительной деятельности. И наоборот, отсутствие такой убежденности порождает состояние  неудовлетворенности, обиды, а то и  пессимизма.

Характер реакции руководителя на критику определяет меру его порядочности. Руководитель, болеющий за дело, не может  не быть заинтересован в развитии критики.

Ведь трезвая оценка положения  вещей поможет ему:

1. предупредить возникновение нежелательных ситуаций;

2. сохранить в коллективе хороший моральный климат;

3. принимать решения на основе полной и достоверной информации.

Конечно, критика критике  рознь. Критика только тогда оправдывает  себя, когда она конструктивна, целенаправленна  и подсказана желанием улучшить положение  дел.

Способность привлекать к  себе людей. Людям импонирует руководитель, склонный к коллективному принятию решений, доверяющий сотрудникам, справедливо  оценивающий результаты их труда, способный  наладить с подчиненными нормальные, деловые отношения, желающий улавливать их настроения и откликаться на них. Это порождает в коллективе благоприятный  моральный климат.

К сожалению, случается, что  чем деловитее человек, тем он жестче в обращении с людьми, держится почему-то отчужденно, информацию воспринимает только служебную, а все, касающееся жизни человека, его интересов  и душевного настроя, игнорирует. Притом делается это нередко демонстративно: дескать, план надо делать, а не миндальничать. Руководитель должен ценить каждую секунду  своего времени – и никаких  эмоций.

Это руководители, если так  можно выразиться, с суженным сознанием, с низким уровнем культуры деловых  отношений. Они полагают, что «деловой мире» есть нечто отчужденное  от обыденной жизни. Коллектив воспринимается ими, по сути, в качестве своеобразного  механизма, где все детали настолько  подогнаны, что там не остается места  для эмоций.

Возросший уровень обобществления труда все теснее увязывает эффективность  управления с социальным развитием  коллектива, с возвышенными мотивами деятельности.

Поэтому и ставится задача привести в действие все социальные резервы и в первую очередь  активизировать человеческий фактор, добиться того, чтобы каждый на своем месте работал добросовестно и с полной отдачей.

Умение влиять на поведение  подчиненных. Руководитель должен обладать способностями согласовывать и  активизировать деятельность людей, направленную на решение задач, поставленных перед  коллективом.

Методы воздействия на подчиненных зафиксированы в  правовых документах. С помощью их руководитель добивается согласия подчиненных  со своими решениями и обеспечивает их выполнение. Само по себе стремление к обеспечению согласия понятно. Но как это сделать?

Существуют два основных метода воздействия на подчиненных: использование власти и сотрудничество.

Власть представляет собой  форму административного влияния  на подчиненного независимо от его  желания и мнения. Она обусловлена  системой требований, предъявляемых  к работнику как члену трудового  коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. Сотрудничество способствует закреплению у подчиненных желаемых норм поведения. Оно побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива.

Всякий руководитель должен умело сочетать эти методы воздействия  в зависимости от конкретных обстоятельств  и личности подчиненного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ. ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА

 

 

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой  сотрудников – это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком  в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходится работать, во-первых, прониклись к вам  расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте,в-третьих, прилагали  максимальные условия для успеха общего дела. 

Качества руководителя можно  условно разделить на две группы.

Первая группа – его  деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приемы управленческой деятельности.

Вторая группа – интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она  является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо  труднее, чем первая, поддается коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить  методику принятия решений или технологию управления.

Одно из основных психологических  качеств руководителя – его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

• перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
• системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
• практически обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;
• не консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;
• оперативно реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;
• последовательно и целеустремленно, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке;
• самокритично проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с  людьми вне зависимости от собственных  эмоциональных оценок. Он должен контролировать свое поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений, а положительное отношение к  сотруднику срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.

Ниже производится перечень качеств успешного руководителя, составленный по результатам зарубежных исследований:

1. Может установить и поддерживать отношения с коллективом.
2. Способен быть лидером.
3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
4. Обладать способностью принимать нестандартные управленческие решения в сложных ситуациях.
5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.
6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию.
8. Обладает высокой сопротивляемостью фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как неопределимое), хладнокровен.
9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.
10. Обсуждает свои качества, принимает замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.
11. С выдержкой относится к победам и поражениям.
12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.
13. Способен выдерживать высокий уровень усилий, энергичен.
14. Компетентен в специфических проблемах управления.
15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.
16. Высказывает подчиненным только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.
17. Дает понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.
18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих починенных, жестко пресекает любые попытки нанесения их морально-психологических травм.
19. Предоставляет подчиненным как можно больше свободы: для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.
20. Способен вызвать к себе расположение.
21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчиненных.
22. Служит примером по эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приемами, методами.
23. Умеет ясно, точно, коротко выразит мысли словами.
24. Способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее.
25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации.
26. Способен нести ответственность за порученное дело.
27. Открыт для общения со всеми подчиненными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.
28. Постоянно занимается выявлением «звезд» в своем окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из «звезд» формирует кадровый резерв на выдвижение.
29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной самореализации подчиненных, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей.
30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешения межличностных конфликтов, возникающих подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и «звезды» коллектива.