Этические нормы служебных взаимоотношений мужчины и женщины

Федеральное агентство по образованию 

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно-Уральский  Государственный Университет»

 

 

Факультет КОММЕРЦИИ

 

 

 

 

 

 

Реферат

по  дисциплине:

Деловое общение

на  тему:

«Этические  нормы служебных взаимоотношений  мужчины и женщины»

 

 

 

 

 

 

 

                                   Студент: Колесникова Н.И.

 

                                                                  Группа: 212

 

Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012

 

 

Оглавление

 

Введение 3

Этика делового общения 3

Положение женщины в деловом мире 5

Мужчины и женщины в бизнесе 10

Правила поведения мужчины, чтобы женщина его выслушала 17

Этика служебных взаимоотношений мужчины и женщины. 20

Заключение 23

Список литературы 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в деловом мире так же, как и в детстве, обусловлены двумя противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой сегрегацией и конвергенцией. Последняя тенденция – результат серьезных изменений, происшедших в обществе (поскольку мужчинам и женщинам приходится работать вместе). При этом складываются как враждебные отношения, конкуренция, так и гармоничные отношения, нацеленные на сотрудничество представителей двух полов.

 Взаимоотношения мужчины и  женщины в служебной обстановке - особая сфера, весьма сложная  для формирования каких-либо принципов  установления этих отношений.

Раньше деловой мир был только для мужчин, но со временем женщины  также стали участвовать в  этом. Соответственно это привело  к конкуренции между женщинами  и мужчинами. Но так ли это отрицательно действует на мужчин и женщин, может  быть  можно найти преимущества в этой проблеме?

Этика делового общения

Деловое общение является необходимой  частью человеческой жизни, важнейшим  видом отношений с другими  людьми. Вечным и одним из главных  регуляторов этих отношений выступают  этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и  зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков  людей. И, общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, начальником  или коллегами, каждый так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

Этика (от греч. — обычай, нрав) — учение о морали, нравственности. Термин «этика» впервые употребил Аристотель (384—322 до н. э.) для обозначения практической философии, которая должна дать ответ на вопрос, что мы должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки.

Мораль (от лат. — нравственный) — это система этических ценностей, которые признаются человеком. Мораль — важнейший способ нормативной регуляции общественных отношений, общения и поведения людей в самых различных сферах общественной жизни — в семье, быту, политике, науке, труде и т. д.

Важнейшими категориями этики  являются: «добро», «зло», «справедливость», «благо», «ответственность», «долг», «совесть»  и т. д.

Внутренний конфликт между возвышенным  идеалом и практическим расчетом, нравственным долгом и непосредственным желанием существует всегда и во всех сферах жизни. Но особенно напряженно он проявляется в этике делового общения, потому что именно в этом виде общения основной предмет, по поводу которого оно образуется, является внешним для индивидов.

Этику делового общения  можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения  людей в процессе их производственной деятельности. Она представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

В социально-философском плане  этика делового общения определяется общественно-экономическим строем общества, структурой его социальной организации и господствующим типом  общественного сознания. В традиционном обществе основным механизмом делового общения являются ритуал, традиция и обычай. Им соответствуют нормы, ценности и стандарты этики делового общения.

Этические правила подразумевают  не столько исключительную политкорректность, сколько знание основных проблем, которые  возникают между разными группами людей. Этика деловых отношений  требует минимального знания психологии бизнеса, и умение вести себя в  соответствии с этим знанием.

Положение женщины в деловом  мире

В этих исследованиях были выдвинуты  три гипотезы о том, каково положение  женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж. Маршаллу (цит. по; Rojahn et al., 1997), женщины здесь – пришельцы, «существа с другой планеты», которые не вписываются в жесткую мужскую среду. Но дальнейшие исследования продемонстрировали несостоятельность данной гипотезы: в последнее время женщины вполне успешно конкурируют с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности, установлено, что мужчины лучше работают на низшем уровне управления (где требуются технические знания и умения), а женщины – на среднем, где требуется умение ладить с людьми.

Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка», под  которым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую наталкивается  женщина-лидер, когда пытается достичь  вершин успеха (Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в исследованиях, этот феномен действительно существует. Даже в лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями. Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже противоборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчины (Ваг tol, Martin, 1986).

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией «звездной болезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда женщины-менеджеры склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не помогают другим претенденткам (Rojahn et al., 1997). Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины.

До сих пор очень популярна  работа Р. Кентер, которая появилась в 1977 г. и называлась «Мужчины и женщины в организации» (Men and women of the corporation; цит. no: Bartol, Martin, 1986). Кентер заметила, что там, где женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство членов было названо доминантами, а меньшинство – токенами (от англ. token – символ). В самом деле, одна-две женщины в мужской группе только символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает, например, в группе белых, где есть один-два афроамериканца.

Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-менеджеры в мужском деловом мире выступают в роли токенов.

Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов:

1. «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности);
2. «соблазнительница»; здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в данной организации, вызывая негодование у коллег-мужчин;
3. «талисман» – милая, но не деловая женщина, приносящая удачу;
4. «железная леди» – этим токенам приписывается неженская жесткость и они особенно изолированы от группы.

 

Все эти роли свидетельствуют, о  неблагоприятной ситуации, в которой  приходится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, а также снижают их возможности служебного роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше – и среди всех работающих, и среди менеджеров (Bartol, Martin, 1986).

Как ведут себя женщины в такой  ситуации? Они прибегают к защитным стратегиям, которые английские исследовательницы  С. Уолш и К. Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот примеры такого менеджмента, которые были обнаружены в двух образовательных учреждениях:

1. «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на рабочем местебольше времени, чем мужчины, доказывая, что они – хорошие специалисты);
2. «фемининный стиль»: использование специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть, принижение своих способностей), чтобы заставить мужчин работать (например, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только данный мужчина способен решить эту задачу);
3. «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу, которая не оплачивается (улаживают конфликты, занимаются эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия);
4. «материнские способности»: по отношению к коллегам-мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает в роли заботливой матери – внимательно выслушивает исповеди об их проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего влияния в организации;
5. применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффективных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для  организации, которая эксплуатирует  альтруистический потенциал женщин, но может, по мнению авторов, представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть еще одна стратегия для  женщин в трудных условиях делового мира. Свое неблагоприятное положение  в группе токены (в нашем случае – женщины) могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент – способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов (Riordan et al., 1994).

Одним из проявлений такого менеджмента  является инграциация (Wayne et al., 1994). Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации – мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных стратегий:

1. самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных качеств у инграциатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она является опытным работником, и он начинает считать, что она – более компетентна, чем он думал раньше);
2. усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, – в ответ возникает благодарность и симпатия);
3. сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспитание детей и т.п.);
4. выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками).

Все это с успехом делают и  мужчины и женщины, чтобы повлиять на представителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными, тем более что роль инграциатора, согласно стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, цит. по: Wayne et al., 1994).

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного  мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Это целая система мер – от обучающих программ для женщин до учета их семейного положения, а также предоставления возможности отцам заниматься воспитанием детей.

Но в рабочей обстановке часто  возникает необходимость в общении  с коллегой другого, а не своего пола: например, женщина просит мужчину  помочь в проблемах с компьютером, а мужчина советуется с женщиной по поводу проблем во взаимоотношениях. Это свидетельствует о наличии  тенденции, противоположной сегрегации, – конвергенции полов (термин Э. Маккоби; Maccoby, 1999). Женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя, в том числе и социальный заказ (Lorenzen, 1996). Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая большие надежды на женскую модель лидерства (Eagly et al., 1995). Сегодня женщин-менеджеров обучают по специальным лидерским программам, и некоторые организации заслужили репутацию «лучших компаний для женщин» (Powell, 1990).

Идет и поиск альтернатив  индивидуалистическому обществу Запада. Культурные ценности этого общества во многом маскулинны. Лидерство в нем традиционно рассматривалось как социальное достижение, а стремление к нему – как элемент конкурентной групповой среды. Появление большого числа женщин в деловом мире меняет отношение к маскулинным ценностям. Они все чаще подвергаются переоценке.